公立医院人力资源绩效考核的优化策略分析

钟艳梅

（江西省赣州市赣县区皮肤病防治所，江西 赣州 341100）

随着医疗改革不断深入，传统医院管理与运营模式已经不能适应当前形势。因此，公立医院必须采取科学、规范的绩效考核方式，提高医院工作人员工作积极性，从而为患者提供更加优质的医疗服务。

一、名词解释

绩效考核即成果测判，主要是指采用合理手段，根据相关标准，对工作人员已经完成的工作实效以及生产价值进行判断。公立医院人力资源管理中，绩效考核贯穿整个管理活动，是人力资源管理的重要组成部分，对推动医院长远发展意义重大。

二、公立医院人力资源绩效考核现状分析

（一）绩效考核宣传力度不够

现阶段，部分公立医院人力资源管理人员对绩效考核重要性认识不足，不能够理解绩效考核的重要意义，并且认为绩效考核与自身工作关联性不大。由于人力资源只注重对相关人员行为考核，没有规范、科学的绩效考核方案，因此导致医院绩效考核实施受到阻碍，人力资源管理水平难以提升。

（二）信息化程度不够

目前，许多公立医院将RIS、LIS等系统用于医院日常工作中，但是仍有部分医院信息应用系统建设不完全，其主要原因是没有足够的资金支持。另外我国缺乏相关软件的研发技术也是制约其发展的因素之一。不仅如此，医院在信息化建设方面投入资金较少，这就导致其信息管理工作得不到提升，信息共享受限。

（三）缺乏规范的考核指标

由于医院各科室侧重点不同，其作用也具有一定差异，因此绩效考核指标也应与之相匹配。但是就目前绩效考核管理情况来看，一些公立医院考核指标过于笼统，缺乏针对性，并且也没有进行完善。此外，各考核指标之间无法形成有效衔接，财务性指标比重较大，服务满意度等费财务性指标较少，进而导致量化指标较多，难以保证绩效考核的公平性。

（四）未能正确使用绩效考核结果

绩效考核结果对于绩效考核管理具有重要作用。在公立医院人力资源管理中，实施绩效考核目的是寻找工作中存在的问题，并及时进行解决，不断优化医院人力资源管理，从而使相关人员在后续工作中改变错误思维，提高自身工作积极性。但是，目前绩效考核结果并没有引起全部公立医院重视，一味地强调考核，忽视考核结果重要价值，导致考核流于形式。

（五）缺乏相应的反馈环节

由于没有及时将绩效考核结果告知被考核对象，因此导致绩效考核评价过程中缺乏反馈环节。通常情况下，考核结果由考核相关责任部门统计并经过领导签字，该流程弊端在于考核对象难以及时对考核结果进行反馈，造成考核对象质疑考核结果，无法针对工作中的问题进行改进[1]。

三、公立医院人力资源绩效考核的优化策略分析

（一）建立健全绩效考核机制

1．优化绩效考核方法：建立健全公立医院绩效考核机制，首先应不断完善与改进绩效考核方法，并在此基础上提高医院内工作人员积极性。在整个工作过程中，可采取目标管理法与组织确立法对员工工作状态进行掌握，了解员工在工作中遇到的问题。同时结合员工实际绩效考核工作，除能够为公平、公正、合理开展绩效考核工作提供保障外，还能够对员工工作日常情况进行有效监督，同时根据员工工作表现，选取科学的绩效考核方法。其次，人力资源部门进行绩效考核过程中，还应与员工进行交流沟通，其主要目的是提升绩效考核结果的科学性与客观性。与此同时，公立医院人力资源考核，还可结合等级考核与分类考核方法，并对各科室逐级进行管理与考核，确保人力资源绩效考核工作有效开展。

2．完善奖惩激励机制：就公立医院而言，如果缺乏必要的奖惩机制，极易导致相关人员丧失工作积极性，增加医疗纠纷风险。因此，在公立医院人力资源管理绩效考核中，应结合医院实际情况，不断完善奖惩激励机制，并根据相关人员职业特点逐渐完善考核内容，除考核员工业务能力外，还需要对其从业品德、工作态度以及心理素质等各方面进行评估，对于各项表现均优异的人员，应予以现金奖励。而对于业务水平较差，工作态度散漫的人员，需采取相应惩罚措施，从而激发相关人员工作积极性，使其在岗位上充分发挥自身潜能，并提高工作效率。

3．制定规范的评价考核体系：在公里医院人力资源绩效考核中，人力资源部门应充分了解相关人员工作性质，并制定有针对性的考核内容与标准。采取定量结合定性方法，根据不同类型科室侧重点不同，对指标进行细化。一方面，将各科室履行职能情况通过无记名投票方式进行分数评定；另一方面，基于财务部门、人力资源部门所提供的考核资料进行评估，同时将二者按照百分之五十的比例进行划分，最终确定总分。此外，建立健全评估体系。需要从整体上对科室人员工作情况进行分析，对提高人员工作积极性、责任感等具有重要意义。

公立医院人力资源管理部门可对相关人员的能力与心态进行划分，主要从四方面进行：一是A类：医院的核心与骨干，工作态度认真，业务能力强，能够推动医院长远发展。二是B类：业务能力高，但是工作积极性不强，属于医院核心储备人才，但是其合作性与沟通能力较差。医院应对其予以充分信任和肯定，并帮助其明确自身目标。三是C类：工作热情高涨，但是业务能力不强，属于医院新员工通病，由于在校所学知识与实际操作具有一定差异，因此，虽然工作积极性高，但是业务能力差，难以为医院创造更多价值。基于此，医院可对其进行定期培训。四是D类：工作积极性与工作能力都不强，需要在他人协助下完成工作。医院面对此类员工时，也应保持耐心，加强培训，改变员工态度。

（二）提高对绩效管理重要性的认识

在公立医院人力资源管理过程中，需要采用先进绩效管理理念，将绩效考核作用发挥到最大。医院人力资源部门可派人员外出学习，借鉴其他医院的优秀人力资源管理方法，并结合本院具体情况，将其融入本院人力资源管理方案中。除此之外，公立医院还应提高对绩效管理考核指标的重视，同时加强优化与创新，树立以人为本的绩效考核理念，鼓励相关人员积极参与绩效考核工作，从而提高其工作积极性，并对自身职业以及目标拥有更加清晰的认识。

在绩效考核方案设计过程中，应时刻牢记其目的在于达成组织机构的预期目标，促进个人利益与医院利益相互平衡。绩效考核制度需要通过低成本投入实现医院目标与个人目标。

不仅如此，人力资源管理部门相关负责人员应不断加强自身学习，转变意识，从全新角度审视绩效考核，并明确考核流程，这就要求人力资源管理人员需要熟悉医院整体战略目标，并将其与绩效考核紧密相连，进而从战略高度开展考核工作[2]。与此同时，还可利用平衡计分法分析医战略目标，对其进行逐层分解，使其成为医务部门以及行政部门的重要指标，并在此基础上对岗位指标进行细化。

加强考核结果的应用也是绩效考核的一部分。当考核结果评估完成后，医院人力资源管理人员需要及时与相关人员进行交流，帮助其寻找在工作中存在的不足，并协助其制定优化措施，从而提升绩效考核水平。此外，在员工个人薪酬方面，需要根据考核结果进行调整，充分发挥绩效考核的激励作用。

四、结束语

总而言之，公立医院人力资源管理中绩效考核是关键组成部分，对推进医院长远发展具有重要作用。此外，通过绩效考核，医院相关人员能够不断认识到自己在工作中的不足，并及时进行调整，从而提高工作积极性，通过不断学习提升工作能力，端正工作态度，减少医疗纠纷发生概率。因此绩效考核在公立医院人力资源管理中具有重要的应用价值。