论新时期高校管理模式创新

2021-11-30梅丹

科技经济导刊 2021年16期

梅丹

（三亚学院，海南三亚572000)

当前时期，在日渐增多的高等院校中，管理模式的创新也成为其发展的重中之重。故而，应通过对其原有管理模式的探索研究，开发出质量更高、效果更好的管理模式，并紧跟新时代的发展现状，创新教育服务管理模式，以此拓宽高等院校管理模式的新路径。基于此，笔者根据自己的经验，总结了当前阶段创新高校教育管理模式的必要性，以及现在高校管理模式中存在的问题，并针对性地提出解决措施。

1.高等院校实施教育管理模式创新的必要性

第一，开展高等院校教育管理模式创新是新时期我国各方面发展的必然趋势。当今时代，我国各阶段教育倾向于素质化教育，因此也要求高等院校建设更加高效率的教学课堂。同时，新课改实行以来，对于高等教育的管理要求也随之增高，而只有在科学有效的管理形式下，方可有效提升高等教育的质量。因此，创新高等教育管理可以进一步提升教育质量，也有助于教师运用更加适宜的教学策略。

第二，创新高校教育管理模式有助于解决当前我国高等教育过程中存在的一些问题。例如，我国大部分高校通常在教育过程中实行统一的标准培训，而并未考虑学生个体的差异及个性兴趣，就无法进行个性发展。除此之外，我国大部分高等院校一般运用灌输式教育方式，而且教师在授课过程中也以应试教育为主，课堂教学较为乏味，效率也偏低。在改革高校教育的基础上，院校对于教学管理的转变，依旧未适应当今时期学生的真正需求。而现在我国高等院校学生仍旧是被动、单向地接受理论知识，无法真正融入学习氛围中，更缺乏对于理论知识的灵活应用性。因此，此种高等院校管理模式与实际情况的脱轨，造成大部分高校教育管理及效果均欠佳，因此，对于高等院校创新管理模式的工作也就有更加迫切的需求。

2.当前阶段高等教育中管理模式中的主要问题

2.1 高等院校缺乏科学的管理体系

通过长久的观察及探索，不难看出，大部分高等院校中，大多数教师均为毕业后直接步入工作岗位，因此缺乏教学实践，直接影响高等教育管理工作的开展。比如，一部分教师进入院校，参与高等教育前，并未经过严格的审查，因此造成大部分优秀人才被拒之门外，从而直接影响院校的整体管理水平。此外，高等院校中也并未设立专门对于教学管理的考核项，因此导致管理水平参差不齐。对于上述现象，高等院校就能够通过制定并完善科学的管理体系，严格控制、审核入职教师等手段，从而为其提升管理水平，创新管理机制提供必要保障。

2.2 缺乏必要的创新激励机制

通过调研大部分高等院校管理模式，可以看出，当前的高等院校仍然采用陈旧的管理思路，虽然一些院校对于创新机制采用了物质激励等措施，然而这些奖励管理体制仍然缺乏完整性，也并未真正将其落入实处，因此就会造成管理人员或者教师在实际管理中难以提升创新积极性，长此以往，就会造成院校内产生懒散等不良风气，从而直接影响高校的教育水平。与此同时，部分高等院校教师在薪资待遇方面也会有较大差距，此种现象会导致薪资低的教师存在落差感，从而影响其本身的工作积极性。除此之外，高等院校中虽然也设有相应的创新激励制度，然而制度的实施却面临诸多问题，一方面是管理过程中并未设专人负责，另一方面即为缺乏明确的制度管理体制，因此导致机制体系并未贯彻执行到基层。故而，各高校应在管理中不断健全创新激励机制，以此提升管理人员及教师的积极主动性。

3.高等院校管理模式创新的实际策略

3.1 搭建信息化平台，构建网络管理基础

高等院校在管理中可以运用快速发展的网络信息化技术促进教育管理模式的创新，提升管理的质量，特别是在高校的课程管理创新方面，相关院校在教学时增设社会类课程、科学类等课程，与此同时也要引导学生主动投入到素质教育、学科竞赛、创新创业等社科方面活动中，以此提升学生的综合素质，促使其不但可以学到理论知识，而且能够感受当今社会的发展速度。

多媒体及信息化手段在极大程度上可以帮助管理者进行更加高效率的管理，也能够促使学生加强对于学科知识的掌握及学习。信息化运用于教育管理中，不仅可以在日常授课过程中为教师提供更多的辅助，也可以模拟学科的任一教学实践，从而使学生更加生动地掌握理论知识。此外，教师运用多媒体及信息化资源可以更加及时地掌握学生学习情况，增强师生间的沟通交流。总而言之，信息化技术不但能够有力提升学生的参与度，充分调动学生的积极性及主动性。运用信息化学习管理模式，也扩展了学生的知识面，使其从中学到更多的知识，另外也可以提升学生的学习兴趣，培养其开展更深层次的思考，从而解放长时期被束缚的思维。

3.2 进一步增强教育人员管理，提升用人效益

为进一步提高高等院校的社会效益，在工作进行的初期，就应充分考虑管理模块中，人员的管控问题，而在此之前应明确高等院校各部门及机构的人员编制管理，这是创新人员管理的基础。

首先各院校应有较为明晰的编制管理制度，以此提升教师的主导力。各院校需具有较为明确的部门设置比例，以此保证其在管理过程中对于各部门人员结构的科学配置，以及对教师结构的充实。其次，应重点梳理院校内教职人员、学生主体、后勤人员及管理人员的比重，以此设立正确的用人之道。然而，在梳理的过程中也应注意，教职人员及学生主体的比重应是占比较高，也应是院校总体人员结构中的最优体系。最后，高等院校应严格控制岗位职责工作，预先明确各个岗位的分工及职责，按照各岗位的内容，进行合理的人员配置。按照上述人员结构比重及院校发展方向明确岗位编制，并确定各岗位肩负的责任及需履行的义务是高校任用人员的前提基础。除此之外，各高校也应将以往传统的因人设岗转变为因事务设岗，改变以人员管理为主要的局面，创新引用以岗位管理为主的管理思路。

3.3 执行岗位聘任制，优化教职人员结构

按照当今时期高等院校的具体管理现状，最合适的人员任用模式即为岗位聘任制。此种方式不但可以激励在职人员追求更高的发展方向，进一步优化教职人员的结构，还可以有效提升教师队伍的水平。实际措施策略如下：一是高等院校应在院校范围内实行公开的聘任制，首先应明确聘任岗位，按照相关的岗位需求，严格审核竞聘人员资质，并确保过程的公开。二是明晰各岗位的用人需求，院校的各个部门均应具备相应的聘任要求，而且应对于聘任实际要求设置针对性较强的条件。三是院校在聘任时应进行严格的考察，各部门聘任人员的资格，审核其与岗位的匹配度，与此同时也应严格审核其品德、绩效等方面内容，以此判断其是否具备岗位要求。四是，院校的管理层应进行必要的轮岗交流，运用流动交流等方式培养专业化人才，唯有进行有效的沟通及交流，方可更好地配合。

3.4 健全院校绩效管理机制

在高校的各项管理制度中，绩效考核管理是至关重要的，通过科学的考核评定，就能够初步判断出岗位人员的综合素质，也可以更高校地判断教师的优劣势，进而有助于教师在日常工作开展中不断地提升、完善自己。院校在绩效考核管理制度制定及完善中也应按照教师的实际情况开展相关工作。第一，应委派专业的人员对相关内容进行审核，主要包括教职人员的教学水平、师德、教授内容等。此外，相关院校也应对教师的科研成果、论文发表量及荣获的证书等方面进行校验审核，确保绩效管理的高标准。三是，相关院校也应建立教职人员的薪资及考察制度，以评判的结果决定其实际绩效及薪资。因此，院校的绩效管理机制能够有效帮助教职人员提升总体素质。

3.5 构建培训机制

高效的管理模式离不开培训机制，因此在开展培训工作时，院校也应该安全不同人员的不同岗位特征，对其进行更加细致的分类，制定与之相应的培训方案。人才是高等教育发展的基础及重要资源，故而，应确保人员培训与高等教育发展规律相符，同时也应提高对于人员管理的重视程度，以此深化对于其管理的培养力度。而对于教职人员的培训主要包含以下几方面：一是提高其文化程度。各院校应确保教师的科研工作可以正常开展，而且也要帮助其不断进行自我提升，获取更多的专业知识。在此期间，院校应主动协调教师的教学与进修之间的关系，帮助其可以不断突破自我。二是教师的基本素养和技能培训，包括普通话水平、写作水平及口语表达能力。唯有构建更加完善的培训体系，教师的综合素质方可得以提高。

3.6 注重人文管理

在教育管理过程中，高校应更加注重人文管理，特别是对于学生的情感教育。在管理模式创新中，学校应以学生为中心，关注学生发展的实际需要，实现学生的全面发展。但是，长期以来，高校一直致力于为社会服务，主要是根据社会文化、经济、政治的需要培养学生，只考虑适合社会需要的学生的发展，实施大众化教育，而没有考虑学生个人成长的特点。因此，教育管理的创新必须着眼于学生成长和发展的全面发展，并以学生身心发展规律有利于学生健康发展为前提。不仅要培养学生适应社会化的能力，还要考虑学生健全的人格和人格发展，以实现学生的全面个性化发展，使学生能够适应社会需求。从而实现更加独立、自由、阳光地成长。