共享经济背景下新零售企业人才共享意愿调查

陈小云

(安徽商贸职业技术学院工商管理系,芜湖 241002)

近年来,随着共享经济发展的逐渐深入,人才共享应运而生。 人才共享是为发挥人才最大创造价值而产生的一种新兴人力资源配置方式。 人才共享模式不仅颠覆了传统的工作模式,也刷新了人才对工作的认知。 人才不再对某一工作上“从一而终”,游刃于自由职业或多重职业间的多重工作模式已成为人才的新选择。 目前,新零售已全面进入大众生活视野,成为消费者生活中不可或缺的一部分。 为了顺应时代潮流,诸多中小企业转型升级拥抱新零售迫在眉睫。 在此背景下,新零售行业人才市场需求持续旺盛。 新零售人才协同发展在行业间有效流动和优化配置已成为大势所趋,既是实现零售行业加速发展的助推器,也是贯彻落实党的十九届四中全会提出的“加快人才制度和政策创新”的重要举措。 因此,探究新零售人才共享意愿及其影响因素,对明确新零售人才共享运作模式,针对性地构建新零售人才共享机制具有重要的现实意义。 本文从新零售人才共享意愿出发,通过问卷调查,探寻新零售企业的共享参与度,并依此提出迎合新零售人才共享意愿的人力资源配置策略。

一、共享经济背景下新零售人才共享认知现状分析

(一)问卷的设计

本研究以新零售企业新兴岗位员工为研究对象,借助网络问卷调查,实施人才共享意愿专项调查。 借助调查数据分析新零售企业员工参与人才共享的意愿,了解共享经济时代新零售人才的工作行为特点,进而为新零售企业人力资源配置提供有价值的借鉴。 问卷分为三个部分:第一部分,了解新零售企业员工对人才共享的总体认知情况;第二部分,分析新零售企业员工对人才共享模式的参与度;第三部分,探析影响新零售人才共享意愿的因素。 问卷于2019 年9 月至12 月在问卷星网站及相关新零售实体门店发放。 线上及线下共收集问卷257 份,排除无效问卷后的有效问卷共计212份,有效问卷率为82.5%。

(二)调查样本基本情况分布

汇总统计调查样本的基本信息后发现,参与调查者的年龄普遍分布在25-55 岁年龄段,平均年龄为35 岁;学历为本科及以上者占比较高,达到92%;零售行业工作年限在5-10 年,平均工龄8年;基本曾任职于规模零售企业、知名零售企业中高层或业务专家。 本结果与脉脉大数据研究成果较为一致,因此可以认为,本次调查样本的采集是真实、有效的。

(三)新零售人才共享认知分析

笔者在问卷中,首先就人才共享价值、形式、人才共享平台提供的服务等问题进行了调查。 通过调查数据可以看出,人才共享理念已得到了新零售人才的普遍认可。 灵活的人才共享运作模式在为企业降低用工成本、提高运作效率的同时,也给员工提供了一个最大程度发挥自身价值、获得更多报酬的方法或渠道。 同时,人才资源的高效流动和优化配置也成为推动零售经济创新发展的助推器。 国内外企业实践中,人才共享的形式主要有租赁式共享、兼职式共享、外包式共享等多种形式。 围绕消费者需求重构人货场的新零售,鉴于能够胜任其催生出新型岗位的零售人才较为短缺的事实,主要采用借用共享、购买共享、兼职式共享等形式,实现跨区域、跨组织间的人才共享[1]。 新零售人才共享平台实施“线上双平台+线下社区”服务模式,实现人才与雇主精准匹配对接。 通过有效整合线上线下人才资源,构建新零售人才社群,借助大数据精准推荐技术,搭建人才与雇主双边市场。 同时,根据企业用户需求勾勒出人才数据图像,对社群中人才开展有针对性的培训开发,以便与平台上的企业人才需求相匹配。伴随着新零售实践的不断创新发展,专业零售人才的需求亦会越来越旺盛,人才共享模式将是缓解“专才”资源供需结构矛盾的不二之选。

二、共享经济背景下新零售人才共享意愿分析

(一)总体共享意愿

笔者首先就受访者的人才共享模式支持度进行了调查,调查结果显示,近98%的受访者支持人才共享,愿意参与共享服务,但仅有12.5%的受访者有过共享服务经历。 对于受访者目前的工作状态,调查数据显示:53.4%的受访者为全职工作,可参与人才共享;10.3%的受访者为全职工作,但暂不参与人才共享;4.1%的受访者处于离职找工作状态。

(二)参与人才共享工作的时间

对于“假设有适当的零工任务,每月可提供服务的时间”,调查数据表明:支持人才共享的受访者中,35.48%的受访者可根据情况自由安排,27.32%的受访者每月可提供1-3 天的服务时间,每月可提供4-7 天服务时间的受访者占比22.72%,每月可提供8 天以上服务时间的受访者占比14.48%。 可见,如果有适合自己的零工任务,90%以上的新零售人才愿意承接零工任务,分享自身的知识、技能。

(三)参与人才共享工作的领域

基于受访者工作领域分析及深度访谈,发现调查对象主要集中在自助售货机(8.38%)、新物种(27.08%)、生鲜(60.42%)、无人货架(2.08%)、电商(2.08%)等泛零售相关领域,电商、无人货架、零售企业服务商等新兴业态;现任职岗位主要集中在新零售讲师(4.17%)、新零售数据分析师(52.08%)、新零售履约物流主管(6.24%)、新零售营运经理(6.25%)、电商主播(33.33%)、数据标签工(4.17%)等系列新型岗位。 可见,新零售围绕消费者需求重构人货场,催生出一系列新型岗位,为新零售人才分享自身的知识、技能,发挥自身价值带来了全新的职业机会。

三、共享经济背景下新零售人才共享障碍因素分析

新零售人才共享模式的有效运作受多种因素的影响,其中共享企业、共享平台、共享体制等方面的障碍因素起主导作用。 问卷采用了5 点尺度李克特(Likert) 量表,对这些影响因素进行测量分析。

(一)共享企业障碍

人才共享企业方面的障碍是影响新零售人才共享模式有效运作的关键因素,直接决定着新零售人才的共享行为。 从人才共享企业障碍调查数据可以看出,人才共享单位出于担心核心技术泄露(4.14)、关键人才流失(4.16)、利益冲突(3.88)、思想保守、观念陈旧(4.02)等原因而对人才共享持反对态度。 研究新零售人才需求,创新新零售企业用人观念,组建新零售联盟体,构建联盟体成员间的信任机制,营造良好的联盟文化,对新零售人才共享模式有效运作具有重要的促进作用。

(二)共享平台障碍

人才共享信息平台是联盟体内人才共享有效展开的基础,其健全与否直接影响着平台的有效运作。 根据人才共享平台障碍调查数据可以看出,新零售行业的人才共享平台运作系统尚不健全,行业圈内还未形成统一的人才信息发布平台,统一的零售人才信息库尚未建立(4.14),零售人才需求分析及预测系统缺乏(4.16),人才流动信息缺少相应的披露机制(3.88)[2]。 另外,在人才服务市场建设方面,人才开发体系建设滞后于新零售创新发展步伐,为人才服务的专业中介组织缺乏(4.02)。

(三)共享体制障碍

健全的人才共享体制,能够引导人才合理流动,实现人才充分有效共享。 从人才共享体制障碍相关统计数据可以看出,人才流动与共享过程中产生的户籍问题(4.14)在一定程度上给新零售从业人员参与共享计划带来了一定的困扰;鉴于我国社会保障管理体系(4.16)的现状,社会保险一般不能随人才一起流动,无形中也降低了人才流动的意愿。 目前,新零售行业有关人才规划、引进、培训、激励等政策(3.88)尚处于摸索阶段,在具体实施过程中,也成为制约新零售人才柔性流动、共享的障碍。

四、共享经济背景下新零售人才资源优化配置策略

随着新零售实践的不断深入,新零售将催生出更多新型岗位,对人才需求也将提出更多的新要求。 为了顺应行业发展新形势,助力新零售可持续发展,新零售须以人才资源共享为目标,以优化人才配置、激发人才活力、提高人才效益为着力点,协力共建人才资源市场,为新零售建设与发展提供强有力的人才资源支撑。

(一)创新用人观念,共建人才市场,探索人才共享新模式

观念是行动的前提和基础。 新零售企业应摒弃传统人事制度管理中的“人才所有”用人思想,树立合作互惠共赢思维,主动寻找行业内战略合作伙伴,抱团合作跨界联盟,整合联盟体人才资源,共同建设资源共享、优势互补的人才市场体系。 同时,以人才柔性流动为主要形式,积极探索人才工位、智力借用、客座专家、网络会诊、远程指导等共享形式,进行人才共享模式创新和实践,最大程度发挥人才的积极性和创造性[3]。 再者,在新零售企业内部设置一定数量的弹性工作岗位,邀请具有“3 创”实践经验的人才兼职工作,以此促进零售人才共享。

(二)营造人才共享环境,利用大数据技术,构建人才共享信息平台

借助“互联网+”技术,构建人才共享信息平台,既是实现新零售人才共享的基础,也是保障新零售人才共享有效运作的支撑,更是消除新零售人才共享障碍的重要举措。 一方面,各级政府、零售行业、零售企业应共同树立人才共享观念,为新零售人才共享创造良好的外围环境;另一方面,要利用大数据技术,建设知识结构多元化、专业技能综合化、职业素养创新化的零售行业人才信息资源库,建立覆盖自助售货、新物种、生鲜、无人货架、电商等新兴零售业态领域的信息数据库,推动以人才供求为核心的人才交流中心、人才服务市场、零售行业企业官方网站等渠道的人才信息交换及发布机制融合、互通,构建新零售人才共享、共用信息平台[4]。 同时,进一步探索“互联+人才服务市场”新模式,通过完善整合线上线下人才资源,借助人才信息交换及发布机制搭建人才与雇主双边市场,实现人才资源信息共享共用,保障人才与雇主精准匹配对接,激发新零售行业整体的创新活力。

(三)破解政策壁垒,健全人才管理服务体系,优化人才共享运行机制

根据共享经济背景下人才资源工作的新特点与要求,零售业要逐步消除行业内阻碍人才资源共享的政策法规和制度壁垒,推动人才资源共享工作相关政策及立法的制定和执行,建立健全基于人才的开发、培育、使用、评价、流动为核心的人才管理服务体系。 在人才引进、落户管理、职业资格认证、社保体系等方面,逐步消除人才资源配置中的政策法规限制、制度壁垒及行政隶属关系障碍,实现行业内人才资源的合理流动和高效配置,为人才跨企业从事智力服务提供宽松的政策环境[5]。 在社会保障等方面,建立健全行业统一的医疗保险和养老保险制度,明确人才保障服务标准,解决人才资源流动产生的后顾之忧[6]。 探索人才共享收益分配模式及激励机制,对于参与共享或推动人才共享的个人、企业、社会组织、服务机构给予政策扶持和物质奖励;完善知识产权保护制度,激发共享人才的创新活力;健全人才共享的契约保障,推动共享人才与用人单位、共享承接单位签订三方协议制度的运行,解决共享人才的后顾之忧。