浅谈新形势下企业人力资源管理的创新思路

2021-12-01宋颜颜李雪飞

大众投资指南 2021年11期

宋颜颜李雪飞

（1.广饶县综合行政执法局城市管理服务中心，山东东营 257300）

（2.广饶县地方金融监督管理局金融服务中心，山东东营 257300）

所谓新形势就是指我国经济发展由高速增长阶段转向高质量发展阶段后所需要面对的经济发展环境。在最近的二十年里，世界经济已经发生了巨大的变化，东西方力量产生了对比，国际形势整体层面已经发生了根本变化。随之而来的国内的新形势构成了当前经济社会发展的新背景，导致经济活动发生的空间产生了转移，更多的中间环节被省略，企业产品及服务更为直接地展现在消费者面前，消费体验成了主体竞争优势。而这一系列的变化和改革都需要企业拥有良好的管理模式，尤其是在人才培养这一方面，只有管理者明白福利增长的必要性和适当性，才能够在给需求者提供新体验的同时为自身企业带来新的发展机遇，而所有这一切的根本可以归结于人力资源优势，企业理念、服务理念、发展理念都需要人为地进行改善和增进，仅靠高效的生产力和发展技术已经不能满足这一社会新形势需求了。

一、企业人力资源管理应实现的效果

企业中的人力资源管理应该服务企业发展，重视人力的作用，明确人的重要性，同时，应充分认识人的思想性、主观性，思考问题的从众心理，以及对美好生活的向往，适时地做好引导，以提高职工技能、提升职工素养为抓手，树立企业价值观，打造企业文化。第一，提高职工技能，企业一线职工是企业的宝贵财富，一线职工从事的生产工作是企业的核心竞争力。一线职工的技能水平直接决定了企业的业务能力，是企业的生命线，管理人力的实效应实现职工技能操作一岗多能。管理人才是企业运行的调和剂，在企业架构运行中起到润滑效果，优秀企业的人力管理水平体现在理念、制度上，能够提高管理团队水平，有效执行管理制度。第二，提升职工素质，人力资源作为企业核心战略资源，管理已经不再局限于人事的代理，企业职工作为人力资源不仅仅表现在数量，更体现在素质上。管理人力资源应该实现职工热爱本职工作、勇于承担岗位职责、工作态度积极、工作质量精益求精、遵守规章制度、有团队意识团队合作精神等。第三，打造企业文化，企业文化是一种精神力量，是企业长期发展中聚合的结晶，企业职工认同并自觉地去执行、维护企业文化，是企业管理的终极目标。为了有效地实现企业的目标，企业需要有统一的价值观念，也就是打造自己的企业文化，企业人力资源管理应自始至终围绕企业文化实施管理。

二、新形势下企业人力资源管理的创新思路

（一）完善人力资源管理体系建设

我们不难发现人力资源管理虽然作为企业管理的核心，其在运行过程中仍然使用着较为落后的管理模式和体系，所以要想做好企业人力资源管理的创新，首先，要将现代成熟的信息科学技术以及其他适用技术应用到企业管理当中。人力资源是实现技术和资本融合的载体，必须要结合时代特征顺应社会发展，据此提高企业对经济环境的敏感性，帮助企业在面对新形势时做出灵活及时的资源调配。在大数据如此盛行的时代背景下，其次，我们也可以将企业员工进行数字化和人性化的双重管理，将员工信息和工作信息纳入数字化管理平台当中，将员工个人技能培训和其工作内容进行整合，做到规范有效的人力资源管理，减少不必要的人力成本，同时要在企业管理模式中加大员工个性化部分授权，放权于真正实践操作的员工，减少层级调配，增强员工的自主性和创新性，同时将员工在岗期间的工作数据不断进行收集分析，面对每一个员工都做到既有感性的认知又有理性的分析，这才是一个好的人力资源管理体系。

（二）优化人力资源配置，建立现代选人用人机制

企业要想在现代市场竞争中做大做强，优化人力资源配置是关键。企业金字塔式的管理结构，层次多、分工细、职能交叉，不利于提高管理效能、降低管理费用，也难以适应现代信息技术的进步和管理水平的提高。在选人环节，任人唯贤、唯才，广开渠道，真正选择适合企业岗位的人才。在人员配置上，应当统筹兼顾，结合各个岗位的自身特点进行均衡配置，从领导到技术人员再到普通员工，都要以效率作为唯一的尺度，充分激发人才的创造性和积极性，合理优化人才配置，最大限度地发挥人力资源价值，从而带动企业整体效益的提升。

（三）优化薪资要素

在人力资源管理中，一方面是员工需求呈现出多元化，另一方面是同行企业之间对优秀人才竞争更加激烈。这就决定了企业人力资源管理部门必须对薪资要素进行优化，以便于迎合当下员工的利益诉求。建议从以下四点予以优化：第一，绩效加薪。对于绩效奖金，分别提供月度考核、年度考核两种形式，相应的奖金发放也采用月底发放和年终发放两种形式。对于特别奖金，例如超额劳动奖励、突出贡献奖励等，人力资源部门应报请公司党委会，经审批通过后发放奖励。第二，年终效益奖。以企业当年的经营利润为准，从中提取一定比例作为奖金，根据各个部门、每位职工的业绩进行发放。第三，辅助工资。根据工作年限、技术职称、专业等级、学历水平等因素进行确定。第四，员工福利。包括带薪年假、健康体检、带薪培训等。

（四）提升薪酬管理目标和企业战略发展目标的契合度

企业所推行的薪酬管理制度必须契合企业当前的战略发展目标才能发挥出最大功效，具体来讲，若是刚刚创建的企业，在对员工进行薪酬激励时，应当将企业发展过程中所需要面临的风险因素和实际收益都考虑进去，员工和企业共同承担风险和收益。当企业进入成熟期后，其薪酬管理目标也应进行适当的调整，使薪酬与岗位相结合，员工付出劳动后，企业向其支付相应的薪资和应得福利。对于部分服务行业来说，其薪酬管理目标还应融合客户反馈，对某些客户评价高的员工可以给予适当的奖励，有助于提升企业服务管理质量。

（五）建立健全绩效管理机制

在新常态这个全新的经济发展形势下，企业人力资源管理工作也面临着新要求，在充分尊重员工个人价值的基础上，还要对以往的绩效考核制度进行合理转变。在新形势下，企业要坚持以员工自我驱动和自我管理为引导方向，在发展中不断地改善和完善考核机制，要确保员工深刻地认识到其自身发展与企业的健康发展息息相关，密不可分，要保证其利益与企业具有统一性。在新常态形势下，若想实现企业人力资源水平的有效提升，就必须充分认识个人发展与企业发展具有一致性、共赢性，要让员工通过提升责任感来形成自我驱动。只有这样，才能为企业所有员工营造一个和谐、稳定、团结的工作环境，从而让员工真正地了解并实现对自己的绩效考核。新常态下的国有企业人力管理工作，更要建立起激励相融合的收入分配机制体系，让每一位员工和企业的经营者、管理者都将对方作为其自身利益的相关者，让彼此在分配之中改善利益。例如：在企业发展中，要将员工的发展诉求与企业的稳定持续健康发展诉求相结合，在分配利益的时候，不袒护某一方，从而实现分配的和谐化。在企业管理中，有效运用绩效管理机制，可以使员工在工作中所取得成绩得到企业的真正认可，这样有利于员工对于企业管理的拥护和支持，同时，还可以促进企业管理人员与员工的进一步交流，可以促使员工将自身发展与企业利益联系在一起，从而激发员工潜能，鼓励他们开发创新，加快国有企业适应新常态经济形势的步伐。为了保证绩效考核工作可以有效开展，企业对员工的考核要改变以往的仅凭看业绩、看能力、看工作态度的做法，要对员工的各项考核结果进行综合分析，在岗位竞争和职务晋升之中，要重视员工才能，要知人善任。

（六）建立体现按劳分配的激励机制

职工薪资分配是激励职工积极性的直接措施，建立透明公开、奖罚得当、信息畅通、增资有序的按劳分配薪资激励机制，保证每位职工都能得到合理的薪资报酬，提高为企业奉献的动力。第一，建立按劳分配的薪资分配体系，对企业职工实施薪资管理，以人岗相适为前提，以项目或者班组为单位，团队合作、按劳分配，薪资分配对职工能够起到激励作用。第二，建立绩效考评体系，以任务或目标为考评重点，实施团队绩效考核和个人贡献考核，考核团队的工作质量和个人对团队的贡献大小，突出对企业做出贡献的团体或个人，对企业造成损失的团体或个人要有绩效记录，为实施薪资分配方案提供依据。第三，建立良好的薪资沟通渠道，多数企业的薪资分配是由企业行政部门研究，企业领导层批准实施，薪资分配的职工没有参与制定薪资分配方案的机会，薪资分配单向制定实施，薪资分配是否适合岗位任务，能否激发职工活力，企业领导并不十分清楚，缺少必要的沟通渠道，听取职工的合理诉求有助于构建符合实际生产的薪资分配方案。第四，建立薪资递增体系，明确奖惩措施。薪资递增可以激发职工的创造力，职工薪资采用分级制，递增方法分常规递增和奖励性递增，按照岗位任职年限、任务达标情况，参照绩效考评结果，每年逐级为职工增加薪资，对企业创造重大效益、产生积极影响的职工，可以按照标准越级增加薪资，对在个别项目中完成核心任务的职工，实施单项奖励，对造成企业损失的行为，明确责任，适当惩罚。