我国中小型企业薪酬制度与员工激励问题分析

关旭彤（大连财经学院管理学院）

十四五规划下中国逐渐构建世界化发展格局，中小型企业的发展受到诸多因素的影响，人才体系是其中较为关键的因素之一。企业的薪酬制度以及员工激励体系对于企业人才体系的影响十分重要，本文从企业薪酬结构以及激励机制状况入手，对亿达地产的发展状况进行研究，并进一步总结中小企业在维护人才稳定性方面存在的问题，从薪酬与激励层面提出改进对策，对中小企业的可持续发展有一定的借鉴意义[1]。

■ 大连市亿达地产薪酬制度概述

（一）大连市亿达地产简介

亿达地产成立于1988年，注册资本15 000万人民币，是十分典型的在区域内具有一定知名度的中小型企业。亿达地产位于辽宁省大连市，主营房地产开发业务，企业经营范围涉及房地产建设开发、销售以及配套的小区物业服务。企业坚持将房地产开发、室内设计以及后续的物业服务供给融为一体，立足于人才体系建设为企业提供设计创新思想，维持企业的收益能力与发展能力。亿达地产设置了房地产规划部门、房屋设计部、物业管理子公司等，通过职责划分提升企业整体的专业水平和发展能力。同时，企业基于房地产发展需求建设人力资源体系，招揽具有房地产发展规划、室内设计以及物业服务规划等相关知识背景的人才。

（二）企业薪酬水平结构现状

亿达地产的薪酬结构分为基本薪资、绩效以及福利三个部分，其中，绩效分为奖励绩效和基本绩效两个部分；福利为按照法律规定缴纳的五险一金以及节日福利。岗位薪酬根据员工的岗位确定，奖励绩效根据个人的业务状况确定，基本绩效根据部门的整体工作状况确定，节日福利为企业在国家法定假日为员工准备的礼品。薪酬结构分配状况为：中高层管理人员基本薪酬占比60%，奖励绩效占比20%，基本绩效占比20%；技术员工基本薪酬占比70%，奖励绩效占比20%，基本绩效占比10%；物业服务人员基本薪酬占比80%，奖励绩效与基本绩效均占比10%；实习人员基本薪酬占比90%，奖励绩效占比10%。本文对亿达地产和辽宁省同规模房地产企业的平均薪酬状况进行调查，根据调查数据显示，亿达地产的薪酬水平在同行业汇总处于偏下位置，较辽宁省类似规模的房地产企业低约20%。上述数据说明亿达地产的薪酬水平以及制度不利于人力体系建设，未来阶段还需优化薪酬制度[2]。

（三）企业薪酬激励制度现状

亿达地产的薪酬激励制度包括按照季度进行岗位晋升激励、加薪激励以及物质激励几个方面，对表现突出的员工予以奖励，同时也激发其他员工的工作积极性，提升企业整体的工作效率。其中，晋升激励一般同时伴随岗位晋升和加薪，用于对企业发展做出突出贡献的工作人员予以奖励；加薪激励指在不进行岗位调整情况下，通过提升薪酬系数对工作表现突出的员工予以奖励；物质激励指对员工进行一次性的现金奖励。通过对亿达地产薪酬调查发现其没有明确的激励规章制度，主要是管理者根据员工的表现临时进行奖励决定，缺乏系统性的激励体系，难以实现提升员工整体效率的目标。

■ 中小型企业薪酬制度与员工激励中存在的问题

（一）薪酬结构不合理难以起到激励作用

根据研究发现亿达地产的薪酬结构在构成比例和层级分布方面均不够合理，难以对员工起到实际的激励作用。亿达地产的薪酬结构以及各岗位阶层的比例分配较为固定，缺乏灵活的奖励津贴、员工补贴、医疗以及住房等补贴性福利。同时，按照职位划分的固定结构薪酬，可能导致员工的工作努力程度在薪酬方面得不到实时的体现，这就难以有效提升员工工作积极性。另一方面，薪酬结构比例固定，难以将企业的收益与员工的利益联系在一起，缺乏重视对员工工作能力的长效激励措施。

（二）薪酬水平的市场竞争力较差

根据对辽宁省中小型房地产企业薪酬水平的调研，发现亿达地产的薪酬水平缺乏市场竞争力，仅仅企业中级管理岗位的薪酬水平就较辽宁省同规模企业低了约36%，不利于企业高级管理人才的稳定性维护。同时，近些年物价水平上涨而亿达地产的薪酬水平一直没有较为明显的提升，这也进一步使得企业的人才稳定性以及员工的工作积极性较差。未来阶段，企业的管理人员需要对行业内其他公司的薪酬状况和激励机制进行调查，优化企业的薪酬制度以及员工激励机制，提升企业薪酬的市场竞争力，为企业的发展奠定人力资源基础[3]。

（三）薪酬激励体系与企业发展之间存在滞后

亿达地产的薪酬体系滞后于企业发展步伐，这也是中小企业常见的薪酬制度发展为问题，其主要体现在薪酬难以充分体现岗位的重要性、薪酬增长与企业收益能力提升不同步等。一方面，按照岗位划分的薪酬难以凸显出岗位对于企业发展的重要性，难以通过薪酬激励员工，甚至可能存在工作质量与数量相差较多但薪酬待遇同样的员工，极大地打击员工积极性。亿达地产的员工激励主要是通过按季度的岗位变动和薪酬变动，或者不定期的员工培训，这就使得员工的努力需要经过较长时间才能获得回报，难以实现快速激励员工的效果。另一方面，亿达地产的薪酬规划与企业的发展规划关系不够紧密，绩效部分占比较少，难以在薪酬上反映员工的工作能力和业绩状况，容易对员工的积极性造成打击。

■ 中小型企业薪酬制度与员工激励对策

（一）设计与岗位相匹配的薪酬结构

设计与岗位向匹配的薪酬结构是完善企业薪酬制度提升薪酬激励作用的重要方法，可以从以下方面对薪酬结构进行完善，提升员工对于薪酬的满意度。首先，以提升薪酬激励效果为目标，提升绩效薪酬部分的比例，或者根据员工的贡献程度为员工分配相应的薪酬系数，突出工作能力对薪酬的影响程度。其次，在考虑中短期激励与长期激励效应结合的原则，为优秀员工提供一次性的薪资奖励和股权奖励相结合的激励模式，并按照岗位性质为员工提供现有薪酬之外的交通和医疗补贴福利。最后，在确定员工薪酬阶层时充分考虑员工的工作背景、学历状况以及平时考核状况，体现企业对于员工自身能力的重视，进一步激发员工的工作热情，提升员工自主学习和升值的动力。综上，可以将企业的薪酬划分为基本薪酬、基本绩效、奖励绩效、福利补贴、一次性奖励、长效的股份奖励等部分，充分体现企业对于员工能力的重视，提升薪酬制度对于员工的激励作用。

（二）构建多元化的薪酬激励机制

构建多元化的企业薪酬激励机制是提升薪酬市场竞争力的关键途径之一，可以从以下方面对企业的薪酬激励进行优化，充分发挥薪酬对于员工的激励作用：首先，完善企业文化建设体系，通过开展企业团建活动、发放慰问礼品等方式深化企业文化，通过精神层面的激励与慰藉提升员工对企业的忠诚度，进一步提升人力资源的稳定性与员工的工作积极性。其次，提升企业的员工福利，如建设茶水间为员工提供放松休息的空间，建设图书角为员工营造自主学习的环境，为员工提供内部或者外部的培训机会实现自我提升，为员工提供职业生涯规划。通过完善企业的福利制度建设、规划员工未来的发展路线，提升员工的工作积极性。最后，完善企业员工晋升机制为员工提供更加明确的晋升机会，

（三）制定以企业发展战略为导向的薪酬制度

制定以企业发展的战略作为导向的薪酬机制，是将企业发展与员工利益充分链接在一起的方法，既能够起到激励员工的作用，又能够提升企业的整体竞争力。（1）中小企业发展的关键在于市场拓展和维护，因此需要基于企业发展的需求提升企业市场人员的薪资水平，通过薪酬反映企业对于工作岗位的重视程度，激励市场工作人员的工作积极性。（2）在发展中关注员工的诉求，进行绩效考核时充分结合岗位性质，根据企业的发展阶段、员工贡献程度、员工发展潜力以及直属领导对于员工的评价等为员工确定绩效，既有利于提升员工对于企业的忠诚度，又能够提升其归属感和成就感，对于维护企业的人才体系和提升企业的发展能力十分有利。

■ 结论

中小企业一直是我国市场经济的重要组成部分，其发展能力对于我国经济发展具有一定影响，需要针对中小企业的薪酬与员工激励状况进行研究，从人力资源层面探寻中小企业的发展策略。因此，本文以亿达地产作为研究对象分析企业的薪酬制度以及员工激励中存在的问题，发现中小企业可能存在薪酬机制过于僵化难以起到激励作用的问题，结合薪酬与激励相关理论，在对亿达地产发展状况进行研究的基础上，提出了薪酬结构优化、多元化薪酬机制构建以及结合企业发展完善薪酬制度等对策。本文的研究内容是基于实际的企业薪酬与员工激励状况进行的，提出的对策具有一定的实践价值，希望能够为后续中小企业的发展以及人才体系建设研究提供参考。