互联网背景下农业企业人力资源管理创新路径研究

2021-11-30陕西学前师范学院人事处高红伟

河北农机 2021年7期

陕西学前师范学院人事处高红伟

优质的农产品离不开优秀的农产品生产者和管理者。我国入市的农产品的保护期即将到期。但是目前我国农业企业在人力资源管理方面还存在着很多的问题，其主要表现在农业企业的员工素质较低，企业文化建设比较落后。所以我们必须要有针对性地对农业企业的各层人员做好人力资源相关的培养，一定要建设具有中国特色的农业企业文化，这样才能更好地应对农产品在国际上面的竞争。本文将针对互联网背景下农业企业人力资源管理存在的问题和创新路径进行分析研究。

1 目前我国农业企业人力资源管理存在的问题分析

1.1 农业企业高层管理者企业家整体素质偏低

从国内外历史发展的情况我们可以了解到任何国家农业的发展都得益于农业企业，而农业企业想要得到进一步的发展需要农业企业家的努力。从某种意义上来讲，农业企业家是企业真正的人力资源经济，他的理念和思想直接会影响到企业的未来。与互联网等高科技产业存在着差异性，农业是典型的传统行业。所以从技术上面创新创业成功的企业是非常少见的，很多的涉农企业主要是起源于前店后厂的作坊或者一些村办的企业。目前能够取得阶段性成功主要是因为遇到了近些年来政府亲农政策这样的行业机会，以及一些创业者所具备的愚公移山的精神。但是随着目前国内外竞争的加剧，导致很多企业家知识层面开始滞后，理念和思想上面遇到了一定的瓶颈。目前很多的农业企业老板只能作为生意人，但却不具备企业家的社会使命感和现代的经营管理理念。因此摆在目前农业企业人力资源管理创新方面的一个重要问题就是应该积极地提升这些企业家的综合素质，提高认识，这样才能让企业在市场的竞争中立于不败之地。

1.2 农业企业人力资源管理者业务水平低

从目前我国农业企业来看，我们很少看到人力资源经理最终晋升为总经理的。人力资源部可以说缺少了异地性的话语权。在我们和业内人士进行交流的过程中我们发现主要还是因为人力资源内部存在的一些问题导致的，首先一些人员对公司的业务缺乏一定的了解，甚至看不懂财务报表。有的人在进行人力资源管理的时候过多追求技术和形式，拘泥于方法本身，容易把简单的事情搞得复杂化。人力资源管理中的确也占据着一定的技术成分，但是更多的还是需要我们借助管理的艺术加强落实管理，一些企业的人力资源有时候甚至对人员所在岗位应该具备的职业职责缺乏充分的了解。在这个情况下还进行员工薪酬以及绩效和培训等方面的管理工作。其实这就存在着外行管内行这样的一种现象。如果人力资源的经济不懂得业务，那么这不仅仅影响到了人力资源经理的话语权，同时也会影响到企业整体的发展和企业人力资源整体的规划布局。

1.3 农业企业基层管理者及一线员工素质偏低

农业企业的基层管理者还有一线员工素质目前存在着普遍偏低的情况。其主要表现在了两个方面。一方面是人才结构性矛盾比较突出。目前农业类的重点院校相对较多，学校的学生数量也在逐渐增加。我们不难发现，虽然学生的数量很多，但是在人才培养方面结构性矛盾是非常突出的。农业企业需要的是那些既懂得农业相关业务同时又懂得管理的复合型人才，但是目前大部分的农业院校特别是一些专科学校还是采用以往的专业技术人员培养的模式在进行办学。学生到了毕业的时候，对于农业行业的知识和形势都还不能充分的了解和进行准确的把握，对于农业知识可以说是一头雾水，那么就更不用谈指导农业企业的实践工作了。另外就是空间方面的问题会引起基层管理人才的短缺，在管理上造成一定的困难。作为涉农企业，这些农业企业的地理位置都是比较偏远的，所以不能很好地吸引高层的人才，也无法有效地吸引到一些有能力的和有创新力的年轻人。最后就是一线的农业生产员工的素质目前还是相对较低的。大部分的员工都是来自一些比较偏远的农村，所以他们的契约意识比较单薄，身上也存留着很多陋习。

1.4 农业企业的企业文化建设缺失，人才匮乏情况严重

目前我国大部分的农业企业人事部并没有将企业文化纳入人力资源管理的范畴之内。企业文化在一个企业的发展中起到了很大的推动作用及导向功能。而且其具备的融合、凝聚和约束功能都应该被我们发现和进一步的挖掘。但是目前这些并没有作为经济发展的一种科学的规律进行总结和应用。农业企业的员工缺乏职业的责任感。职工本人的价值取向还有管理理念等无法形成统一。在这个情况下就导致了企业的奋斗目标和经营管理理念不能达成共识。甚至有的人提出了对于农业企业来说并不需要搞企业的文化建设的观点。那么这也导致了企业精神文明缺乏一定的特色和凝聚力。而且在人才方面存在着流失的情况，人员的流动率大幅度增加。很多该走的走不了，该留的也没有真正的留下。

2 互联网背景下农业企业人力资源管理创新路径

2.1 创新管理理念，构建互联网 + 新思维

首先我们应该创新并且变革企业之前的人力资源管理模式，要能从理念角度进行一定的创新。从传统人力资源管理理念角度出发我们发现，在管理的内容上，企业的运营将事作为了核心，忽视了员工自身的价值。传统企业人力资源管理模式具有一定的静态特征，所以人员的流动性不高，使得企业岗位存在着比较严重的固化现象。传统企业的人力资源管理模式也比较简单，借助制度或者物质来激发员工工作的积极性，这容易导致企业内部出现腐败问题。而在管理的方式上面主要还是依赖于人才。那么在互联网背景下对管理者提出了新的要求。作为管理者一定要树立自己的观念和思想认识，具备一定的职业素养，认识到时代发展的规律，对于人力资源活动进行有效的规划，对员工要能落实客观的引导，借助大数据和个性化落实企业人力资源管理，这样才能从整体上实现人力资源管理效率的有效提升。

2.2 弱化线下招聘，强化网络招聘

传统模式已经无法满足企业发展的需求，也无法满足求职者的需求，因此我们必须要充分运用互联网来提升人力资源管理的效率。可以借助网络落实双向招聘，通过智能化的方式对求职人员进行更精准的筛选。首先企业在发布信息时可以借助网络平台，这样能使企业的职位可以面向更多的群体，通过网络能找到更多出色的人才。另外求职人员也可以借助网络平台去搜集和了解自己需要的信息，并借助网络和企业进行进一步的沟通交流，这样可以有效地了解到企业在招聘的时实际需求。借助互联网信息构建完善的信息库，从而实现数据的共享，引导企业人力资源管理者可以对技术做出进一步的创新，以深化各个企业之间的合作，努力促进互联网下企业经营和人力资源相关业务的整合和进一步发展。

2.3 优化考核机制，构建科学的人才选拔和岗位竞争机制

为了提升企业人力资源管理质量，一定要对人才考核机制进行进一步的完善，努力制定出适合农业企业人才任用的机制，这样可以为员工提供更多公平的机会，从根本上调动员工工作的积极性。企业内部还可以实行公开招聘还有竞争上岗这样的模式。只有企业的人员具备需要的能力才能获得上岗资格。其次就是借助晋升还有薪酬奖励等方式对竞争的结果进行有效的反馈，这样可以进一步培养员工的竞争意识，使员工愿意更努力地去工作。而且还需要对管理的方案做出进一步的改革和调整，以丰富管理的方法。除了借助竞争和一定的物质手段去激发员工工作的积极性之外，还可以进行精神方面的鼓舞和激励。这样能让企业构建一个丰富和全面的激励机制，同时加强对员工的培训工作，只有这样才能确保农业企业的人力资源得到平稳的发展，让人才满足市场发展的需要。

2.4 建立健全人才激励机制

传统人力资源管理服务很少关注到员工自身的价值。但是在互联网人力资源管理模式下企业提出了新的发展原则，企业应该注重人力价值的培养和创造，要充分认识到人力资本和货币资本对于企业的价值，在分配企业资源和剩余价值的时候需要充分考虑到人力资本。互联网下的人力资源管理是以互联网作为基础的一种新型模式，要充分发挥出网络数据的作用。互联网能够更好地实现信息的交流，这样可以进一步加快企业的决策，提升决策的准确性。企业可以借助大数据落实人力资源管理，这样能制定出更为科学的政策和价值，并探索真正有效的策略，从而更快地完成传统人力资源管理模式的更新与转换。

2.5 提升人力资源管理者的综合素质

企业人力资源管理需要专门的管理人员去负责和落实，而且这些管理人员的质量和水平直接关系到了工作的质量。企业人力资源主要的职责是为企业各个部门输送有用的人才，同时应该学会结合员工自身的优势和特点进行总体的职业规划。因此人力资源管理人员可以掌握对企业内部人员的培训和任用。那么为了能真正地发挥出企业人力资源管理者的功能，就需要对这些管理人员进行专门的培养，使得管理人员可以具备沟通交流和分析判断的能力，能对自己的工作具有较强的预见性。另外在培训的过程中一定要从时代发展的情况出发提升这些工作人员的知识水平，可以借助网络的形式进行培训，提升培训的便捷性，帮助管理人员掌握更多管理的方法，真正提升管理人员的职业能力。