企业人力资源薪酬激励机制的构建探析

王丽霞

（上海韧启企业服务（集团）有限公司，上海 200235）

一、薪酬激励制度在企业人力资源中重要性

第一，企业员工工作热情的提高，员工参加工作不仅可以实现自身的梦想和价值，还可以获得最重要的生活收入薪酬，而企业如果要稳住员工就需要加强员工对企业的认同感和归属感，构建出具有合理性与科学性的企业工资薪酬激励制度。构建企业工资薪酬激励制度可以给企业员工布置一定的工作质量和工作目标，让企业员工通过劳动得到工资薪酬，不同的工作质量和工作目标可以获得不同的企业工资薪酬，从而提高了企业员工的工作积极性、工作自主性、工作效果以及工作质量[1]。第二，企业核心内部竞争力的提高，所有企业经营活动的核心是企业员工，要想促进企业核心经济发展的竞争力需要提高企业员工的工作稳定性和工作效率。企业通过构建工资薪酬激励制度不仅可以有效提高企业员工的企业赞同感，还可以加强企业管理员工对企业员工的认可和关心，让企业员工感受到满满的安全感，鼓舞了企业员工的工作热情，让企业核心经济发展的竞争力得到提升。

二、薪酬激励制度在企业人力资源中问题

（一）欠缺完善性

目前许多企业在认知上没有正视人力管理资源工作的作用，对于构建企业工资薪酬激励制度还属于发展初期，企业管理人员为了维护企业的经济效益和经济利益，用简单的企业工资薪酬进行人力管理资源工作的计算，既不能让企业工资薪酬制度得到充分的、有效的激励发挥，还加大了企业员工之间工资薪酬的距离，例如对企业发展有丰富经验的老员工，这些老员工不仅积累了充裕、充足的工作经验，还为企业做出了突出的发展贡献，而这些老员工因为自身的创新能力较差和文化知识不足，直接极大影响工资薪酬的收入，引起老员工的消极情绪，造成老员工丧失工作效率、工作积极性、工作态度、工作质量以及工作完整性等，阻碍了企业的经济发展和经济进步，让企业核心经济竞争力难以提升。

（二）欠缺实用性

目前许多企业利用构建企业工资薪酬激励制度来提升人力管理资源的工作效率和工作质量，由于缺乏相关的企业运营模式和工作经验的制约，所以在完善现有企业工资薪酬激励制度时，不能对企业工资薪酬激励制度进行重点内容有效化的发展，不管投入多大的物力和人力，都无法让激励效果得到有效开展[2]，目前企业工资薪酬激励制度主要欠缺实用性和针对性，对企业员工的工作效率和工作质量过于重视，忽视了企业自身核心经济发展，不够关注企业员工的目标和发展，无法充分发挥企业的激励效果和激励重点。

（三）欠缺差异性

目前许多企业工资薪酬激励制度比较落后、传统和单一，没有做到及时更新、创新，与企业当下实际经济发展不合适，因此不管是企业的后勤管理部门、生产销售部门，还是企业的项目经理、一线普通员工都需要统一按照相同的企业工资薪酬待遇标准开始执行，缺少对贡献大小、工作难度以及岗位职责等各方面进行综合研究、探讨，造成企业员工欠缺工作积极性，难以实现企业工资薪酬激励制度的有效发展。企业构建工资薪酬激励制度时需要通过不同的工作内容和工作岗位设置工资薪酬待遇的差异，科学反映出企业员工实际工作的成果与成绩，让工资薪酬待遇与企业员工工作贡献形成正比，促进企业的可持续良性发展和工资薪酬激励效率发展。

三、薪酬激励制度在企业人力资源中的构架探析

（一）降低薪酬分派差距

为了降低薪酬分派实现薪酬激励制度需要促进企业人力资源的管理构建，减小所有员工薪酬之间的差距，企业中普通员工的工资薪酬与管理层员工的工资薪酬确实具有一定差异，这些差异不可以太明显，当企业管理层员工开始工作时，一般情况下管理层工作难度比普通员工工作难度要难一些，但是一些比较特殊的行业里普通员工工作难度甚至要大于管理层工作难度，所以企业需要通过企业自身的发展情况和实际市场的进展程度，不断对工资薪酬进行调节、调动，减少普通员工工资薪酬与管理层员工工资薪酬的距离[3]，防止出现普通员工因为工资薪酬比管理层员工工资薪酬低太多而引起员工之间的不满情绪或者愤怒情绪。

企业在内部设置一定激励机制，企业任何员工都可以参加内部竞选获得自己想要的工作职务，当员工工作职务发生变化后，员工的工资薪酬和工作岗位都可以得到提高，不仅可以避免了普通员工因为工资薪酬比管理层员工工资薪酬低太多而引起员工之间的不满情绪或者愤怒情绪，还激励了工作中员工的工作主动性、工作积极性以及工作热情等。企业设置一些各个工作岗位之间的中间岗位，例如可以在工作中的小组人员之间设置组长，组长岗位只有在工作中工作态度最积极和工作表现最认真等各方面都突出的员工才会当选，组长的工资薪酬要高于普通员工工资薪酬一些，企业激励机制的构建提高了企业员工的工作效率和工作积极性。

（二）薪酬体系结构的健全建立

薪酬体系结构的良好构建既可以让企业员工满足于企业内部的工资薪酬规则，还可以提高企业员工的工作主动性和工作积极性，企业除了设立传统岗位的工资薪酬，还要设立一定的工资薪酬激励体系和工资薪酬绩效体系。构建工资薪酬绩效体系主要是在工作中所有员工自己的一切工作与工资薪酬挂钩，当企业员工的工作效率和工作积极性越来越高，绩效奖励也越来越高，当企业员工的工作效率和工作积极性越来越低，绩效奖励也越来越低。构建工资薪酬绩效体系让企业可以全面进行员工考察，不仅保证了企业员工的工作质量以及工作效率，还提升了企业的整体效益，企业效益与企业员工绩效薪酬属于相互成就，只有企业效益越来越高企业员工才可以获得越来越高的绩效薪酬，一旦企业效益越来越低那么企业员工的绩效薪酬就会越来越低，利用企业员工的工资薪酬与企业进行绑定，提高了企业员工的工作积极感和工作热情[4]。构建工资薪酬激励体系主要是通过激励体系不断进行企业员工的鼓动，从而激发企业员工的工作主动性以及工作积极性，例如企业采取各种各样的福利鼓励项目，设置一定的礼物奖励、团建奖励、奖金奖励、旅游奖励以及缴纳五险一金等，多样化的开展工资薪酬激励体系构建，让企业员工感受到来自企业或者企业管理层的关心和良好待遇，提高企业员工的归属感、认同感以及工作积极性。

（三）薪酬体系管理的调整

企业对于构建工资薪酬激励体系和工资薪酬绩效体系应该要结合企业员工自身的成长情况、我国市场的进展情况以及企业自身的变化状况进行不断的调节、调动，企业刚开始发展时，因为各方面原因导致企业经济效益不理想，所以企业工作薪酬比时间比较久、发展比较好的一些企业会少一些，刚发展企业随着经济效益不断地提高，让企业工资薪酬总水平得到了提升，提高了企业员工的工作积极性、工作稳定性以及企业满意度，随着我国市场和企业的不断发展，企业的工资薪酬体系发现越来越多不合适的方向，一旦发现这些不合适的地方需要马上对工资薪酬体系进行纠正和调整，让企业工资薪酬体系拥有最合理、最科学以及最合适的设计，根据我国市场和企业的实际生长情况、实际成长情况，创新构建出工资薪酬激励体系和工资薪酬绩效体系等，企业只有对工资薪酬体系不断完善、不断调整，才能实现企业自身的可持续生长与成长。

（四）线上交流平台的构建

计算机互联网的应用和普及让企业拥有更多方向的发展，也提升了我国居民数据信息获取的能力，通过计算机互联网的特点企业可以构建出属于自己的交流平台，利用钉钉群、QQ群以及微信群等平台保障了企业内部员工的交流，第一，企业员工利用企业交流平台可以更好地对工作问题、工作困难和自身经验等进行交流、分享，企业优秀员工和企业高层领导也可以利用企业交流平台及时回答企业员工提出的问题和困惑，更好地促进企业员工的工作效率和工作质量[5]。第二，企业通过交流平台对工资薪酬激励体系的对应奖励、激励内容以及考核内容进行颁布，并在交流平台上对获得奖励的企业员工进行确认、落实和发放，这种方式不仅可以让获得奖励的企业员工充当模范和榜样，还可以明确企业员工的具体学习目标，促进了企业员工的工作质量和工作效率。

（五）薪酬激励制度的透明公开

企业工资薪酬激励规范的有效化、合理化可以让企业成功转变为经济经营管理模式，企业通过公开化和透明化的资薪酬激励规范实现了自身健康的可持续经济发展，并通过衡量企业内部的经济因素、员工价值、经营能力以及市场物价水平等保证工资薪酬激励规范的适合性，对工资薪酬激励规范和人力资源进行调整，满足企业员工的工作要求。企业通过内部的公告栏和网络平台等确定工资薪酬激励规范的数据与流程，公开透明的进行奖励发放、奖励名额确定以及奖励名额选取，同时建立相对应的小组或者部门进行数据收集，了解企业员工的综合性表现。