劳动法视域下我国休息权之完善进路

杨 健， 王 彤

（天津大学法学院， 天津 300072）

一、 问题的提出

在劳动者权利的体系构架中，休息权尤为不可忽视。劳动者休息权的研究属于重要的国际学术课题，美国、德国、法国等国家在理论基础方面不乏建设性意义的经验成果。目前，我国在休息权领域研究方面较为薄弱、滞后，以劳动法视角关注劳动者休息权的研究文献较少，且缺乏对休息权保障法律研究的总结性文章。因此，笔者从休息权释义入手，采用法律规范分析方法，结合休息权在劳动法立法中存在的不足，对症探寻改进思路，以期为创建更好的休息权制度提供参考。

当前我国正在不断推进对劳动者休息权的完善工作，2018年国务院办公厅印发的《关于加强行政规范性文件制定和监督管理工作的通知》中指出，侵犯公民休息权将对领导及责任人依纪依法追究责任，但实际收效不容乐观，具体表现如下。

1. 劳动者工作超时

经济合作与发展组织曾就劳动者工作时间进行统计，墨西哥以员工年均工作2 228小时位列38个国家首位，若仅以朝九晚五双休制且不加班的数据计算，中国劳动者年工作时长约2 100～2 200小时。随着我国社会主义市场经济不断发展，有些用人单位崇尚“狼性”文化，加班现象凸显。有调研报告指出，我国超时工作率达42.2%，已经超过日本以及韩国[1]。

部分铤而走险、轻视法律的用人单位通过各种方式要求其员工加班，过度推崇加班，部分员工若不加班，则不能够完成相应的用人单位要求，使得工作压力大大增加，而有些员工则因生活经济压力，不得不服从用人单位的要求。2018年9月，武汉科技大学劳动经济研究所发布了职场行为与疲劳状况调查报告，其中指出12.9%的被调查者平均周加班超过10小时。

2. 劳动者维权艰难

因为法律维权意识不高以及面临着就业和经济压力，有些劳动者不得不迫使自己完成用人单位加班加点的要求，与此同时，劳动者也选择放弃了自己相应的法律辩护权利。当前我国部分用人单位处于“劳资失衡”的状况，使得劳动者相关合法权益难以得到保障，许多劳动争议事件不能够解决，只好采取司法救济途径，若无法及时解决问题，只能使矛盾升级，在一定程度上会影响我国社会秩序的正常运转。

3. 劳动者“过劳死”现象多发

我国劳动法颁布较晚、完善较慢，劳动者的权益有时不能受到有效保障，若劳动者身体以及心理不能承受用人单位劳动压力，则会导致自身压力过大，甚至发生“过劳死”等情形。“过劳死”大多是因为劳动者劳动时间过长且身体不能够负荷相应的压力所致[2]。中国适度劳动研究会课题组的调查显示，若以日本“过劳死”研究协会提出的“过劳死”十大危险信号为参照指标，我国约26%的人群处于“过劳死”的危险边缘区。虽然隐藏在脑溢血、心脏性猝死背后的“过劳死”频发，但我国目前并未在法律范畴内明确定义“过劳”，也因此缺乏足够的数据支撑。

只有确保劳动者正常的休息时长，才能够维持其身心健康从而为社会创造价值。若想要解决该问题，则需要督促相应的立法与司法部门，健全完善法律制度。虽然我国法律中提到要保障劳动者权益，但是目前作用有限，仍存在部分用人单位肆意延长工作时间，员工迫于生活压力不得不服从上级命令，这些问题亟待解决。

4. 休息权保障呈两极化

我国社会财富分配状况并不平衡，休息权作为劳动者的主要财富，其中也存在一定的“两极化”现象。根据国家统计局发布的《中国社会统计年鉴2019》中城镇就业人员周平均工作时间的调查，以住宿和餐饮业为代表的服务业周平均工时高达51.3小时，而在农、林、牧、渔业仅为39.7小时，从该现象中可知，行业间休息权保障存在参差不齐的情况。

在教育、公共管理与社会保障等行业，休息权保障制度相对完善，而对于一些群体而言，休息时长并无法得到满足。劳动者过劳现象不仅存在于低收入人群中，许多高学历的精英人士也长期处于高压力的工作环境中。2015年《生命时报》曾将广告业、IT业、医疗业等行业总结为十大猝死高危行业，我国用人单位普遍存在员工不能够自由支配自己工作时间的现象[3]。

二、 休息权释义学结构

1. 休息权的文理解释

由“木”和“仁”组成“休”。“木”作为五行之一，位在东方，时为春天，天道好生，人道为仁，仁即元刚之气。“息，喘也。从心从自，自亦声”，其主要延伸含义为生命力旺盛，个体不断生长。权利即通过国家法律以及制度保障，确保人们行使某种行为的力量。

若从劳动法角度考虑，休息权即劳动者经过体力或脑力劳动后，按照相应法律有权利拥有恢复自身体能、脑力以及任意自己支配休闲娱乐时间的权利。

（1） 休息权概念的主体。休息权主要给予对象为劳动者，也就是在我国境内进行劳务工作且具有劳动能力的自然人。同健康权、生命权一样，休息权属于每个自然人，均为人格权利[4]。对于广义的劳动关系而言，休息权仅限于劳动者以及用人单位之中，这种情况下的休息权也是劳动者的身份权，该权利的主体为劳动者，以便于劳动者维护自身合法权益。

（2） 休息权概念的客体。休息权的本质就是对自由时间的规划，劳动者在属于自己的自由时间范围内，可以任意安排自己的时间与行为。本文所提到的“休息”并不单纯指休息的行为，而是指劳动者拥有的自身可支配的自由时间，因此休息权的客体就是有关自由时间的利益。

2. 休息权的体系解释

1919年德国颁布了《魏玛宪法》，其中明确规定了相应的法定休息日，同时提出了有关精神修养的理论，体现了劳动者的休息权利。直至二战以后，许多国家将劳动者休息权利写入国家宪法[5]，与此同时，还制定了更为完善的法律法规。

《中华人民共和国宪法》中第43条写明我国劳动者享有休息权利，但是在宪法中对劳动者定义不够明确，使得范围过于广泛。我国宪法中提到的劳动者与劳动法中提到的劳动者大有不同，根据我国法律法规可知，宪法中所提到的“劳动者”并不是单一概念，而是一种泛指，只要自然人达到一定的年龄即属于宪法中的劳动者，但是在我国劳动法中提到的“劳动者”，却是表示雇主与雇员之间的关系。雇佣关系的好坏在一定程度上决定了受雇人员是否能够享受到福利。在大陆法系中的“从属性”实质上是以司法契约为基础，劳动者是听从雇主指示且具有独立人格的自然人[6]。而基于英美法系“控制说”，往往依据对工人的控制程度等因素加以判定雇佣关系。无论是“从属说”还是 “控制说”，最终都可以归纳于雇佣与被雇佣的关系，可以将此作为劳动者的划分界限。

劳动法中最为主要的概念就是劳动者，只有清晰划分劳动者的界限范围，才能够明确休息权。若按照劳动法体系对我国劳动者的概念进一步论证，能够在一定程度上推进劳动者休息权的实现。

3. 休息权的历史解释

休息权和休闲权来源一致，但是休闲权尤为重视自由时间，并将自然人作为个体单位，而休息权更加侧重雇佣与被雇佣之间的关系，将双方作为个体单位。伴随着工人运动的开展，休息权不断从休闲权中独立出来，而随着社会分工的深入以及私有经济的不断发展，休息权产生。对于休息权的深入研究，可上升至政治经济学层面，若劳动法作为研究开端，则在一定程度上忽视休息权的历史渊源，研究人员便无法知晓休息权的核心。

对休息权进行深入分析可获悉：系由于自然人对劳动时间与自由时间的分配发生了矛盾，从而衍生出了休息权。该权利与时代发展同步，若社会关系不同，则休息权也有所不同[7]。随着国家生产力的不断提高以及个人自身社会地位的提高，对于休息权的博弈格局也发生了翻天覆地的变化，不仅仅局限于原来的雇佣双方。若从历史角度分析可知，随着历史潮流的不断推进，休息权的概念也已经不断地丰富和发展。

三、 劳动法视阈下休息权的法律分析

在这里所提到的劳动法，并不指单一的劳动法，其还涵盖了与劳动相关的所有法律、行政法规、司法解释，还将民法典以及宪法中所提到的相关内容也纳入劳动法体系之中。劳动法的根本目的是维护劳动者合法权益以及保障劳动者平等就业，与此同时，劳动法还发挥着解决纠纷、保障用人单位与员工合法权益的作用，从而确保我国劳动关系的有序性[8]。由此可知，我国的劳动法是一部将社会利益作为根本利益的法律。

早在1994年我国就颁布了劳动法，随着时代发展和市场环境的变化，过去原有的法律已经不能满足劳动市场的需求。以往传统用人单位架构并不复杂，主要对象是国企中正式签署劳动合同的劳动者。随着市场的不断扩大，我国民营企业、融资企业数量的不断增加以及国企的改革，多元化的劳动关系使劳动者地位略显弱势。法律便是秩序，国家需要良好的法律来创建日益规范的休息权益保护秩序，故而在劳动法层面上，笔者将主要从立法细化、缺失填补、幅度调整等几方面进行主要阐述和探讨。

1. 既有规定笼统抽象

随着时代发展，需要制定更为全面的法律来确保劳资双方关系的协调，而我国对于劳动者相关的法律法规制定过于简单抽象，较难满足于实际需求。作为维护劳动者权益的主要法律《中华人民共和国劳动法》，在该法律第36至45条中虽然指出我国需保障劳动者的基本权益，但却并未涉及休息权的内容，仅规划了一个框架，并不能在实质上解决劳动者休息权利问题，也缺乏一定的可操作性，从而导致了劳动者的休息权益受到雇主的侵犯。

由于概念并不清晰，使用人单位无法准确理解，最终导致法律无法落实，可操作性并不强。即使单位侵犯了劳动者相应的休息权利，作为用人单位也能够很迅速逃避处罚，使得劳动者的维权难度大大增加，即使劳动法已经建立，但是相应的劳动者也难以受到法律保护。在劳动法第41条中所提及的“生产经营需要”概念模糊，以及在《职工带薪年休假条例》第5条中所提及的“工作需要”概念模糊[9]，使得部分用人单位利用法律漏洞逃避相应责任。在我国劳动法中明确提到用人单位可与工会进行协商，从而延长劳动者工作时间，但并未详细规定协商程序与协商结果，其中也存在概念模糊等问题，使得法律可执行性较差。

因为我国劳动法并未对劳动者的休息权明确规定，在大多数的法律判决过程中是依照位阶较低的行政法规来发挥相应作用。如判定公司员工的工作时间时参照《国务院关于职工工作时间的规定》的第3条，而非参照劳动法第36条的规定。尽管如此，该《规定》中仍存在许多规定界限模糊的情况，若劳动者权益受到侵害时，很难寻找到相应的问责部门，也在一定程度上导致劳动者的休息权益受到侵犯。

2. 安宁权立法规范缺失

休息权与安宁权在内容上存在交集，安宁权亦是构成休息权其他内容的前提[10]。但在我国指定的休息权保障体系中，并未将安宁权明确纳入劳动法，权利保护框架出现空白，导致劳动者的休息权无法更好地得到保障。若用人单位对员工的休息环境进行侵犯或干扰，在一定程度上会侵犯员工的休息权利。在我国目前制定的法律中主要缺失两类规定。

其一，劳动者在休息过程中出现脱节情况，即劳动者身体休息与精神休息脱节，最终出现“待命休假”的情况。尽管劳动者处于休息时间范围内，但被要求保持电话时刻通畅。用人单位员工需要按照单位相关规定，24小时手机开机，若单位出现突发状况，需随时听令。以上情况会导致员工的精神长期处于高度紧张状况，无益于身心健康发展。笔者认为，我国法律需将该类变相侵犯定性为侵犯劳动者权益的行为，但是在现行法律中尚没有明确规定。

其二，劳动者在休息过程中，休息环境以及休息时长不能得到充分保障。用人单位管理者为了盈利最大化，特意制造出恶劣的休息环境，与此同时，通过加班费的方式来使劳动者丧失休息权。在我国法律中并没有明确规定劳动者休息时周围的环境要求以及声音分贝要求，而早在1997年，意大利便制定了相应的法律“雇主应当保障夜班雇员的身心健康以及生命安全”[11]，并对雇员的休息环境以及休息条件有着明确要求与规定，从而维护雇员的休息权利。

3. 工时制度尚待商榷

员工履行工作义务的时间就是工作时间，为了保证劳动者的休息权利，应当制定相应的工作时间规定，满足员工对自由时间的需求。许多国家都将员工工作时间写入了相关法律条文中，我国宪法第43条也对其进行了高度概括，且在劳动法中已经明确规定，即使该规定仍存在一定的缺陷。

不过，为了用人单位利润的增加，许多用人单位管理人员会要求单位劳动者加班，使得劳动者的休息权受到侵害。而作为管理人员，他们也有托辞，即在我国劳动法中提到了44小时工作制。然而该处的44小时是指每周总时长不超过44小时，并非指工作时长应达到44小时，用人单位以法律作为挡箭牌，损害了用人单位员工的切身利益。

不仅如此，国务院曾颁布国务院令，专门对40小时工作制做出规定，但尚未被纳入劳动法正文之中，部分例外性规定并不清晰明确，存在一定的漏洞，对于“值班”以及“不定时工作制”等均存在概念模糊的问题。我国立法机构需要对概念进行修正，对于部分无法修订的条款，应当及时采取解释措施，切实保障劳动者的合法权益。

用人单位通过“利诱”等方式使得雇员被迫上班，本质上就是一种侵权，但被用人单位“美化”为延长工作时间。若雇佣双方已正式签署了劳动合同，则用人单位不需要受到法律处罚。此处可以窥见法律规定的不完善，使得劳动者的休息权受到侵犯。

4. 带薪年休假制度亟需优化

劳动者主要的休息方式就是休假，休息权的主要内容就是休假权。我国需要制定完善的休假制度，从而确保劳动者的合法权益。随着社会经济水平的快速发展，带薪年休假制度衍生而来，全面优化该制度以及相应措施显得尤为重要。

当前，我国用人单位员工带薪年休假时间较少，并且相应的休假要求也过于严苛。根据我国早已出台的《职工带薪年休假条例》中相关规定可知，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。但是在德国，连续工作超过6个月，一年能够享受24天带薪年休假，并且可选择12天连续带薪年休假。在瑞典，连续工作超过180天，一年能够享受25天带薪年休假。在日本，连续工作达到6个月或出勤达到80天，则一年可以享受10天的带薪年休假[12]。从中可以看出，我国带薪年休假的总时间明显少于其他国家，且设置的标准更为苛刻。随着我国经济发展，我国政府部门可适当考虑增加劳动者的休假天数，具体休假天数仍按照员工工作年限来进行规定，并且对总休假天数可上调4至5天。

此外，根据我国劳动法以及《职工带薪年休假条例》中的规定，若劳动者连续工作超过1年就可以享受带薪年休假。对于“1年以上”的界限规定并不明确，不仅可以理解为为同一个雇主履职1年，还可以理解为为不同雇主履职1年，我国立法机关需要对“连续工作1年”明确规定为“同一用人单位连续工作达到1年”。

最后，我国劳动法中第45条相关规定明确指出，劳动者拥有带薪年休假的权利，并将具体制定权交付国务院。早在2007年，国务院就出台了《职工带薪年休假条例》，2008年，我国还出台了《企业职工带薪年休假实施办法》。但是在《条例》以及《办法》中明确规定用人单位有权决定员工的带薪年休假制度，该阶梯式的“放权”导致用人单位最终控制了劳动者的休息权[13]。

5. 法律责任框架需严密构筑

即使我国《劳动合同法》中明确指出：劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任。但是落实到具体保护对象上，对于不同层次的休息权的保护内容也有所不同。有关政府部门需要制定完善的监督体系，不仅要重视不同层次的休息权保护，还需要列出政府部门相应的义务与责任。在劳动法和《企业职工带薪年休假实施办法》中均指出，县级以上地方人民政府劳动行政部门需要对劳动者的休息状况进行监督管理，即有关部门有义务监督检查各个用人单位员工的休息状况。但是，在具体条款中缺乏对政府部门因监督不当而产生的惩罚措施[14]。在我国颁布的《劳动保障监察条例》中，也没有明确规定政府相应的法律职责以及因监督不到位所产生的惩罚措施。因此，我国应通过制定相应的法律法规，确保政府部门积极举措，防止因政府不作为产生的权利纠纷，从而对维护劳动者合法权益起到积极作用。

由于当前对用人单位侵犯劳动者休息权的惩罚不够严厉，不仅处罚方式相对简单，而且惩罚力度不够大，使得用人单位不顾劳动者的休息时间，仍通过不法方式取得较高利润。正是由于处罚力度较小，才导致劳动者的休息权屡屡被用人单位侵犯。在我国劳动法中明确提到了用人单位侵犯劳动者权益所应承担的相应法律责任以及赔偿标准，但是条款中还规定了政府部门可通过“责令改正”以及“警告”的方式来警示用人单位的侵权行为。根据我国《企业职工带薪年休假实施办法》第15条，只有当用人单位拒不改正其行为，才可以对其采取支付惩罚等手段。用人单位可以免于负担任何成本就使得劳动者为其创造更多的价值，因此，我国需要制定更加缜密的劳动者权益保障措施，维护劳动者的合法权益。

四、 现实进路：休息权保障的完善对策

1. 将细节性规定上升至法律

在我国的宪法以及劳动法中，只对劳动者休息权的保护提出了较为模糊的概念，在实际操作过程中，大多是由行政部门制定的相关规定所决定的，而行政法规与法律在本质上存在着较大区别。此外，行政法规制定过程中会受限于当下的经济水平以及法规制定者的法律素养。在我国法规中存在诸多问题导致了劳动者休息权无法得到实现，因此将具体实施细节的规定上升至法律层面具有合理性。

所以，我国可以将现有的相关行政法规中保护劳动者休息权益的规定纳入劳动法，并且不断吸收有益价值，除去一些不符合相关规定的要求，从而满足雇佣双方的需求以及二者之间的平衡。此处，立法机关可借鉴德国早期颁布的《工作时间法》，同时不脱离我国实际，把握劳动与休息之间的平衡点。

2. 构建良好的工时体系

当前，我国一些用人单位对工时制度并不够了解，相关法律也没有做出明确规定。根据各行各业的工作强度以及现阶段国家的经济发展状况，需要重新对劳动者工作时间进行考量。与此同时，政府需要确定劳动者工作最高定额量，从而限制用人单位管理者的权力。譬如用人单位需要对劳动者的工作量进行定额处理，并将数值上报给有关部门，后续相关部门工作人员安排随机抽查，确保用人单位上报数据的真实性，若用人单位定额量发生变化，则需要重新上报。这在一定程度上既考虑到了用人单位的实际状况，也维护了劳动者的合法权益，确保其每日工作量在可接受的范围内。

其次，我国对于加班需要设置最长时间限制，并且要尊重劳动者意愿。用人单位可制定完善的加班赔偿措施，如补休、经济补偿等，以满足劳动者的精神以及物质需求。在实际劳动合同中写入加班标准与要求，并详细指明“工作、生产经营需要”[15]。同时，应严格限制用人单位鼓励员工“自愿加班”的行为，避免隐性侵权的发生。雇佣双方的协调沟通，不仅可以尊重员工意愿，还可以规范用人单位相应的规章制度，防止强迫员工加班的情况发生。

最后，我国需要确定劳动者的带薪年休假时长以及法定节假日的安排问题，尤其是相关劳动部门可根据劳动法进行详细规划与布局，对薪酬的考量、工时的分配更加科学化，在一定程度上能够保证劳动者正常的法定休假，防止用人单位占用员工的休假时间，不断推进我国建立健全带薪年休假制度。与此同时，我国需要颁布相应的法律，以便于用人单位带薪年休假制度的实施，当员工工作时长达一年，需要给予员工更长的休息时间，以便满足个人生理与心理的需求，从而更好地实现自身发展。若员工在休息期间开展个体经营活动，不但没有确保身心健康，还会使自身权益受到一定程度的侵害，所以，我国在制定相应的休假制度时，需要考虑到员工在休假期间擅自从事其他生产经营工作的问题，若违背该条例，用人单位有权拒绝支付相应工资。通过颁布该法律，可以相应确保员工的合法权益以及身心健康，还能够维护用人单位的自身利益不受员工私利侵犯。

3. 逐步完善过劳认定体系

目前，很多行业发生“过劳”现象，并非单一行业或企业现象。我国在法律和临床医学层面均尚未对“过劳”作清晰界定，许多劳动者因此难以获取相应的法律救济。1995年，日本将“脑疾病工伤”作为“过劳”的判定依据，并将考察期延长至发病前半年。2019年，世界卫生组织将“过劳”列入其《国际疾病分类》。为降低过劳概率，我国须结合国情，从法律上推进“过劳”概念的出台，并对后续的赔偿措施做进一步完善，从而保障劳动者及家属的权益。

我国《工伤保险条例》第15条提出了“双工+48小时死亡”标准，该条款严格限制了过劳发生的地点以及时间，立法精神系避免工伤保险范围恶意扩张，但亦应考虑劳动者实际过劳状况，在立法上给予充分保障。又因为“过劳”认定专业性强且较为复杂，笔者认为可借鉴日本的立法经验，逐步建立一套相对客观合理的认定标准与认定程序，适当延长考察期，细化考察参数，综合权衡前期劳动强度，尽可能为劳动者提供完善的法律支持。

4. 强化劳动法违法成本设置

由于用人单位违法成本较低，导致其逃避遵守相关法律，作为立法者，需要加大用人单位违法成本以及惩罚力度。根据我国劳动法第90条、第91条相关条款可知：若用人单位不断延长员工工作时间，我国有关劳动部门可对其进行警告，并要求整改，还需要公司支付相应罚款。若用人单位拒不支付相应的加班费，劳动部门可要求其支付相应的报酬，并且支付相应的员工赔偿金[16]。由此可知，我国对于用人单位侵害劳动者权益只会进行行政处罚以及部分民事赔偿。对于有些用人单位而言，警告或者少量罚款根本无伤痛痒，故而笔者认为相关部门需要加大处罚力度，例如：对用人单位主要管理人员采取拘留，情节严重者还需负一定的刑事责任。

五、 结 语

休息权是劳动者权利中较为基础与核心的权利，其与不同利益主体之间的博弈关系值得思考。我国在休息权研究方面尚处于起步阶段，休息权屡遭无视与侵犯问题与可持续发展相悖，亟待法律做出有效回应。2016年10月，中共中央、国务院印发的《“健康中国2030”规划纲要》强调需坚持“问题导向”原则，将人民健康置于优先地位。而休息权的法律完善成为推进健康和谐劳动关系的当务之急，因此要剖析休息权概念，以劳动法为切入点，突破休息权面临的现实困境，进而多角度促进改革措施的成熟，同时完善相关法律与制度保障，以期实现休息权法律保护体系的健全。