中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析

2021-12-01闫娜

大众投资指南 2021年11期

闫娜

（科玛（中国）液压设备有限公司，浙江宁波 315502）

数据显示，我国中小企业数量非常可观；这些中小企业的存在对我国社会经济长远发展起到很大保障作用，其对我国经济发展所做出的贡献人人都可看到。但在促进经济发展的同时，我国中小企业也存在一定不足，特别是在人力资源管理方面；其人力资源管理已对其自身长远发展造成严重限制。现阶段，如中小企业想要实现长远发展，提升企业核心竞争力，则需要解决当前自身在人力资源管理方面存在问题。

一、当前我国中小企业人力资源管理存在问题

（一）人力资源规划缺乏科学性

当前，很多中小企业都普遍存在一个问题，没有结合自身人力资源实际状况去制定战略目标，因而忽略了企业人力资源是否能够为企业发展提供有效支持。当企业发展受到人力资源限制时，才会意识到这一问题，开始人才招聘或培训。很显然，这样的人力资源规划非常的不科学，根本无法促进企业发展战略目标的实现[1]。

（二）人力资源管理手段陈旧，缺乏长远规划与企业文化

针对中小企业人力资源管理手段陈旧，缺乏长远规划与企业文化具体可体现在以下四方面：第一，激励手段单一化，过度强调形式管理。当前，很多中小企业都存在这一问题，管理制度以及管理程序的制定极度缺乏人性化管理；同时也忽略了企业激励机制的健全与完善，只是单纯地认为高薪资水平就能够很好的留住人才，却没有意识到激励机制的重要性，从而导致企业员工工作激情低下。第二，教育培训力度小。我国很多中小企业都喜欢在招聘时拟定人才所需具备的素质以及人才种类，凡是符合条件的就立马聘用；简单地来说就是只聘用现成的人才，很少会花费大量时间、精力、金钱去实现人才培养。正是因为如此才使得我国很多中小企业员工存在固化思想，技术水平无法提升现象；从而对企业发展造成影响。第三，中小企业员工缺乏自身职业规划。由于无法获得成长，又或者对自身未来前途迷茫等原因导致我国中小企业人才流失风险加大。第四，缺少企业文化支撑。新时代背景下，依然有部分中小企业没有明确认识到企业文化的重要性，更加谈不上企业文化的创建了。虽然有的中小企业有专属企业文化，但也仅限于“纸上谈兵”，根本没有落实到实际管理当中。放眼望去，凡是得以长远发展的企业不仅有着专属企业文化，更是将其落实在管理各个方面。

（三）绩效考核机制不完善

关于绩效考核方面存在的问题，大多数中小企业都存在两个共性问题：首先，对于人力资源的管理过度依赖管理制度和管理程序；唯一的绩效评价手段和标准就是查看员工的在岗状况。其次，绩效管理评价制度不合理，无法根据员工实际工作及所处岗位做出针对性绩效评价，常常是依据主管人员的片面评价为评价手段。

（四）缺乏科学的人才选用机制

在我国大多数中小企业中，对于人才的选用通常都是领导做主，总是“说用就用，说不用就不用。”这种现象在中小企业中可谓是十分常见。也正是因为这种管理模式，才导致我国中小企业人力资源管理水平低下，对企业发展造成影响。这种人才选用机制存在很大弊端：第一，使企业过度依赖个人能力与水平，导致企业决策风险增加；第二，虚化企业人力资源管理部门，严重打消人力资源部门人员工作激情[2]。

二、提升我国中小企业人力资源管理水平的对策

（一）加强理念与规划

新经济时代背景下，如果中小企业想要实现长远发展，提升自身市场核心竞争力；那么首先要做的事情就树立理念，切实贯彻“人是第一生产力”管理理念；这样一来才能够加强企业上下所有人员对人力资源管理工作的重视与关注，从而促进企业人力资源管理有效性的提升。其次，中小企业需要切实做人力资源规划工作，应根据企业发展需求以及人才供应需求进行提前规划与预测，如此才能促进人才优势的发挥，切实实现企业发展战略目标。

（二）更新管理手段，构建企业文化

核心竞争力是企业实现长远发展的关键所在，而核心竞争力来自人才；人才来自管理，而管理依靠的管理技术和企业文化。由此可以看出人力资源管理手段的重要性，如想要切实做好人力资源管理工作，那么各中小企业则需要积极引进先进化管理手段；同时在引进全新管理手段的同时还需要重视企业文化的构建。现代化管理中，企业文化占据着重要地位，直接关系到企业业绩发展及市场竞争。因此，我国中小企业应学习国内外那些获得良好发展的企业，积极构建属于自己独特的企业文化，从而为自身的可持续发展注入原动力[3]。

（三）建立科学绩效考评机制，充分调动员工积极性

绩效考核是人力资源管理中一个发挥着重要作用的功能。科学、合理的绩效考核不仅可以充分调动员工的工作激情，还能够强化员工归属感，使其充分信任企业、认同企业。但这一目标的实现仅限于企业绩效考核机制科学、合理。针对中小企业来说，如想要促进这一目标的有效实现，那么则需要注重自身绩效机制的完善。首先，应注重的考核工具的使用；具体的来说是结合实际考核内容使用针对性考核工具。例如，在制定企业绩效考核计划指标时，相关人员可以使用关键指标考核法，又或者使用目标管理法来划分考核内容；这样一来则可以很好地保证绩效考核指标体系的科学性。又例如，在实际考核过程中，则可以使用三百六十度考核方法对考核对象进行绩效考核，如此则能够很好地绩效考核的全面性与公正性。其次，应注重绩效考核方式的完善。在人力资源管理工作中，如果中小企业想要切实实现企业绩效考核机制的改革，那么则需要保证考核机制的完善，从而才能够有效控制各个实施过程，保证绩效考核的规范化与精确化。绩效考核工作的开展应由下述三部分共同完成：一是企业相关部分；二是绩效考核小组；三是企业总经理。

（四）创建科学人才选用机制，构建企业发展人才后备军

企业人力资源管理工作中，人才选用占据着核心位置；是企业实现长远发展和良好生存的重中之重。中小企业要想实现自身长远发展和良好生存，那么则必须要组建一支强力后备军，简单来说就是建设属于自己的人才队伍。针对人才队伍的构建可以以下三方面入手[4]：第一，创建人才资料库。拉建与企业自身实际需求相匹配的人才资料库，以供企业选择所需人才。第二，加大教育培训投入力度，促进企业人才综合素质、技术水平提升。第三，构建人才后备军。通过招聘一定数量资历欠缺却具备一定潜力的新手作为企业人力资源储备，并定期为其提供学习或实践机会，使其充分掌握企业相关业务或经营技能，保证其可以“拿得出，用的住”。