教师发展层进式舒展评价体系的构建

■于新斌

建立科学的教师评价体系，已经成为学校高品质发展必须要突破的瓶颈。教师评价体系必须与学校的办学理念一致，既体现校本特色，又能发挥评价的引领导向作用，指向教师的发展，提升学校管理水平。近年来，江苏省江阴市南闸实验学校聚焦教师评价，构建教师发展层进式舒展评价体系，加强教育质量评价的常态化应用，优化评价方式方法，从评价主体、评价对象、评价时机、评价内容等各方面优化引领，使评价落地生根。

一、理念与思考

1.评价体系的指向：教师发展。

层进式舒展评价基于多层评价主体，依据评价规律，对教师进行长期、动态的评价。其目的是引领和彰显教师的价值，从而突出教师在教育教学中的“桥梁”地位。它的着力点更多的是教师的专业能力与寻求发展的内在动力，激发教师自身发展的源动力，实现教师个体和群体的提升。其评价的内容包括师德师风、教育教学技能、专业知识、教学方式和态度等多个方面。同时，通过强调评价结果对评价对象的积极反馈，达到利用结果对教师个体和群体产生价值提升的作用。

2.评价体系的基点：师德和师能。

在层进式舒展评价体系中，师德师风是第一标准，师能是评价的显性指标。在师德评价上，突出基础性和层级引领，引领教师进一步砥砺思想，塑造师魂。在师能评价上，体现教师专业发展的阶段性和差异性特征，对新手教师、成熟教师与专家型教师采用不同的评价标准、方式及程序，激发教师发展的积极性。构建基于专业发展阶段的教师评价体系，引导教师从评价过程和评价结果反馈中发现自身存在的问题与不足，规划发展路径；学校也通过评价给予教师有针对性的支持、鼓励和指导，帮助不同发展阶段的教师不断进步与提高。

3.评价体系的维度：个体发展和团队贡献。

教师的评价要突出动态性、发展性。发展性教师评价主张在宽松的环境中促进教师自觉主动地发展，从而实现教师个体发展目标和自身价值。同时，当代教育要谋求协作和合作，需要突出团队的建设，加大对备课组、教研组、年级组等团队的考评比重，凸显教师对群体的贡献，以及教师在“蓝青工程”中的角色担当等。

二、体系与内容

教师发展层进式舒展评价体系其实是教师发展的层级图谱，它从教学和教育两个方向清晰地建构了教师发展的评价标准，更指明了教师的成长途径。

1.层进式推进师德建设的评价体系。

以“四有”教师和团队建设为评价导向，从个体操守、育人水准、团队融合等方面，推动师德师风和育人能力的常态化、持续性评价。（1）“身边好人”评选，让杰出教师成为师生共同赞美与学习的典型，同时为教师指明进取方向。评选活动倡导教师从小处和细节着手，落实岗位职责，关爱学生，关心同事。（2）“人气教师”“魅力班主任”评选，全面展示教师的风采，倡导全体教职工学习先进，乐于奉献，把尊重学生、关心学生、发展学生作为自觉的追求。同时，多样态地开展教师义工活动，在“助力营”“彩虹课堂”辅导等义工活动中展现师德风采。（3）结合师德和师能，每学期对备课组、教研组、年级组进行评价，评选出“优秀团队”“十佳团队”，实现由个体发展到结伴成长的教师发展目标。

2.层进式推进师能建设的评价体系。

以“三工程、一战略”为具体的评价层级，在固定周期内对教师个体和教师团队的发展情况进行评价，引领教师和团队自主地递进式螺旋发展。（1）新老教师“蓝青结对工程”，让新教师更快更好地走上专业发展道路，团队共进，鼓励教师在客观评估自身教育教学现状的基础上不断提升，描绘成长蓝图，规划成长路径，记录成长轨迹，促进教师业务水平与能力的整体提升。（2）“优秀青年教师成长战略”，瞄准“四有”好教师标准，贯彻周期内（通常为5年）教师发展计划。团队评价载体为“青年教师成长共同体”“骨干教师发展联盟”“课题中心组”等团队和平台，教师进一步找到了自己的位置，明确了自身责任，推动我校各项工作走上快速发展的坦途。（3）“骨干梯队建设工程”“名师培养工程”，以点带面，积极打造一支能钻研、肯实干、讲奉献的教师队伍。评价载体为教师“教育教学逐月过程考核”“教育教学绩效学期目标考核”。同时，各学科教研组、各年级备课组积极尝试“学科导师”“学科首席教师”评价制，将更多的骨干教师充实到各学科“学术委员会”中来，使之成为学科发展的中坚力量，成为我校课堂教学改革的“先头兵”，让各级各类“能手”“新秀”“标兵”引领更多的教师在专业成长之路上奋进。

三、方式与途径

1.层级落实。

教师专业发展有阶段性和差异性特征，因此我校制定了“教师发展层进式舒展评价体系”。在专业评价上，有校内学科新秀、能手、带头人、首席教师、学术委员会成员等。在业务上，有“教育教学逐月过程考核”“教育教学绩效学期目标考核”，考核内容涵盖了师德、教学常规、教研成效等方面。在评价对象上，有“魅力老师（班主任）”“行政分层评估优秀”“身边好人”“十佳团队”等；在呈现方式上，有综合性的各类“优秀”，还有叙事性的“美丽瞬间”“感恩有你”，激励教师自主规划，不断成长，引导教师严以律己，提升师德，促进教师月月有进步，年年有提高。

2.主体发展。

（1）草根化展示。教师评价折射的是校本培训和梯队建设的成果，让评价成果起到辐射和带动作用，激发教师发展的动力。学校阶段性地开展教师和教师成长共同体的评价成果展示活动，在年终的学校工作展示片中，教师梯队的发展评价成果更是重要的内容。同时，定期召开草根式的主题讲座等活动，活动由梯队负责，学校组织，全员参与。这些活动让一些基于校情且有高度的迁移价值的成果，快速形成生产力，激发教师个体和群体发展的积极性。草根化成果展示的另一个阵地是课堂。教师针对课堂教学中的问题，不断研讨，在改进和完善中形成成果。除了常见的“课题进课堂”“课型成果展示”外，还有更全面的展示过程，如教研组活动、课堂教学研讨、读书交流等。通过这样的展示和交流，教师梯队培育由校内扩展到校外，延展了梯队的层级。

（2）迭代式“孵化”。作为一所农村中学，教师专业成长面临较多的主客观困难。理想的教师成长应该是连续的、动态的，纵贯教师职业生涯的全过程。但教师在不同专业发展阶段呈现出不同的特点，在自身专业成长和团队建设上承担着不同的职责。从实践来看，农村教师成长“突击式”更多，“常态化”欠缺。因此，激发教师专业成长内需是学校建立教师培育平台的突破点，是我校教师发展层进式舒展评价体系突出迭代式“孵化”的评价指向。具体来说，在不同阶段的教师评价上突出不同层次的评价和引领功能，形成类似于“蓝青结对”的组合或项目组，如教学能手要结对教学新秀，教学新秀结对年轻教师，课题获奖教师必须是下一学期各类课题申报、结题的结对老师或学校相关项目的培训师，班主任技能大赛获奖的教师是下一次培训团队的重要成员或导师。充分发挥结对的功效，使骨干教师与潜力教师在教育教学实践中教学相长、共同提高。同时，倒逼承担孵化任务的教师不断学习，深入实践，增强进一步成长的内需力，达到“孵化”方和被“孵化”方共进的培育预期。

3.多元引领。

（1）规范化强基。为了进一步提升教师的师德修养，增强教师的业务素质和教书育人能力，推动学校的课堂教学改革，全面提高学校的教育教学质量，我们在教师评价上强化师德师能，通过争做“四有”教师，开展“四有”教师五星级达标等活动，引导教师在发展中夯实基础，形成教学规则意识，规范教学行为。

（2）自主式规划。教师发展层进式舒展评价体系强化教师的个体发展，让教师和教师团队结合自身特点，制定和完善个人发展三年规划，每位教师、每个团队分析自己的优势和发展瓶颈，确立发展目标，落实成长措施。

（3）协同性提升。我们通过评价发挥集体的优势，实现个体和群体的共同提升。在教师专业发展中，读书和学习是重要的途径，学校印制了《校本研修手册》，鼓励教师把读书学习视为生活的一部分，倡导“与书为伴”，并将相关的参与情况作为评价内容。这样的评价引领教师读专著、赏名著、诵经典、研课本、写随笔，努力提高教育理论水平，转变教育观念，增加自己的文化底蕴，实现教育方式的转变和协同性提升。