差序式领导对员工越轨创新的影响研究

摘要：作为一种非正式的创新活动，越轨创新已成为企业中员工实现创新想法的不可忽视的方式之一，引起了学术界和实践界的广泛关注。在企业中，领导者对于员工越轨创新的产生起着重要的作用。立足中国本土文化情景，针对领导内外有别管理员工的现象，探索差序式领导对员工越轨创新的影响机制，并引入自我效能感作为中介变量和独立型自我建构作为调节变量探究其中作用机理。基于319名企业员工数据的研究结果表明：差序式领导对员工越轨创新产生正向影响，自我效能感在两者间起中介作用，独立型自我建构在差序式领导与员工越轨创新间起着有中介的调节作用，当个体独立型自我建构较高时，差序式领导通过自我效能感的中介对其越轨创新产生的积极影响更加强烈。

关键词：越轨创新;差序式领导;自我效能感;独立型自我建构

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：1673-5595（2021）05-0039-07

随着互联网和大数据时代的到来，企业面临的经济和社会环境越来越复杂多变，如何让企业保持持续发展的劲头成为企业界和学术界关注的热点。根据Augsdorfer研究显示，越轨创新在企业创新中占有一定的比例，已成为企业中员工实现创新想法的不可忽视的方式之一。[1]因此，企业创新实践管理中要重视员工的越轨创新。越轨创新是在企业现有组织资源有限的情況下，一部分员工的创新方案未获得资源支持，尽管如此，这些员工仍然坚持自己的创新想法，采用隐蔽方式进行的一种虽然背离组织规范但又以实现组织利益为目的的角色外行为。

目前学者对越轨创新有了一定的研究基础，但是尚缺乏对越轨创新形成过程的全面解释。在中国本土文化环境之下，同一组织中有的员工出现了越轨创新，有的员工却是循规蹈矩。那么越轨创新的发生势必是受到了个体、领导和组织多重因素的共同影响。虽然现有研究已从个体层面和组织层面，或是个体层面和领导层面提出了员工越轨创新的形成机制，但是员工越轨创新的形成机制是极为复杂的，本研究试图构建以自我效能感为中介变量、独立型自我建构为调节变量的差序式领导对员工越轨创新行为影响理论模型，并以此为基础，探究差序式领导对员工越轨创新行为的作用机制。研究的创新在于：一是将差序式领导作为前因变量探讨对员工越轨创新的影响，丰富了员工越轨创新的前因变量研究;二是提出了自我效能感中介变量，探究差序式领导对员工越轨创新的作用机制，拓展了差序式领导对员工越轨创新影响机制的相关研究，弥补了现有研究对差序式领导与越轨创新之间具体传导机制研究的不足;三是根据三元交互理论，提出将独立型自我建构作为差序式领导与员工自我效能感之间的关系调节变量，进一步探究差序式领导对员工越轨创新的作用机制，为后续研究提供参考。

一、文献回顾与研究假设

（一）越轨创新

20世纪60年代Knight率先提出了越轨创新，他认为越轨创新就是一种企业内员工开展的非正式的创新活动。[2]此后，国内外学者们纷纷开始关注越轨创新行为，从不同视角阐述越轨创新的内涵。通过对越轨创新的定义梳理和分析，发现国外研究者界定越轨创新的定义主要有两种。第一种观点认为越轨创新是个体未得到上级同意、自发进行的非正式的以提高组织绩效为最终目的的创新活动。[3]它强调了上级对个体进行创新活动是不知情的，该行为具有自下而上和私下的特点。另一种观点则认为越轨创新是指个体违背或无视上级的意见，继续进行自己的创新活动。[4]它强调上级对个体开展的创新活动已知晓，但是个体仍然坚持执行自己的创意，此行为具有公开性和对抗性的特点。在一定程度上，关于越轨创新的定义两种表述反映了个体进行创新的过程中出现的被上级知晓前和知晓后的两个阶段，这两个阶段恰恰构成了一个完整的创新过程。国内学者也对越轨创新进行了深入研究。江依认为越轨创新是指当组织制度、权威或管理阻碍员工创新时，员工出现与组织要求不符的某一类行为的总称。[5]王弘钰等从创新过程视角出发全面界定在上级知晓前和知晓后的个体越轨创新的具体行为。[6]尽管国内外学者们关于越轨创新的概念界定各有侧重，但他们都认为越轨创新是以创新为手段，以提高组织绩效为目的的。所不同的是具体的越轨方式上： 有的越轨方式是隐瞒上级，秘密研发;有的越轨方式是无视上级否决，坚持开展活动;有的越轨方式是未遵守管理制度，但符合社会准则;有的越轨方式是利用非正常渠道获得支持。

通过文献检索发现，国内外学者对越轨创新的前因研究仍处于探索阶段，现有研究只是零星从个体、领导和组织层面分别讨论了个体主动性人格、领导风格和组织创新氛围等因素对越轨创新的影响，比如李晓园等从个体特质和情景因素出发研究了主动性人格、工作重塑以及人与工作匹配对员工越轨创新的作用机理。[7]张弘等从领导层面和个体层面入手，分析了变革性领导风格、建设性变革责任感以及心理安全感与越轨创新之间的作用机制。[8]陈骁等的研究则从组织层面和个体层面入手，证实了组织不同氛围和心理契约可以激发员工越轨创新行为的产生。[9]

（二）差序式领导的直接影响

领导风格一直都是影响组织创新发展的关键因素，目前的领导风格主要包括授权型领导、真实型领导、变革型领导、交易型领导、魅力型领导、公仆型领导等。这些领导风格都与西方社会“束柴成捆”式的组织格局相适应，但是值得注意的是，作为一种常见的组织现象，领导的风格、作风和行为等都会受到社会文化的影响。中国人际关系呈现了以个体为中心向外围扩散的差序格局，在这种格局基础上形成了中国特有的以自己人为单位的圈子文化，差序式领导恰恰是在圈子文化基础上形成的具有本土特色的领导风格。郑伯埙通过研究华人组织行为首先提出了差序式领导。[10]后来，姜定宇和郑伯埙认为差序式领导是以圈子文化为基础，根据关系亲疏、忠诚、才能三个归类标准将员工分为“圈内人”和“外人”，并对其差别化管理。[11]相较于授权型领导等西方式的领导风格，差序式领导侧重于人治而非法治，自然会依据领导者个人认知分类管理下属。

根据社会交换理论，当差序式领导把员工下属当做自己人来对待时，差序式领导就会提供更多的资源和支持给这些下属，使得下属会更加愿意为了组织发展而做出利组织行为。尤其是当员工的创新想法不成熟时，他们往往会利用领导给予的资源秘密进行创新活动，而且作为“圈内人”由于试错成本较低，使得员工敢于不经过领导同意而秘密进行创新活动。李晓玉等的研究表明圈内员工与领导沟通较多时会认为自己有责任和义务对领导建言。[12]根据社会学习理论，当员工下属被看做是“外人”时，他们会产生一定的心理排斥感。因此他们会了解领导圈子的文化和工作方式等，努力提升自己以融入领导的圈子，使自己成为领导的“圈内人”。当这些员工期望被认可或融入圈子的需求强烈时，他们很有可能开展越轨创新。王弘钰等的研究也认为，圈外人的建设性越轨行为有实现自我价值以获得圈内人身份的目的。[13]

综上所述，在差序式领导下，作为“圈内人”的员工由于得到领导的资源和支持，他们往往会隐瞒领导自行开展创新活动，而作为“外人”的员工，为了获得领导的身份认可，更有可能开展越轨创新活动。虽然“圈内人”和“外人”的工作动机不同，但是在差序式领导的影响下都会引发越轨创新的出现。因此，本文提出如下假设：

假设1：差序式领导对员工越轨创新行为具有显著正影响。

（三）自我效能感的中介作用

自我效能感是指个体在完成工作目标时对自己工作能力等方面的判断和信念，它反映了个体自我评价的高低。[14]在圈子文化的管理氛围下，领导者会给予“圈内人”下属更多的关心、培训和授权，使得“圈内人”下属感知到了领导对他们工作能力的肯定，进而提升了他们对自身的评价。根据社会比较理论，领导者区别对待下属的行为使“外人”下属有意识地比较自身与其他“圈内人”下属之间的差距，进而不断提升自己的能力和素质，在一定程度上会增强他们解决问题的信心。基于以上分析，提出如下假设：

假设2a：差序式领导对员工自我效能感存在显著正影响。

自我效能感理论认为自我效能感水平会影响个体面对困难的努力程度和坚持程度。在企业资源有限的情况下，个体在完成任务时会遇到各种困难，高自我效能感的个体会勇于面对困难，始终保持积极的工作情绪，努力寻找解决问题的新办法和新思路。相反，低自我效能感的个体遇到困难容易退缩，害怕失败，不敢尝试新的工作方式和思路。已有研究表明作为前因变量，自我效能感会影响员工的行为，例如工作态度、创新行为以及绩效等。王庆金等研究发现员工创新自我效能感对创新行为有正向作用。[15]基于上述分析，提出如下假设：

假设2b：员工自我效能感对员工越轨创新行为具有正向显著影响。

三元交互理论认为，人的行为是受到了个体因素和环境因素交互作用而产生的。自我效能感是连接个体行为与外部环境的桥梁。差序式领导者给予“圈内人”下属较多的宽容信任、沟通照顾与资源支持，使其完成工作目标的自信心提升，进而提高了其大胆试错、私下开展创新活动的勇气。而为了缩短差距，融入领导圈子，“外人”下属会主动努力提升自己的能力，进而提高自我效能感，在此基础上，他们也会私下开展创新活动。综合以上分析，提出如下假设：

假设2c：自我效能感在差序式领导与员工越轨创新之间起中介作用。

（四）独立型自我建构的调节作用

领导权变理论认为领导者会根据外部环境调整自己的行为，以期达到良好的管理效率。由此可见，独立型自我建构有可能是差序式领导與员工越轨创新的重要调节变量。自我建构是个体看待自我与他人关系的方式，它包括独立型自我建构和依存型自我建构。Singelis的研究指出独立型自我建构的个体通过参照自我的内在特质与他人的区别来表达自我，它侧重于个体的独立性和独特性。[16]邹璐等的研究发现，当独立型自我建构的个体更关注自身能力和特征的展现，如果他们在从事的领域中比他人优秀时，他们会产生更多的积极的自我评价，自我效能感水平会较高。[17]石冠峰等的研究结果也证实了独立型自我建构是影响情感型领导与员工建言行为间关系的边界条件。[18]由此可知，在组织中，虽然领导将下属做了“圈内人”和“外人”的归类管理，但是高独立型自我建构的个体会更重视自我内在的感受，更愿意去表达自己的诉求，较少关注领导者的行为和态度，基于此不管是“圈内人”下属还是“外人”下属，他们都会更愿意在工作中证明自己的能力，从而增强他们对工作的信心。相反，如果是低独立型自我建构的个体则会表现出更多顺从领导者，不愿意表达自己的意见，消极应付工作，这样就会降低员工的自我效能感水平。基于此，本文提出假设：

假设3a：独立型自我建构正向调节差序式领导与员工自我效能感之间的关系。

根据三元交互理论的观点，员工的越轨创新恰恰是个体与外部环境相互作用的产物，在组织中，当员工面对相同或相似的领导风格（环境因素）时，员工可能由于独立型自我建构（个体因素）的影响而表现出不同的行为。高独立型自我建构的员工较少受到环境因素的制约，因此无论是“圈内人”下属还是“外人”下属，当他们发现自己的创意想法可能与领导决策不一致或是现有资源无法支持时，他们会更愿意相信自己可以达到目标，为此他们会选择违背领导的命令进行越轨创新。基于此，本文提出假设：

假设3b：独立型自我建构正向调节差序式领导与员工越轨创新之间的关系。

根据前面提出的假设，本研究提出有中介的调节效应模型，即差序式领导对员工越轨创新受到独立型自我建构的影响，这种调节效应通过自我效能感而起作用。也就是说，对于高独立型自我建构的员工而言，他们认为自己可以应对差序式领导行为，此时，差序式领导风格更能激发他们的工作积极性，让他们产生更高的自我效能感，从而引发越轨创新，反之亦然。由此提出以下假设：

假设3c：独立型自我建构正向调节差序式领导自我效能感与员工越轨创新之间的关系。

综上所述，本研究理论模型具体见图1。

二、研究设计

（一）研究样本的特征

研究样本主要来源于福州、厦门、广州和深圳等城市的企业，通过线上调查和实地发放两种方式共发放400份问卷，共回收有效问卷319份，有效回收率为79.8%。其中，性别分布为男性占52.7%，女性占47.3%;年龄分布为25岁以下占20.9%，26～30岁占29.1%，31～35岁占20.1%，36～40岁占18.6%，40岁以上占11.3%;学历分布为本科及以下占69.8%，硕士及以上占30.2%;在职年限分布为工作1年以下占6.5%，工作1～3年的占22.5%，工作4～6年的占38.9%，工作7～10年的占23.1%，工作11年及以上的占9.0%;岗位等级分布为普通员工占58.7%，基层管理人员占20.4%，中层管理者占17.4%，高层管理者占3.5%。

（二）研究工具

1.越轨创新。越轨创新量表借鉴 Criscuolo 等开发的量表[19]，共5个题项，题项举例：“我完成了组织安排的工作内容后，还会花大量时间做其他有价值的工作”等。该量表在本研究中的Cronbachs α值为0.818，说明信度较高。

2.差序式领导。差序式领导量表借鉴姜定宇等编制的量表[20]，共14个题项，题项举例：“领导会花时间指导我的工作”等。该量表在本研究中的Cronbachs α值为0.863，说明信度较高。

3.自我效能感。自我效能感量表借鉴王才康等翻译为中文的GSES量表[21]，共10个题项，题项举例：“如果我尽力去做的话，我总是能够解决问题的”等。该量表在本研究中的Cronbachs α值为0.852，说明信度较高。

4.独立型自我建构。独立型自我建构量表借鉴潘黎等编制的量表[22]，共 8 个题项，题项举例：“在公司会议上我会积极说出自己的看法”等。该量表在本研究中的Cronbachs α值为0.873，说明信度较高。

5.控制变量。根据先前的研究，性别、年龄、学历、在职年限和岗位等级等人口统计学变量会对员工越轨创新产生影响，因此本研究引入上述这些人口学统计变量作为控制变量研究以降低他们对研究结论的影响。

除控制变量外，以上四种变量都采用Likert1-5点量表记分法，将问题的答案从非常不同意到非常同意，具体来说，1表示非常不同意，2表示不同意，3表示不确定，4表示同意，5表示非常同意。

三、数据分析

（一）验证性因素分析

在区分效度检验方面，对差序式领导量表、自我效能感量表、独立型自我建构量表和越轨创新量表进行验证性因子分析，结果显示相较于单因素模型、二因素模型和三因素模型，四因素模型对数据的拟合度χ2/df=2.057，RMSEA= 0.055，TLI=0.936，GFI=0.927，CFI=0.923最好，这表明四个变量间具有良好的区分效度，说明差序式领导、自我效能感、独立型自我建构和越轨创新分别属于四个不同的范畴，适宜后续的相关分析和回归分析。

（二）相关分析

对差序式领导、自我效能感、独立型自我建构和越轨创新等四个变量做相关关系分析，分析结果如表1所示。由表1可知，差序式领导与越轨创新之间的相关系数为0.538（P<0.01），呈显著正相关关系;差序式领导与自我效能感的相关系数为0.434（P<0.01），存在显著正相关;自我效能感与越轨创新的相关系数为0.446（P<0.01），存在显著正相关;独立型自我建构与差序式领导、自我效能感、越轨创新也均具有显著的正相关关系，相关系数分别为 0.338、0.415、0.425。以上结果初步支持本研究的假设。

（三）主效应和中介效应的分析

本研究采用SPSS20.0的层级回归分析法，对差序式领导、自我效能感和越轨创新之间的相互作用机制进行验证。将性别、年龄、学历、在职年限、岗位等级等人口统计学变量作为控制变量，把差序式领导作为自变量，把越轨创新定为因变量，把自我效能感定为中介变量，结果如表2所示。

模型1的结果表明差序式领导对越轨创新存在着显著的正向影响（β=

0.421，P<0.001） ，在控制了人口统计学变量的情况下，该模型中差序式领导对员工越轨创新的方差解释率达到了30.7%，说明差序式领导能推动员工产生越轨创新行为，假设1得到了验证。模型4的结果表明差序式领导对员工自我效能感也具有显著的正向影响（β=0.292，P<0.001），该模型中差序式领导对自我效能感的方差解释率达到了16.8%，说明差序式领导能使员工提高自我效能感的水平，假设2a得到了解释。模型2的结果显示自我效能感对员工越轨创新存在着显著的正向作用（β=0.428，P<0.001），该模型中自我效能感对员工越轨创新的方差解释率达到33.1%，说明高自我效能感的员工更容易产生出越轨创新，假设2b得到了支持。模型3在加入自我效能感这一中介变量后可以看出，差序式领导对员工越轨创新行为的影响系数由0.421 （P<0.001） 降低至0.285 （P<0.001），且自我效能感也仍然对员工越轨创新具有显著正向作用（β=0.352，P<0.001），这说明自我效能感部分中介差序式领导对员工越轨创新行为的影响，假设2c得到了支持。

（四）有中介的调节效应分析

基于以上分析，在差序式领导下，具有高自我效能感的员工更容易产生越轨创新，那么上述关系是否受独立型自我建构的影响而发生波动呢？根据叶宝娟等总结的有中介的调节效应检验方法[23]，将越轨创新作为因变量，再加入控制变量、差序式領导（自变量）、自我效能感（中介变量）和独立型自我建构（调节变量），增加差序式领导（自变量）和独立型自我建构（调节变量）的交互项、自我效能感（中介变量）和独立型自我建构（调节变量）的交互项进行层次回归分析，结果如表 3所示。

模型5的結果表明，差序式领导正向影响员工越轨创新（β=0.352，P<0.001），差序式领导与独立型自我建构的交互项对员工越轨创新的影响显著（β=0.267，P<0.01），故假设3b得到支持。模型6的结果表明，员工自我效能感正向影响越轨创新（β=0.341，P<0.001），员工自我效能感与独立型自我建构的交互项显著正向影响员工越轨创新（β=0.293，P<0.01）。模型8的结果显示，差序式领导与员工自我效能感的回归系数显著（β=0.275，P<0.001），差序式领导与独立型自我建构的交互项的回归系数显著（β=0.227，P<0.01），故假设3a得到验证。模型7的结果显示，自我效能感与独立型自我建构的交互项与员工越轨创新的回归系数显著（β=0.215，P<0.01），而此时差序式领导与独立型自我建构的交互项与员工越轨创新的回归系数不再显著（β=0.206，P>0.05），说明同时进入差序式领导×独立型自我建构与自我效能感×独立型自我建构时，自我效能感×独立型自我建构的交互作用更显著。因此，结合模型6、模型7及模型8的结果可知有中介的调节作用成立，因此假设3c得到验证。

四、结果与讨论

（一）研究结果

对差序式领导对员工越轨创新行为的影响效应进行研究，探讨自我效能感的中介作用和独立型自我建构的调节机制，研究结果表明差序式领导对员工越轨创新具有积极的正向影响，其作用效果是通过自我效能感的中介实现的;独立型自我建构在差序式领导与员工越轨创新间的关系起着有中介的调节效应，即独立型自我建构的调节作用通过自我效能感的中介实现，当个体独立型自我建构较高时，差序式领导通过自我效能感的中介对其越轨创新产生的积极影响更加强烈。

（二）理论意义

第一，本研究对差序式领导与员工越轨创新之间的关系做了较为深入的分析，拓展了对员工越轨创新前因变量的研究。目前关于越轨创新的实证研究还较少，大多数学者只关注组织内正式创新活动，而忽视了个体违背或无视上级的命令私下开展的非正式的以提高组织绩效为最终目的的创新活动。现有研究对越轨创新的影响因素的研究也尚处于起步阶段。因此，本研究从中国本土文化入手，将差序式领导行为与越轨创新联系起来，发现了差序式领导对员工越轨创新的影响机制，拓展了越轨创新的影响因素研究的新领域。

第二，本研究探讨了差序式领导对员工越轨创新的作用机制，完善了中国本土关于差序式领导行为的研究。现有研究更多倾向于用西方的领导理论解释员工的行为。对于一向重视“圈子”文化的中国人来说，亲疏有别植根于他们的行为习惯中，引入差序式领导的研究思路更切合中国的管理情景，在某种程度上完善了中国本土的领导理论体系。

第三，本研究将自我效能感和独立型自我建构加入模型，揭开了差序式领导影响员工越轨创新的过程“黑箱”，从而拓宽了领导行为与员工越轨创新行为之间关系的研究视角，为领导行为影响员工越轨创新的机制提供了新的理论支持。

（三）管理启示

领导者要动态管理自己与下属的关系。在中国的文化情景下，领导者按照关系亲疏、忠诚和才能等标准将下属划分为“圈内人”和“外人”，但是为了企业的创新发展，领导采取的归类管理要依据下属的工作表现动态变化，不能固守自己的“圈子”。通过建立一套涉及绩效、职业发展规划等的规章制度，打通“圈内人”和“外人”的边界线，确保“外人”下属都有机会成为领导的“圈内人”下属，将内外有别的管理控制在合理的范围内，才能为企业建立融洽的管理氛围，进一步推动这些员工下属的利组织行为。[24]

重视和发挥高自我效能感和高独立型自我建构员工的优势。当员工的自我效能感和独立型自我建构偏高时，他们会坚持自己认同的工作目标，并对自己的工作充满了自信，即使遭到领导反对也会继续自己的创新活动。[25]因此，对于企业来说，在招募新员工时，可以通过一些心理测试的方法甄选符合上述心理体验的员工，以提高企业的组织绩效。而且，由于越轨创新存在一定的风险性和不确定性，因此组织要积极引导这些员工，比如，通过开展企业文化和组织发展等方面的培训，控制这些员工的越轨使之与组织的创新保持一致。

五、研究不足和展望

首先，本研究的样本主要分布在华南和华东地区的企业，今后的研究样本范围尽量扩展到全国其他地区，以保证研究结果的推广性和科学性。其次，本研究仅从自我建构的一个维度，即独立型自我建构这一维度收集数据，今后的研究可以进一步探讨依存型自我建构与独立型自我建构对越轨创新的不同作用机制，以确保研究结论的全面性和准确性。最后，今后的研究还可采用横向研究方法，深入比较不同领导风格对越轨创新的作用机理及其边界条件。

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责任编辑：韩国良

Abstract： As an informal innovation activity， deviant innovation， which has become one of the ways for employees to realize innovative ideas in enterprises， has attracted wide attention from the theoretical and practical circles. In enterprises， leaders play an important role in the generation of employee deviant innovation. Based on the local cultural situation in China， this paper explores the influence mechanism of differential leadership on employee deviant innovation in view of the phenomenon of discriminated management of employees. Self-efficacy is introduced as intermediary variable and independent self-construction as regulatory variable to explore how the mechanism works. The results on the basis of the data of 319 employees show： differential leadership has a positive impact on employee deviant innovation， self-efficacy plays an intermediary role between the differential leadership and employee deviant innovation， and independent self-construction plays an intermediary role between differential leadership and employee deviant innovation. When individual independent self-construction is high， differential leadership has a stronger positive effect on deviant innovation through the intermediary of self-efficacy.

Key words： deviant innovation; differential leadership; self-efficacy; independent self-construction