国企人力资源管理与经济效益关系研究

陈静(台州市城市建设投资发展集团有限公司)

■ 人力资源管理与国企经济效益的关系分析

（一）降本增效，强化核心

国企的有效发展，人才是核心动力，优秀的人才能够帮助企业提升核心竞争力，降低企业风险，同时提升经济效益。人才的培养是不小的成本支出，一旦人才流失，再次培养合适的人才将付出较高的成本，所以需要人力资源管理来管控人才，使国企降低成本。人力资源管理能够给内部人员建立完善的内部环境，提升人员的归属感，增加人员向心力，并为人员提供明确的职业方向，帮助他们完成自我提升，而这些措施能够最大程度的培养及帮扶人员，避免人才流失，降低企业成本。

（二）提升人员工作效能

要发挥人员最大的工作效能，需要人力资源管理才能实现，对岗位选用适合的人才，针对内部人员进行考核及筛选，发挥每个人员的优势及长项，使个人优势及兴趣成为工作的一部分，充分调动人员的积极性，使工作成为内部人员的主动选择，这样就能最大程度提升工作效能，使企业高效运转，提升国企的经济效益。

（三）培养及引进优秀人才

人力资源管理需要培养并引进优秀人才，为国企注入新动力。对各级人员定期进行培训，提升人员的专业能力，并通过人才招募为国企进行人才储备。另外，人力资源管理还需要对人员的优势进行挖掘，使自我价值得到最大程度的提升。通过人力资源管理，提升国企内部人才能力，帮助国企培养及引进人才，使国企达到可持续性发展。

■ 国企人力资源管理存在的问题

（一）缺乏激励性的管理制度

部分国企人力资源管理制度相对陈旧，并没有相对应的激励制度，内部人员无法有效提升主观能动性，使工作质量及效率逐步降低。长此以往还将造成内部优秀人才的流失，部分企业还会高薪挖走国企所培养的人才，而且当人力部门引进人才时，由于内部缺乏明确的激励政策，使面试人员无法知道清晰的职业规划，也不利于人才的引进，而人才的流失将会进一步造成盈利能力的下降，最终导致恶性循环，使人力资源管理无法为国企经济效益的提升做出应用的贡献。

（二）缺乏必要的人力资源投资

部分国企盈利能力有限，缺乏必要的流动资金，无法在人力资源管理上进行有效的投资，即使领导层重视人力资源管理，但是缺乏必要的资金投入，也将无的放矢，无法真正体现人力资源管理的效能。另外，部分国企盈利能力较强，有丰沛的流动资金，但由于顾虑人才进行培养后跳槽或离职，就对人力资源不进行必要的投资，也同样将造成人力资源管理的效能不足。当人力资源得不到必要投资时，就无法发挥其真正的效能，也无法为国企带来足够的人才动能，最终造成国企经济效益的下降。

（三）缺乏科学的人力资源结构

当代社会各个方面都在飞速发展，而部分国企中内部人员虽然一直在跟企业共同成长，但由于各种客观因素，无法有效的吸收和学习当下的岗位知识，这样就会造成对岗位认知的缺乏，并且也没有进行自主的学习规划，最终导致知识匮乏，无法适合当下国企人力资源的管理。另外，最近部分国企出现大量优秀人才离职的现象，同样也造成了国企内部年龄与知识结构不合理的现象，使国企无法稳步发展。

（四）缺乏合理的绩效考核

绩效考核的目的是为了能够激励先进人员，淘汰不适用的人员，企业都是按照绩效考核结果，来对内部人员进行调薪及调岗，合理的绩效考核内容能够有效的提升员工的主观能动性，正向激励员工。而部分国企缺乏综合性的考核内容，考核项目相对单一，不能针对各级岗位人员进行针对性的评判工作。在部分国企中，仍存在大锅饭现象，只要员工在考核期间没有犯重大过错，在最后的考核中，部门人员考核结果区别很小，无法体现其真正的工作业绩，导致绩效考核中去芜存菁的作用无法体现，也无法正向激励内部人员，长期以往将降低内部人员的主观能动性。

■ 人力资源管理提升国企经济效益的建议

（一）完善人力资源管理体系

人力资源管理的对象是人，以人为本，以人为核心，良好的人力资源管理体系能够充分调动人员的主观能动性，提升国企经济效益。利用科学合理的管理体系，按照以人文本的观念，逐步完善人力资源管理体系，使内部人员明晰自己的职业发展方向，达成企业与个人的共赢。另外，国企还需要学习先进的人力资源管理方式，并结合当下的企业发展阶段，逐步优化并持续调整人力体系，确保人力资源管理能够真正落到实处，最大程度帮助企业提升经济效益。

（二）建立信息化系统，降低国企成本

人力资源系统的信息化建立，能够有效帮助企业降低成本，并提升人力管理的时效性，帮助国企进行管控。信息化系统能够节省人力成本，使人员从重复性劳动中解放出来，并且大幅度强化工作效能。比如考勤或薪酬体系，以往需要人工来进行核算，而信息化系统只需简单的进行按键操作就能完成工作，确保了人力管理的高效率。另外，以往人员培训需要线下进行集中培训，而人员往往不能完全到位。将培训做成培训课件，利用信息化系统在网上进行课程发布，人员学完后自动进行积分积累，各种问题可以在线交流，节省场地及时间成本的同时，大幅度提升了培训效果。

（三）强化人员培训

国企人员培训，是提升人员专业度的重要方式之一，使人员变成人才，提升人员的岗位专业度，能够为国企更好的服务。国企需要定期为人员进行培训，按照不同岗位设定不同的学习能容，由浅入深的讲解理论知识，并在培训后进行考核。考核完成后，人员还需要将理论与实际工作相结合，发挥实际效用，提升自身的专业度。另外，对新入职的员工，需要进行着重的培训，使新员工能够快速的了解企业，并尽快投入到工作中，在日常工作中，还需要老员工进行帮扶，纠正日常工作细节，使新员工有归属感的同时，能够使自身的能力与工作相匹配，发挥工作效能。

（四）完善绩效考核

一是全员参与绩效考核指标的制定。绩效考核的对象是国企内部员工，这样在制定绩效考核标准时就需要全员参与，以部门为单位提出相应的合理意见，针对性的从下到上完成对绩效考核的梳理，使绩效考核指标能够真正的反映国企职能部门中各人员的工作状态，而且由于是全员参与，员工参与后使得整体绩效考核指标更客观合理，而且也能够从被动接受变为主动服从，提升了人员的主观能动性。

二是强化领导层对绩效管理的重视度。加强对职能部门绩效管理重要性的宣传，增强管控意识，真正提升绩效管理的内部氛围，以点带面、以身作则，在日常工作中做出表率及监督作用，从而加强国企职能部门绩效管理的顶层设计，形成管理工作的闭环，发挥实际作用。

三是提升绩效管理内容的合理性。编制绩效管理内容需要考量各职能部门的具体情况。针对性的设计考核内容，并将短期考核内容与长远发展战略目标相结合，完成多维度的考核内容。再依据考核内容，全方位的评测每个员工，避免大锅饭现象的发生，使考核内容贴近人员的工作内容，最大程度的评测员工日常工作表现，形成正向激励作用，也为后进人员敲响警钟，使其以考核内容为标准来要求自己，提升工作的效能。合理化的考核内容将最大程度激发员工主观能动性，也为国企各职能部门的长期发展及工作效果提供了保障依据。

四是细化绩效管理制度。根据国企对职能部门绩效管理的的相关要求，结合实际情况，进行绩效管理工作的细化，强化对绩效管理工作流程及制度的宣传，对国企各职能部门人员进行定期的培训及讲解，并利用信息化系统公示相应的制度及内容，另外相应流程及制度的制定，需要进行内部讨论，并结合各部门不同意见，纳入单位决策程序，通过后将其做为绩效管理考核的一部分，与绩效发放、干部考核等相结合，使绩效管理能够得到正向反馈，避免国企日常工作过程中的风险和问题，为持续优化和提升管理水平夯实基础。

五是构建合理的绩效考核体系。合理的绩效考核体系能够体现不同职能部门考核指标及内容的差异性，能够依据不同部门、不同岗位设置合理的考核标准，将不同工作内容、完成质量、服务态度等纳入到考核体系中，使之符合各部门人员的工作内容，依据岗位职责更好的评测各部门人员的绩效业绩，提升绩效管理的实际作用。对各职能部门人员充分起到正向的激励作用，确保了国企经济效益的有效提升。

■ 总结

综上所述，加强国企人力资源管理能够有效提升国企经济效益，为国企实现经济效益的提升夯实基础。