企业薪酬福利体系优化策略研究

张庆

【摘  要】随着市场经济的发展，企业之间的竞争压力日益增大，人才成为主要竞争内容。作为人力资源管理中的重要组成部分，人才的竞争也是企业人力资源管理水平的竞争。薪酬福利制度是企业人力资源管理过程中的重要模块，健全薪酬福利体系，加强薪酬福利体系建设和优化，一定程度上可以提高员工工作积极性和主动性，对企业吸引人才、使用人才、提升人才以及留住人才有着积极作用。基于此，论文分析企业薪酬福利体系存在的问题，并在此基礎上，进一步探究企业薪酬福利体系的优化策略，旨在提供一些有益参考，促进企业的高效发展。

【Abstract】With the development of market economy， the competitive pressure among enterprises is increasing day by day， and talent has become the main content of competition. As an important part of human resources management， talent competition is also the competition of enterprise human resources management level. The compensation and welfare system is an important module in the process of enterprise human resources management. Improving the compensation and welfare system and strengthening the construction and optimization of the compensation and welfare system can improve the enthusiasm and initiative of employees to a certain extent， and play a positive role in attracting， employing， promoting and retaining talents. Based on this， this paper analyzes the problems existing in the enterprise compensation and welfare system， and on this basis， further explores the optimization strategy of the enterprise compensation and welfare system， aiming to provide some useful references and promote the efficient development of enterprises.

【关键词】企业;薪酬福利体系;优化策略

【Keywords】enterprise; compensation and welfare system; optimization strategy

【中图分类号】F272.92                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2021）12-0019-03

1 引言

薪酬福利关系着企业生产和人们生活，是国民经济、企业生存发展的重要领域。随着企业不断向前发展，薪酬福利制度在人力资源管理过程中占据着日益重要的地位。由于薪酬福利体系本身设计的复杂性，加之企业所处的市场环境、企业文化等各不相同，使得管理者在制定薪酬福利体系时，时常感到无从下手，甚至设计的薪酬福利体系与企业实际情况不符，进而影响实际管理效果。为此，有必要分析企业薪酬福利体系存在的问题，并以此为依据，进一步探究企业薪酬福利体系优化策略，这对企业更好设计薪酬福利体系具有积极的现实意义。

2 企业薪酬福利体系存在的问题

2.1 薪酬福利定位不合理

在制定薪酬福利体系之前，就薪酬福利进行合理定位至关重要。

一方面可以让薪酬福利体系充分适应企业目前实际情况，提高企业管理水平;另一方面可以满足员工实际需要，让员工明确自身利益和企业利益之间的相互关系，进而有效推动企业向前发展。现阶段，薪酬福利体系在人力资源管理中发挥着愈发重要的作用，提高薪酬福利待遇，满足员工基本物质需要，是企业管理创新的重要内容。但是，结合实际情况依然可以发现，部分企业存在薪酬福利定位不合理的问题。具体而言，企业管理者在制定薪酬福利体系时，融入成本化思想，并从成本控制角度着手，使得现有的薪酬福利无法满足员工实际需要。这种情况下，员工工作积极性和主动性降低，还可能导致企业员工流失率的增加，于企业长远发展不利。

2.2 薪酬福利与工作绩效联系不深

当前，大部分企业实行的都是绩效+工资的薪酬制度，其主要目的是将员工薪酬福利和工作业绩挂钩，从而激励员工努力工作，提高工作绩效。但不同企业，其员工结构也不同。例如，科技型企业人力资源主要由知识型员工构成，该类员工的工作业绩具有一定滞后性，并且较难界定，因此很难将其与工作绩效联系起来，无法起到较好的激励作用。另外，部分企业还缺乏健全的薪酬福利支付制度，不够透明公开，降低员工对企业的信任度，容易导致员工流失率的增加。具体而言，有些企业喜欢在节日期间或者年底，以红包的方式来支付员工的薪酬福利，这种不够透明的支付方式容易引发员工的好奇心以及对其他员工的关注度，从而增加不必要的内部消耗。

2.3 薪酬组成结构有待明确

不同岗位员工，企业应采用不同的薪酬结构，例如，职能员工有固定薪资、年终绩效奖励等，营销类员工有固定薪资加提成。只有结合岗位实际，就不同岗位员工采取不同薪酬结构，才能更好地满足员工多样化的实际需求。然而，就当前实际情况来看，部分企业的薪酬组成结构还不够明确。具体而言，企业针对不同岗位员工采用不同薪酬结构，对于年终奖、绩效奖等只是進行简要阐述，并没有展开更为详细的说明，如年终奖运行规则是什么。这种情况下，员工对年终奖、绩效奖等的运行规律较为模糊，无法制定明确的工作绩效完成目标，最终导致激励效果的下降。

2.4 福利体系不够完善

福利是一种以非现金形式支付给员工的报酬，一般可分为法定福利和公司福利。法定福利指的是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险;公司福利则是建立在企业自愿基础上，如免费午餐、员工文娱活动、休闲旅游等。关于福利体系的建设情况，目前部分企业在设置员工福利时，没有根据企业发展战略、员工构成结构以及企业财经现状等进行统筹规划，缺乏系统性，而且大部分是货币型、物资型福利，缺乏精神层面的福利。这种情况下，员工物质需求可以得到一定满足，但精神层面激励的缺失可能也会影响员工工作积极性。另外，有些企业在设置福利时，整体偏向于年轻员工，忽视中年员工及中高层员工的实际需求，这容易降低中年员工或老员工的工作积极性，不利于企业的内部稳定。

2.5 薪酬福利评定机制公平性不足

薪酬福利评定是根据员工实际工作成效，由领导进行评定打分，并授予其相应福利待遇的一种管理手段。不同岗位员工，其工作性质、工作难易程度都不相同，通过采用薪酬福利评定机制，可以较为公平地评价不同员工的实际工作情况、工作能力，从而对员工起到一定激励作用。公平、公正的薪酬福利评定机制一定程度上可以提高激励效果，提升员工对企业的信赖程度，这对留住现有人才也有着一定作用。因此，构建公平、公正的薪酬福利评定机制也是企业薪酬福利体系建设的重要内容。关于薪酬福利评定机制的构建，较多企业开始强调同等级以及不同等级员工之间薪酬福利的公平性，在制定薪酬福利体系时也会将公平性因素考虑进去，但是，仍旧缺乏较为系统、完善的薪酬福利评定机制，即便建立了，也只是浮于表面，缺乏深层次的内容，使得薪酬福利评定机制公平性不足，降低了实际激励效果。

3 企业薪酬福利体系优化策略

3.1 以人为本，健全薪酬福利体系

目前，企业薪酬福利体系存在薪酬福利定位不合理的问题。管理者将薪酬福利定位为企业必须支付的一种可变成本，忽视员工切身利益，使得现有的薪酬福利无法满足员工实际需要，员工工作积极性和主动性降低，还可能导致企业员工流失率的增加，于企业长远发展不利。针对这一问题，企业管理者要贯彻以人为本的思想理念，从员工实际需求角度出发，结合企业现有情况，制定科学、健全的薪酬福利体系。

第一，深刻认识以人为本的思想理念。企业管理者作为薪酬福利制度的实施者，其本身思想观念将直接影响薪酬福利制度的实施效果。因此，企业管理者首先要更新管理理念，摆脱以往传统观念，重视员工切身利益;要深入贯彻以人为本的思想理念，正确认识员工自身利益和企业利益之间的相互关系。只有从思想层面重视员工切身利益，才能使薪酬福利制度更加满足员工实际需要。

第二，围绕员工实际需要，制定薪酬福利体系。企业管理者在制定薪酬福利体系时，要从实际出发，在企业现有条件下，围绕员工实际需要而展开。在这期间，企业管理者可以深入基层岗位中，了解员工基本物质需求以及工作动机，以吸引人、留人为主要目标，构建以人为本的薪酬福利体系。例如，对于不同需求的员工应遵循差异化原则，积极响应员工多样性需求。

3.2 灵活调整薪酬福利，健全薪酬福利支付制度

现阶段，企业薪酬福利体系存在薪酬福利与工作绩效联系不深的问题。部分企业在设置薪酬福利时，一味借鉴其他企业薪酬福利制度，而忽视员工本身工作性质，导致薪酬福利体系与员工工作绩效联系不深、不匹配，从而影响激励作用的发挥。针对这一问题，企业应根据员工实际工作性质，灵活调整薪酬福利，使其与员工工作绩效相匹配，同时健全薪酬福利支付制度，使其透明化、公开化，更好地激励员工将精力投入到工作中。

第一，根据员工实际工作性质，灵活调整薪酬福利。例如，知识型员工工作业绩具有一定滞后性，并且较难界定，因此很难将其与工作绩效联系起来。对于这种情况，企业可以从多个角度出发，一是对于可以量化的内容，必要情况下可以将其纳入薪酬福利中;二是对于无法量化的内容，企业可以成立一个较为长期的考核小组，观察员工日常工作情况，如岗位职责，尽可能发挥薪酬福利的激励作用。

第二，健全薪酬福利支付制度，如让员工了解职位晋升制度，使其透明化、公开化，更好地激励员工将精力投入工作中。

3.3 优化薪酬组成结构，建立短期薪酬激励机制

对于薪酬组成结构有待明确这一问题，企业要不断优化薪酬组成结构，同时建立短期性薪酬激励机制，让员工可以更明确地制定工作目标，提高工作效果。第一，优化薪酬组成结构。企业在制定薪酬福利体系时，要针对不同员工群体，采用不同的薪酬结构。并且，在原有薪酬结构的基础上，进一步完善结构组成内容，以便更好地满足不同岗位员工的实际需求。与此同时，企业要进一步明确薪酬组成部分，例如，更为详细地介绍年终奖运行规则、年终绩效奖的具体运行规律等，再通过内部培训，让员工对其有个深入了解，这有助于员工制定更加明确的工作目标，提高员工工作积极性。第二，建立短期性薪酬激励机制。例如，对于老员工，企业可以在固定薪资+绩效工资的基础上，根据岗位性质，额外增加津贴福利。关于额外的福利，企业可由员工自行选择，如旅游卡、健身卡等，可随时兑现。这样一来，可以提高员工工作主动性，促进工作效率的提升。

3.4 设计自助式福利体系

当前，企业薪酬福利体系存在福利体系不够完善的问题。大部分是物质型福利，缺乏精神层面的福利;侧重年轻员工，忽视中年员工及中高层员工实际需求，福利体系覆盖不够全面、深入，无法起到激励作用。针对这一问题，企业可以设计自助式福利体系。

第一，了解员工实际需求。企业可通过问卷调查、一对一访谈、电话约谈等方式，了解员工实际需求。将收集的信息进行整理，并对其进行归类，如主要需求、个性化需求等。

第二，制作福利清单。结合调查结果、企业财经状况以及战略目标，制作福利清单。

第三，明确配置机制。员工福利点数主要根据员工资历和年度绩效考核情况确定。其中员工资历包括工作年限、岗位级别、职称等级等;绩效考核情况包括工作态度、工作时长以及工作业绩等内容。在这个基础上，企业进一步明确员工福利配置机制。

第四，制定反馈回访制度。构建反馈回访制度目的是了解自助式福利体系实施效果，通过员工反馈，发现其存在的不足之处，并根据员工提出的意见，合理调整和优化福利体系，满足员工实际需要。

3.5 遵循公平的薪酬福利评定原则

现阶段，企业薪酬福利体系存在薪酬福利评定机制公平性不足的问题。较多企业在制定薪酬福利体系时，重视并强调同等级以及不同等级员工薪酬福利的公平性，使得薪酬福利体系具有一定公平性。尽管如此，在构建薪酬福利评定机制建设方面还比较欠缺，评定内容浮于表面，缺乏深层次内容，使得薪酬福利评定机制公平性不足，降低实际激励效果。针对这一问题，企业应当遵循公平性原则，使其深入薪酬福利评定机制的每个流程当中，落实公平性、竞争性的薪酬福利政策。

第一，企业将公平性原则深入薪酬福利评定机制的各个环节中，在原有基础上，挖掘更深层次的评定内容。从工作成果到工作过程，综合评定各员工工作水平，再给予其相应薪酬福利待遇，保证薪酬福利评定机制的公平和公正性。

第二，薪酬福利政策的公平性和竞争性分别针对的是企业内外部而言，目的是留住人才和吸引外部人才。所以，企业在落实公平性的薪酬福利政策时，要保证员工的付出和回报互成正比，如基层员工采用计件的薪酬方式，做得越多，回报得也越多;对于专业技术研发人员，可以根据研发技术产品本身性质、功能等来具体衡量。另外，对于一些关键岗位的员工，企业可以适当上调薪酬福利分配标准，使其具有一定竞争性;对于其他岗位的员工，可以适当下调薪酬福利分配权重，在保证薪酬福利政策的竞争性的同时，对薪酬福利成本进行有效控制。

4 结语

综上所述，现阶段，企业薪酬福利体系存在薪酬福利定位不合理、薪酬福利与工作绩效联系不深、薪酬组成结构有待明确、福利体系不够完善以及薪酬福利评定机制公平性不足等問题。针对这些问题，企业要贯彻以人为本的管理理念，健全薪酬福利制度;灵活调整薪酬福利，健全薪酬福利支付制度;优化薪酬组成结构，建立短期薪酬激励机制;设计自助式福利体系;遵循公平的薪酬福利评定原则。基于文章篇幅限制，本文关于企业薪酬福利体系优化策略的研究还不够全面、深入，未来阶段应当持续关注企业薪酬福利体系相关研究动态，不断丰富研究经验，以弥补本文研究不足。

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