基于心理契约的企业人才管理

□孟越秋

（作者单位：中国中轻国际控股有限公司。）

经济的快速发展使得企业之间人才争夺“战争”愈演愈烈，在供不应求的人才市场背景下，企业人才往往会遵循“人往高处走”这一价值观念，导致企业人才流动率过高。而传统的人力资源管理模式存在一定的弊端和不足，无法留住企业人才。基于这一现实情况，本文从心理契约的角度，对企业人才管理进行研究、分析。传统的人才管理模式与现代化人才管理存在巨大的差距，更新人才管理理念、创新人才管理方法是提高企业人才管理水平的重要途径，而其中最关键的环节则是要求企业以心理契约视角为切入点，实施对人才的综合管理，从心理契约的发展维度、激励维度以及组织承诺等方面出发，对人才管理策略作有效的分析，最终实现企业与人才的双赢。

一、构建多元化人才物质激励机制

（一）以全面薪酬体系作基准，实现人才价值与薪酬的匹配

企业在对人才实施管理的时候，一定要注重对人才的物质激励。很多企业十分喜欢给员工“画大饼”，让他们饱含一腔热血展开工作，但是理想是需要面包来支持的。如果一个企业不注重对人才的物质激励，就很可能导致人才的流失。

因此，企业应该在这一方面有一个深刻、具体、全面的认知，要针对人才的物质激励作一个客观、公平的研究与分析，保证他们的薪酬水平能够与企业自身的发展、整个行业的水平以及该人才的贡献值相匹配，这样才能够让员工的心理契约值达到一个稳定状态，不出现违规的现象。

这样一来，企业人才才会更加努力工作，奋力拼搏。所以企业应该对薪酬制度进行设计，对薪酬水平的制定标准有所关注，要针对不同岗位的薪酬、不同职务的人才薪酬作一个有效的研究，参照一定的标准，有章可依，有规可循，能够让各人才之间形成一种公平、和谐的竞争氛围，为整个企业的社会效益、经济效益获得提供自己的力量。

（二）转变激励观念，推崇“以人为本”的激励理念

心理契约并不是单独一方的，它需要企业与人才双方获得对彼此的认可与期望才能够得以建立。因此，社会企业要想让人才实现他们的承诺，为企业创造最大的收益，就应该跟随时代发展的潮流，转变传统的人才管理理念，在先进管理理念的支撑之下加强对企业人才的管理，在平等的劳动关系当中实现对话。

企业由内而外地尊重人才，将人才作为自身企业获得长远发展的中坚力量，让他们积极主动地参与企业的发展决策，能够为了企业的发展殚精竭虑、兢兢业业，最终为企业创造更好的收益。而通过这样的方式，人才也能够更加尊重企业，坚定与企业共同发展的信念，和企业共同成长。

（三）构建更为科学、合理的绩效考核制度

企业应该积极地转变传统的考核方式，引入更为科学、合理的绩效考核制度，根据人才的特点，结合岗位职务的需要，综合设计绩效考核的指标，结合实际情况，尊重企业人才的创新能力。

绩效考核内容应该是多方面的，除企业人才的基础工作内容，还应该关注他们的创新及潜力。整个绩效考核的过程应该遵循公平、客观、公正的原则，要保证人才能够全面地了解自己的行为，能够让自己与企业的发展达成统一步调，逐渐缩小自己与企业之间的差距，对自身有一个更好的定位，进而增强自身的创新能力与创造能力。

二、创设良好环境，赢得人才认可

企业要想与人才建立起心理契约，就应该为他们创设良好的工作环境，要从心理层面赢得他们的认可。

（一）构建核心的人际关系，以情感留住人才

企业应该构建核心的人际关系，以情感留住人才。一方面，企业可以采取团队合作、团队协商的工作方式，营造和谐、友爱、民主、平等的工作环境，让他们在相互合作中碰撞出更多思维的火花，提高工作效率和质量。另一方面，企业还应该构建一种多元化的沟通交流机制，实现上下级之间、平级之间的有效互动、沟通，要尽可能地避免人员之间的冲突，让企业人才的工作心态更为平稳。

（二）关注人才的情绪与家庭

企业应该关注人才的情绪与家庭，一个良好的家庭氛围能够让人才更加安心地工作，能够让他们的价值得到最大限度发挥。因此，企业应该切实关注人才的情绪与家庭环境，关注他们的心理需求、他们的家人等。甚至有需要的话，还可以帮助人才解决棘手问题，那么他们才能够感受到来自企业的关怀，对企业产生归属感，同时加强对企业文化的认可，使得他们与企业能够建立一种良好的心理契约关系。

（三）创造良好的工作环境

企业应该尽可能地完善自身的软件设施，为人才创造更为良好的工作环境，让他们有一个更为舒适的空间开展工作，这样他们才能够在心理上产生一种愉悦感，最终对企业形成一种心理信赖。

三、注重人才的职业发展能力培养

人才指的是在某一个领域或者某一个产业拥有较强的知识储备与技能素养，一个企业要想留住这些人才，不仅要关注他们的物质薪酬，还应该关注他们自身的成长与发展，让他们不断进步、与时俱进，为企业创造更为良好的收益。因此，企业可以从以下四个方面着手。

（一）做好人才的培训工作

在心理契约构建中，一个人才的职业发展需要不断提高自身创造能力，提高自身的专业知识与技能素养，让自己对所在职务、所在岗位的认知更为清晰。甚至能够产生创造性的实践，使得他们的理论知识更为丰富，工作效率也更高。

（二）做好人才的职业生涯规划

企业应该做好针对于人才的职业生涯规划，要为人才提供一种更为明朗的晋升通道，让人才能够有创新、创造与提升发展的空间，激励人才为了自己的理想而努力、奋斗，让他们更明确拼搏的方向，朝着美好的前途冲刺。那么，他们对企业就会产生更为深层的认同感，进而在无形之中和企业之间建立起一种心理契约关系。

（三）规范人才管理的规章制度

进一步规范人才管理，促进人才职业发展，制定健全、完善的管理规章制度是最基础环节，以此保证良好的工作秩序，让企业人才在自己的岗位上“发光发热”，体现自己的价值，从而提高企业人才管理水平，促进企业持续、稳定、健康发展。另外，人才职业发展培养方面应该注重对人才工作能力的评价。评价方法应该遵循科学、合理、有效的原则，使得人才的晋升通道更加公平、公正、公开、透明，为企业人才的职业发展奠定坚实的制度基础。

（四）注重岗位交流，实行动态管理

部分有经验的高级企业人才，可以定期或者不定期地组织岗位交流会议。初级企业人才向高级企业人才学习、请教，从而积累经验，提高自身的素质。高级企业人才多向初级企业人才询问他们的想法，帮助解决具体的工作问题，引导他们认识到工作当中存在的不足，从而提高综合素养，不断增强解决工作问题的能力。

四、结语

综上所述，在现代化的社会发展过程中，企业应该针对自身的发展需要，实现对人才的综合有效管理。基于心理契约层面，从宏观层面和微观层面出发，对人才实施更为有效的管理，让人才能够对企业产生归属感与忠诚度，使得企业人才全身心地投入到工作当中，最终实现企业与员工之间的双赢。