浅析医院人力资源管理工作的问题及对策

孙艳杰(大庆油田总医院人事科)

2020年是极不平凡的一年，新冠疫情突发，白衣执甲远征近战，为打赢疫情防控阻击战、保障人民生命安全和身体健康做出了重要贡献。公立医院社会责任加大，在此过程中做出了突出贡献，但也出现了些许不和谐的片段。如前线医护人员抗击疫情补助微薄，管理人员补助畸高、抗疫人员分配不足、过度疲劳操作等新闻。这些新闻的出现在让公众哗然、医务人员寒心的同时，反映出了我国医疗体系中人力资源管理工作存在着诸多的问题，尤其是在大的公共卫生事件爆发时，需要医疗体系做出积极应对，承担社会责任，科学合理调配人力资源时，这种管理中存在的弊端对于公共服务的掣肘体现的尤为明显。现阶段，我国医院特别是公立医院由于历史沿革原因，人力资源管理方面行政化色彩浓厚，管理思想和方式还留有计划经济的痕迹，这大大影响了医疗效率和社会效果。只有加强人力资源管理工作，才能激发医疗人员尤其是医护人员的潜能，实现公平公正，形成良好的人力资源管理环境，医院才能持续健康的发展，承担更多的责任，为社会做出更大的贡献。

■ 医院人力资源管理工作存在的问题及原因分析

（一）人员观念落后，缺乏科学的人力资源管理理念

公立医院的管理者受传统人事管理方式的影响，常常存在把人当成固定的财产来管理，对于人力资源管理的能动性、可开发性和发展性认识不足，对以人为本的管理理念和科学的管理模式的本土性转化不够彻底，人员规划、配置、开发和利用还未完全提升到现代先进人力资源管理的高度；员工存在着大国企、大锅饭思想观念，无论企业的经济效益如何、发展状况如何，都紧紧捧着眼前的“公饭碗”、“铁饭碗”，对于现代企业管理模式下的“业绩至上”等薪酬改革措施持有紧张和抵触情绪。

（二）人才流失严重，削弱运行活力与市场竞争力

随着市场经济的不断发展，整个社会为人才的发展提供了广阔的空间和可选择的机会，人才流动性日趋增强。由于公立医院受晋升通道、薪酬分配、奖励制度等自身固有的体制机制制约，许多经过多年培训和培养、具备专业技术及管理知识、熟练技术技能、积累了丰富工作经验的人才，在自己的价值或抱负无法得到实现或施展时，他们大多会选择从公立医院离职，更换工作环境，跳槽到私立医院去发展。大量人才流失的直接后果是公立医院人才队伍的衰落和市场竞争力的下降。在人才流失后招募和吸收新员工，不但增加了人力资本的投入，而且影响了公立医院正常医疗运行秩序的执行和社会服务公共职能的良好发挥。

（三）薪酬分配缺乏竞争性和激励作用

近年来，尽管国家出台了一系列的改革文件，而且有专门的人事分配制度改革文件，医院对打破“大锅饭”，打破“铁饭碗”，进一步拉开收入差距，体现按业绩贡献取酬的呼声很高，许多医院也采取了一定的措施，但绝大部分医院仍然沿用过去的等级工资体系，很难谈得上市场薪酬调查、工作分析、绩效考核以及薪酬激励等规范化的人力资源管理。尤其在公立医院环境下，由于长期的历史沿革，公立医院被贴上“体制内”的标签，人力资源管理有着浓厚的行政登记色彩，薪酬分配中“多劳多得”的特性比较薄弱，“领导优先”的情况较为凸显。这造成公立医院的薪酬机制分配考核指标比较粗放单一，不具有多元性和针对性，薪酬分配非常缺乏激励作用和竞争性，医疗技能高低、医疗数量及贡献的大小与货币化转换的对应关系和杠杆效果并不十分明显，导致在实质上很难起到激励员工积极性，提高工作效率的目的。

（四）人员结构不够科学

随着人才的引进，一些医院尤其是大型三甲医院，医护人员比例不断增加，其他人员在逐步减少，有的医院已达到90%左右，这是符合医院发展需求的。有一个问题也随之摆到了管理者的面前，那就是医学院刚刚毕业的研究生、博士生等高科技人才在不断增多，但是他们缺乏实际的工作经验，需要有德高望重、德艺双馨的高水平医护人员来引导他们。而现实往往是许多老同志因职能分配问题、工作分工问题等原因没有时间、机会和欲望实现老中青的传承，从而出现人员断档。在公立医院更为凸显的问题是人力资源管理工作层级较多，节奏缓慢，受控环节冗长而又缺乏人员的科学配置意义，导致医疗人力资源配置存在严重的滞后性和人为的主观色彩，严重影响公立医院的人员结构调整弹性。

（五）人事管理机制不合理

目前，许多医院在人事管理机制上仍然沿用计划经济时代的模式，尤其是公立医院在人才任用、选拔方面往往还是存在着论资排辈、任人唯亲、舍不得智力投资、平均主义、人才流动受限制等问题，优秀的人才缺乏良好的平台进行自我展示、缺乏公平畅通的职业晋升通道，部分人力资源管理领域还存在保守性、封闭性和超传统性。这种管理模式造成了人力资源的奇缺与积压并存，布局和结构不合理，人力资源的利用率不高，造成了一定程度上的人力资源浪费。这些都制约了医院的业务发展。

■ 医院人力资源管理工作的对策建议

如今是知识经济发展的时代，市场经济体制下的医院要树立正确的人力资源观念才能更好地发展。要树立这个观念，解决当前医院人力资源管理中存在的问题可以参考以下对策：

（一）强化人力资源管理的顶层设计

一是引导员工树立正确的从业观念。公立医院立足医疗体系改革的大局，要利用多种方式引导广大干部、员工解放思想、转变观念，树立开放性思维，以全新的人生规划来了解改革的根本目的和本质，做到理解改革、支持改革、积极投身改革，更新和激发新的职业生命力。二是优化对人才的评价使用导向。在人才的提拔任用上，坚持“德才兼备，以德为先”，按照“追求卓越、价值创造”的业绩导向，把合适的人才放到合适的位置上。在评价人才时，不仅看其工作措施、工作计划和工作理念，更重要的是看其做出了什么成绩，为医院和社会创造了多少价值，能不能让组织内大多数人认可和信服。三是加强对员工的绩效考核管理。制定科学、合理、完整、公平的量化绩效考核体系，把所有干部员工科学的划分为经营管理类、专业技术类、技能操作类、市场营销类、支持保障类等各个专业序列，做到“工作职责是什么，就量化考核什么”，扎实推进各级干部员工量化考核体系落地实施。加强对绩效考核结果的应用，将考核结果与奖优评先、职位晋升、薪酬激励等密切挂钩，充分调动各级干部员工干事创业的积极主动性。

（二）建立科学多元的薪酬激励机制

做好科室人员思想整治学习和业务知识学习，牢记“全心全意为人民服务”的宗旨，以优质服务为根本、以提升业务水平为依托，强化服务意识，坚持理论联系实际、恪守以人为本办事理念，以打造“图钉型人才”为目标，积极通过各种途径全方位提升科室人员政治素养和业务素质。作为党员及机关科室人员，必须时刻牢记党的宗旨，更好地服务好广大干部员工，有效支撑医院工作顺利开展。

（三）完善制度建设，科学规范管理

积极完善各项管理制度，确保做好医院规范管理和科学发展。按照科室计划，立足岗位，查缺补漏，结合医院实际情况，建立健全岗位责任制及工作流程图，加强制度建设，使医院的人事组织管理工作运作有序化、规范化，防止管理上的任意性，保护职工的合法权益。同时规范制度管理是规范工作的基本要求，严格奖惩和纪律约朿，使员工知道做到办事有规定、做事有程序，确保医院科学规范高质量发展。

（四）强化员工培训，提升整体素质

学习培训是提高员工专业技能和综合素质的一个重要途径，只有不断通过学习与培训的“充电”，及时更新自己的知识和技能，增强职业责任感和服务意识，才能始终保持良好的竞争优势，更好地为广大人民群众提供优质高效的医疗服务，人事部门要组织各专业、各科室不定期地开展培训，学习相关政策法规、业务知识，结合社会焦点、热点，站在党性的高度去剖析问题，增强对政策法规正确理解的能力，培养对业务工作的预见能力，直面工作中所遇到的困难，努力探索能动地解决突发事件的机制。鼓励人人当老师，总结讲授所处岗位业务知识、政策法规、管理方法，加强科室内部业务知识交流，促进团队整体能力水平提升。提升医院的综合实力，确保医院安全稳定高质量发展。