事业单位人力资源薪酬管理问题的探讨

2021-12-01戴海平

大众投资指南 2021年5期

戴海平

（聊城市住房和城乡建设局新闻中心，山东聊城 252000）

薪酬管理作为事业单位人力资源管理工作中较为重要的组成部分，薪酬管理工作的质量直接关系到人力资源管理工作的有效性。在当前事业单位人力资源管理工作中，需要针对薪酬管理中存在的问题进行深入分析，并采取积极有效的措施，促进薪酬管理工作的完善，更好地突出事业单位人力资源薪酬管理工作的重要作用，使其成为事业单位健康发展的助推器。

一、事业单位人力资源薪酬管理问题分析

（一）事业单位管理观念陈旧

事业单位在发展过程中缺乏市场化观念，人力资源管理模式相对落后，管理理念过于陈旧，这也制约了事业单位人力资源管理水平的提升。特别是在当前事业单位人力资源薪酬管理工作中，仍存在平均主义思想，这在一定程度上影响了员工工作的积极性，而且落后的思想观念也导致管理机制的滞后，无法与事业单位用人制度改革要求相符合。

（二）管理机制缺乏足够的激励性

当前事业单位薪酬管理机制普遍存在规定多且细的问题，这也导致薪酬管理机制在落实过程中存在不到位的情况。而且在具体分配过程中也存在一刀切的问题，分配方式过于粗放。人力资源薪酬管理体系存在许多不完善的地方。特别是这种薪酬分配制度，由于激励性缺乏，同级别员工无论是职能单一岗位还是复杂岗位薪酬并无明显的差异，单位福利项目都是千篇一律，无法达到有效的激励作用。

（三）缺少足够的提升空间

目前事业单位员工晋升渠道过于单一，薪酬提升空间十分有限。一些基层人员需要提升职称和竞聘等来提高自已的薪酬水平，而且薪资也多与职称挂钩，因此员工会将过多的精力放在职称的晋升上，对于个人业务水平的提升缺乏重视。而且事业单位受岗位设置和竞聘条件等问题的制约，会导致大部分员工无法竞聘成功，从而造成人才的严重流失，对事业单位的长期发展带来不利影响。

二、事业单位人力资源薪酬管理的优化策略

（一）完善激励机制，扩大薪酬晋升空间

对于事业单位员工而言，无论是薪酬还是职业晋升和未来发展都具有同样重要的位置。因此事业单位需要重视员工的职业生涯，并帮助员工职业发展指明方向，积极搭建平台，为职工的未来发展打下良好的基础。这样也有利于激发员工工作的积极性，进一步增强对单位的归属感。

在针对员工晋升渠道进行设计时，事业单位要根据员工所处不同岗位进行分析，设计具有针对性的职业生涯规划，进一步明确各个岗位的出现，并确保工作任务的合理安排。根据人事部的分类标准，合理划分现有职位，并针对不同职位进行考核，确保员工具有同样的晋升机会。事业单位还要结合管理岗位和专业技术岗位的特点，为员工晋升设计一套多元化的渠道，使员工能够有更多的选择，进一步激发员工的个人价值，确保其个人职业发展目标的实现。

（二）转变理念，完善薪酬制度

在当前市场经济环境下，事业单位加大了改革的步伐，这也要求事业单位管理者要重视思想和理念的更新，树立以人为本的先进理念，并对人力资源价值和管理方式有一个全新的认识，树立以人为本的先进理念，并确保其落到实处，积极与时代的发展要求相适应。而且在实际工作中，还要重视削弱自身的“权力”观念，将为职工服务的理念落实到实际工作中来，以全新的工作方式和方法对单位的薪酬管理工作统筹考虑，进一步保障员工的利益，激发员工工作的积极性。

对于员工激励而言，薪酬激励是最直观和最基本的一种激励方式。在实际工作中需要针对现有薪酬体系进行完善，结合事业单位自身的特点，建立科学合理的奖励机制，深入工资分配制度，确保薪酬制度的科学性和合理性。具体要建立完善的考评机制，针对同性质的单位进行调研，做好定编定岗工作，设定好员工工作的标准基线，对考核指标进行量化，确保考评机制的有效性。同时还要建立绩效工资制度，遵循同工同酬和多劳多得的原则，确保薪酬体系的稳定性，进一步体现公平原则。另外，还要重视薪酬激励机制的合理利用，调动员工工作的积极性，激发其创新能力，促进工作效率和质量的提升。

（三）引入竞争机制，调动职工主观能动性

事业单位薪酬管理工作中，需要引入竞争机制，将其贯穿于事业单位薪酬管理体系中，确保薪酬管理的科学性和合理性。在实际工作中，需要积极探讨新的评估标准，做好绩效考核制度的落实。同时还要立足于职工工作的实际情况，强化考核的规范化和公正性，充分的保障职工的利益。引入竞争机制后，事业单位还要与自身的岗位特点相结合，制定科学的工资分配制度，做到赏罚得当，进一步调动职工主观能动性，使其在竞争环境下努力工作，为事业单位的长足发展打下坚实的基础。