平衡记分卡在事业单位绩效管理中的应用初探——以江西省药品检查员中心为例

马小燕，袁兴东，廖辉军，吴凡，万勇，周鹃

江西省药品检查员中心，江西 南昌 330001

事业单位是由国家机关或者其他组织利用国有资产举办，为了社会公益目的，从事文化、科技、教育、卫生等活动的社会服务组织［1］。职业化专业化药品（含医疗器械、化妆品）检查员［2］是指经药品监管部门认定，依法对管理相对人从事药品研制、生产等场所、活动进行合规确认和风险研判的人员。《药品管理法》第104 条明确国家要建立职业化、专业化药品检查员队伍。2019年7 月，国务院办公厅发布的《关于建立职业化专业化药品检查员队伍的意见》要求，截止2020年底，国务院药品监管部门和省级药品监管部门基本完成职业化专业化药品检查员队伍制度体系建设。药品检查员中心是在新法规、新制度、新要求下应运而生的机构，是一家公益一类事业单位。

1 平衡记分卡理论简介

1992年，哈佛大学卡普兰和咨询顾问诺顿发表的论文——《平衡记分卡——驱动绩效指标》中提出平衡记分卡的概念。平衡计分卡（balanced score card，BSC）［3］是目前全世界流行的绩效管理工具之一，世界排名前1 000 的企业中，有75%使用了平衡计分卡绩效管理系统。平衡计分卡从企业的财务、客户、内部流程、学习与成长四个指标维度，将企业的战略目标转化为可量化的数字指标，从多个维度来考察企业业绩。

为了使绩效管理体系更加科学，需要符合合理性原则、普及型原则、公平性原则、可操作性原则、反馈性原则。平衡记分卡可以满足上述“五大原则”，并在应用过程中能做到指标明确化、制度标准化、考核意识普及化、考核应用合理化、考核沟通常态化［4］，确保了绩效评价的有效实施，实现了对组织各项管理事宜的统筹兼顾［5］。

2 事业单位绩效管理的现状

事业单位进行绩效管理就是要通过建立公正客观的竞争机制，消除平均主义，调动整个单位人员的积极性和热情［6］。目前，大部分事业单位实施的绩效管理体系是依据《事业单位工作人员考核暂行规定》（人核培发［1995］153 号）［7］文件要求，从“德、能、勤、绩”四个方面开展考核评价，考核结果分为“优秀、合格、不合格”三个等次，考核体系结构单一，难以平衡多方因素，存在片面性和局限性，与员工之间缺乏互动，影响员工信息的反馈，不利于工作热情的激发，主要表现在以下几个方面。

2.1 绩效管理体系指标不完善

事业单位绩效管理体系主要采用定性指标，指标单一、不能定量，难以使被考核的人员得到一个全面、完整、客观的评价，没有科学性与操作性。不根据单位性质、业务特点、人员结构灵活调整考核指标，用一套体系适用所有的事业单位是不现实的，也不科学。这种没有针对性的绩效考核管理方法考核结果不准确、被考核人员间无差异，虽然方便了考核过程，但不利于员工的成长，实际上是提高了考核结果转化的难度，人人“平均主义”将导致员工考核和工作积极性不高。所以建立一套对员工工作的实际情况进行分析，考核指标贴近不同的岗位性质，考核结果反馈互动、不断完善的考核体系有利于员工成长和单位的整体发展。

2.2 对绩效考核的认识不到位

由于事业单位绩效考核的思想还没有深入人心，大部分人员对绩效考核认识不到位，也没有给予足够的重视，甚至部分事业单位采取“轮流坐庄”的形式。大部分人认为考核主要看职务、职称、资历，而与员工日常工作完成情况、节省的支出情况、学习与成长能力等关联性不大，这不利于有积极创造力的员工发展。

2.3 绩效考核结果转化不充分

在当前的事业单位绩效考核中，员工的职称、职位、薪资和考核结果之间的关联性不强，大部分被考核对象只要在日常工作中不出现严重的失误或过错，考核结果一般均为“合格”，奖励也只有微薄的奖金，缺乏对员工绩效考核结果的激励，没有工作动力，改进效果也不明显，长此以往，绩效考核将不被员工重视，单位的整体发展受到制约。

2.4 绩效考核的沟通不顺畅

李康宁［4］通过调查研究，发现大部分员工认为目前单位实行的绩效考核结果反馈为“一般”，单位与被考核者对于绩效考核结果的沟通不足，主要是因为上下级沟通不到位，员工对考核结果不满意也未得到及时“安抚”，产生抵触情绪，没有沟通反馈的绩效考核只会是“闭门造车”。

3 平衡记分卡在检查员中心绩效管理体系中的应用设计

平衡记分卡主要从财务维度、内部流程维度、客户维度、学习与成长维度四个方面综合评价考核，由于检查员中心是一家执行监管权力的事业单位，不存在客户维度，主要业务是检查、帮助和服务检查对象，因此将客户维度替换成工作业务维度，主要从检查对象的角度进行评价。

3.1 财务维度

平衡记分卡的提出最早是应用于企业，企业大部分是以盈利为目的，所以大部分企业均以财务维度指标作为核心指标，是其他三个指标的驱动因素，随着平衡记分卡理论在绩效管理体系的广泛应用，目前已常见于应用在企业、事业单位、政府机关等各个领域。

由于检查员中心是一家全额拨款的公益一类事业单位，没有收费服务项目，所以，财务维度不需要对盈利方面进行考虑，仅需对专项资金等财政拨款的合理、规范、高效使用进行把控，结合国家对“三公”经费缩减的要求，对财务维度指标进行分解。检查员中心的财务维度应包含财政资金使用与管理、年度经费预算决算方案、重大项目的招投标和设备采购等方面，因此，预算偏差率可以很好地反应单位经费使用管理的能力，是事业单位财务评价的重要指标。此外，人均办公费用、人均差旅费用、人均租车费用、检查次均费用等都是反映经费科学合理管理和使用的重要指标。

3.2 工作业务维度

工作业务维度是公益一类事业单位的核心维度，是其他三个维度的驱动力，主要评价业务工作数量和质量的情况。业务量的评价主要以人均检查家次、检查家次增长率作为评价指标，工作质量主要以检查发现严重风险率、报告合格率、报告修改率、监管对象满意度、投诉举报率等指标进行评价。

3.3 内部流程维度

内部流程维度主要衡量是否有序高效运转，内部管理水平低下会出现工作程序复杂、工作效率低下、工作积极性不高等问题。在确定内部业务流程指标时，需要重点关注能够推动业务指标的关键因素，这些因素还应当对已经确定的战略目标有重要的支持作用［8］。内部流程指标要能使单位各部门的工作有机地结合，提高工作效率，例如：出差审批、请休假审批、租车程序、费用报销等内部流程均需要高效简化，故主要考核指标设定为：出差审批步骤数、报告审核步骤数、请休假审批步骤数、租车程序步骤数、费用报销步骤数等。

3.4 学习与成长维度

学习与成长维度主要是反应药品检查员业务水平的提高能力，是侧重于未来与可持续发展，提升人员业务素质、科研能力、廉洁自律、体现价值的主要指标。检查员通过业务和政治学习，可以更好地完成检查任务，提高检查效率、缩短检查时间、排除风险隐患、树立药监形象，能够更好地实现检查员的自身价值，让检查员更有成就感和荣誉感，有利于队伍的稳定、发展和壮大，可以更好地留住和吸引人才。学习与成长维度的主要考核指标有参加政治学习次数、“每周一课”出席率、“每周一课”平均得分、论文发表篇数、科研课题立项数量、省级以上科研课题立项数量、授课时长、继续教育时长、员工满意度等。

4 平衡积分卡在检查员中心应用的建议

4.1 尽快全面建立平衡记分卡绩效考核体系

原有的事业单位绩效考核体系存在指标不完善、结果转化不充分、沟通不顺畅、员工对考核的认识不到位等缺陷，对单位的人员成长和整体发展起不到推动作用，尽快摸索建立平衡记分卡绩效考核体系十分必要。

4.2 建立相应的配套制度

一是建立高效的沟通机制。为提高沟通效率，需要借助先进的信息手段，例如利用赣政通、QQ、微信等工具进行及时沟通，提高沟通效率。事业单位绩效管理工作开展，应体现实时性特点，这样才有利于管理效果的提升。二是建立奖惩分明的考核结果转化机制。单位应该根据考核结果，调查了解员工需求，合理设置奖励条件、形式和内容，甚至将绩效考核与薪资奖金相关联。三是要加强平衡记分卡绩效考核体系的宣贯，注重员工意见的搜集，通过集中学习、知识竞赛、调查问卷等方式，营造良好的绩效管理学习氛围，增强全员参与的意识和能力。

5 结语

由于知识体系和研究条件等因素的局限，本文对平衡记分卡在事业单位绩效管理体系中的应用研究还处于粗浅的阶段。虽然基于平衡记分卡理论的四个维度指标已经初步确定，但还没有对各指标的权重进行明确，加上受事业单位机构改革影响，平衡记分卡绩效体系的应用受到一定影响。今后将继续深入研究平衡记分卡理论和应用，多借鉴国内外成功的应用案例，结合实际情况，不断地优化调整平衡记分卡在事业单位绩效考核体系中的应用。