中国原创设计品牌的人力资源管理问题和对策

2021-11-30杨青艳北京梵几家居设计有限公司

品牌研究 2021年13期

文/杨青艳（北京梵几家居设计有限公司）

中国经济和商业发展，本土消费进入追求个性化时代，随着互联网发展和销售模式多样化，年轻消费者消费升级，原创设计品牌雨后春笋般涌现。但由于行业体系发展还不够成熟，原创品牌也都不同程度经历着成长的烦恼和发展的困惑。我国原创设计品牌要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟，走向世界，就必须认清行业现状，拥有自己的竞争优势。人力资源是企业的核心竞争力之一，而原创设计企业在人力资源管理工作中还存在着各种各样的问题，直接制约着品牌的生存和发展。当今时代的竞争，归根结底还是人才的竞争，只有完善原创设计企业的人力资源管理，才能不错失良机，发展壮大。

一、中国原创设计品牌概况

（一）原创设计品牌的兴起

原创设计品牌的概念来源于欧洲百年作坊式的生产模式，跟大众化、工业化的批量生产不同，以设计师或者设计师团队为主导，有品牌自身独特的个性风格和调性，针对小众群体，以少量化、定制化、精英化为理念的设计师自有品牌。消费者认可其独创性和设计魅力。

我国原创设计品牌起步于改革开放后，从服装行业率先开始，如张肇达、王新元、吴海燕等，他们和规模化生产的企业合作，从而带动自己品牌的发展，萌发出一定的原创设计品牌的模型。随着艺术设计专业的普及，21世纪初涌现出一批优秀的设计师，如马可、王一杨等人，也诞生了例外、江南布衣、素然等具有文化概念风格的设计师品牌。这些设计师有专业的设计能力，且拥有相当准确的时尚灵敏度，以人文艺术和生活设计理念为先导，创立了以设计师为核心的品牌营销模式。2010年前后，这类品牌又开始转型，成长为现在的主流品牌，如江南布衣、素然、之禾等，由服装品牌向生活方式领域探索。在其他领域原创设计品牌也蓬勃发展，例如家具行业，出现了一批独具设计的品牌，梵几、木墨、失物招领、素元等，将中国古典家具及明清家具和现代设计相结合，与现代化的室内设计完美融合，带来新的顾客体验，被统称为“新中式”家具。在到2020年左右，越来越多接受西方时尚教育、倡导个性自由、设计创新的新一代设计师学成归国，凭借生活方式集合店、买手店、时装周、设计展和互联网平台的宣传推广，催生出新一代的中国原创设计师品牌，如SANKUANS、FRANK CHOU等，他们风格各异、国际化趋势明显，引领中国原创设计在国际崭露头角。

（二）原创设计品牌的特征

原创设计品牌能够在大品牌成熟的生产线、雄厚资金支持、强势宣传下赢得一席之地，也存在自身不可忽视的优势，这些优势同时也是原创设计品牌的特征，主要有以下几个方面：

1.原创性

原创是设计师品牌的最大优势，是设计师品牌的基本核心特征。现代工业化生产产业链成熟，在实用性和价格上占有绝对优势，能让消费者放弃性价比高的产品，去选择原创设计品牌产品，唯一的原因就是更好的设计，产品的独特性弥补了实用性和价格上的差距。我国设计品牌无一例外都坚持着品牌的原创性，努力提高产品质量和降低成本的同时，树立鲜明的个性特征，凸显设计创新点。

2.定位小众

物质丰富的时代，人们追求精神世界的满足，消费者需要能够彰显个性自我和与众不同，而设计师则需要一个自由表达设计的平台，所以原创设计师品牌应运而生。定位小众就意味着设计师不必为了迎合大众需求去牺牲自身设计理念，只为懂得自己设计的消费者服务。设计师和其小众消费者往往具有相似审美、生活方式和价值观。

3.自主经营

我国原创设计品牌在经营上一般分为两种方式，一种是设计师自己出资，完全自主经营品牌；另一种是投资人投资，但投资人不参与品牌运营。所以设计师能够自由地去设计，不受外界约束，设计出更符合消费者心理的产品，稳固消费群体与品牌的黏合度。

4.对市场变化反应灵活

原创设计品牌团队规模较小，各个环节工作效率高，小而精的模式能够使资源得到最大程度的优化配置，对市场变化做出快速调整，对千变万化的市场环境应对自如。

（三）原创设计品牌发展现状

我国原创设计品牌虽凭借其优势特征，在国内外众多品牌中分得一杯羹，但同样也遇到越来越多难题，不容乐观。主要集中在以下几方面：

1.生产成本高，无充足资金支持

原创设计品牌由于资金限制，无法大宗采购原材料，承接大订单，进行批量生产。无法批量化生产带来的结果就是生产成本居高不下，在品牌创立初期，成本无法快速回笼，有无新的资金支持，无法为新品助力。

2.销售渠道狭窄，管理模式粗犷

原创设计品牌资金短缺，一般采用线上渠道销售。近年出现的买手店略微拓宽了设计师品牌的销售途径，如栋梁、铃木商店等。或者依附于品牌公司旗下，做品牌公司具有精神内涵的高端线产品，以设计师品牌直营店模式销售。原创设计品牌的团队规模小，人员少，且多数情况身兼数职，无法兼顾销售和管理，在管理上比较粗犷混乱。

3.品牌文化建设不全面，消费者信赖不足

欧美品牌之所以传承百年，依靠的就是独有的品牌文化内涵和消费者的认可度。我国原创设计品牌在创立初期，设计感悟不足，没有形成系统的设计理念，品牌意识模糊，文化内涵不足，容易在市场竞争中迷失方向，同样也无法得到消费者的认同和拥护。

4.知识产权意识淡薄

我国企业对知识产权的重视程度普遍不够，原创设计品牌也不例外。设计师付出心血设计的商品被抄袭仿造，大规模生产并降低成本，以低价方式售卖，成为了原创正品强有力的对手。这给品牌带来的损失是巨大的，盗版产品造价低廉，品质堪忧，也影响了品牌辛苦树立的口碑。

（四）原创设计品牌发展前景

我国原创设计品牌至今，发展时间不过短短20年左右，未来还存在诸多的可能性。越来越多的设计人才接受西方教育，拥有国际化的视野和审美，并能将潮流的设计理念与中国传统的古典文化相结合，设计出既有前瞻性、又有文化底蕴的产品。这近20年诞生的成功原创设计品牌，也给更多有梦想的设计师以精神上的鼓舞，使他们更执着地坚持自己的设计理念，未来还会产生更多的具有中国文化标识的原创设计师品牌。

二、中国原创设计品牌人力资源管理现状和存在问题

（一）原创设计企业的人力资源管理的现状

中国原创设计企业由于资金短缺，抵抗风险的能力很差，且管理粗犷，缺乏长远的战略眼光，为在盈利能力不足的情况下维持生存，只能竭尽全力开源节流，在人力资源的成本上面严格控制。人才是企业竞争的核心，在新的经济形势下，为确保原创设计企业站稳脚跟，谋求发展，就要时刻关注人力资源管理的完善和提升。

（二）原创设计企业人力资源管理上存在的问题

1.对人力资源管理不够重视，认识不到位

原创设计品牌多以设计师或设计师团队自主经营为主，规模有限，人力资源管理上不专业，制度空白，只停留在日常事务处理层面。在实际工作中，通常遵照老板的决策执行，只着眼于解决当前用人问题，忽视长远的人才需求和科学规划。

2.缺乏人力资源专业人才支持

我国原创设计企业管理者未对人力资源管理形成正确认识，人力资源管理工作没有具备优秀专业人才的支持，凭借经验主义和主观臆测，在重大用人问题上自作主张，选育用留不符合劳动法律法规相关规定，影响品牌发展和稳定。且无法得当处理员工和领导间的关系，使诸多问题变得敏感且复杂，对企业的制度化管理造成障碍。这会导致企业内部人才对企业的前景失去信心，丧失认同感，进一步引发人才流失。

3.人才选拔机制单一，无法满足用人需求

原创设计企业在初创时期资金短缺，很难吸引到精英人才。同时原创设计品牌对人才在设计风格和审美上要求比较高，比如产品设计师、销售人员、品牌的市场营销推广人员，都必须要非常了解并且能够从内心里认同品牌所传达的理念，才能更好地为这个品牌服务。想找到跟品牌调性契合的人才并不容易，这给招聘选拔也增加了非常大的难度。受制于这些因素，原创设计企业的人才选拔机制非常单一，传统的一些招聘渠道并不适用。资金短缺也无法给予优秀人才丰厚的薪酬，规模小通常身兼数职，付出与收获往往不成正比。在这种情况下，吸引人才唯一的优势就是品牌的理念和情怀，但如何打好这张牌非常关键。

4.薪酬和绩效设计不科学，无法实现有机联动

原创设计企业在薪酬和绩效上面，受管理者个人的意愿影响较大，通常缺乏科学系统的薪酬和绩效体系设计，对于员工的绩效评定和薪酬奖励多取决于管理者个人的主观评价，并无一套符合企业实际情况的科学的、完善的、实操性强的薪酬体系和绩效方案，且将薪酬与绩效割裂开来，没有进行有机联动，绩效考核无法给薪酬奖励提供依据，薪酬制度也无法激发员工的动力去改进绩效。从长远看，不管从精神鼓励还是物质奖励上都无法得到满足，会在一定程度上影响创业团队的热情，严重者导致人才流失。尤其是对于原创设计企业，都是一群拥有着职业理想、期盼实现自我价值的新一代青年，对企业存在的问题忍耐度更低，削弱对企业的认同感和凝聚力，很难在创业初期举步维艰之时，同进同退。

5.不重视员工培训，培训成果无法转化为工作能力应用

对于原创设计企业来讲，员工培训是非常重要的。外部人才来源受限，但品牌还要发展，那只能从内部想办法，加强对内部现有人员的培训，提高业务技能，工作效率才会提升，跟上品牌发展的脚步。原创设计企业的组织结构本身就相对简单，且通常身兼数职，所以培养各方面专业能力，就非常有必要。但通常由于重视程度不够，且培训体系不完善，制度不健全，使培训工作开展不顺畅，没有明确的需求和目的性，达不到预期的培训结果，更无法转化为能力应用于工作中。

三、中国原创设计品牌人力资源管理问题的对策

（一）转变认识，对人力资源进行科学合理规划

原创设计企业的生存和发展，依赖于对人才的科学管理，吸引人才和留住人才，才能为品牌的长足发展提供源源不断的动力。原创设计企业的管理者必须要有长远的战略眼光和开阔的胸襟，转变固有的思维和认识，将企业的战略规划和人力资源管理结合起来，使人力资源服务于企业的战略目标。同时把品牌的愿景与员工个人的发展联系起来，关注员工的实际需要，帮助员工做好职业规划和设置完善的晋升通道，关注员工的自我价值实现，这样才能增强员工的归属感和安全感，留住人才，促进战略目标的达成和品牌长足发展。

（二）重视对专业人力资源管理人才的培养和储备

原创设计企业的人力资源管理工作需要技能性强、综合素质高的人力资源管理专业人才作为支持，原创设计企业资金有限，只有复合型人才，才能对各种情况应对自如，还需要有敢于创新的勇气，能采取有效的措施，突破传统固有管理观念的束缚，建立科学合理的人力资源管理机制。企业管理者要敢于放权，让专业人才能够有施展自己才华的空间。同时也需要加强对人力资源专业人才的储备，可从内部培养，也可在外部寻觅合适人选作为储备对象，以备不时之需。

（三）拓展新的人才选拔渠道，利用好自身优势和现有资源

原创设计企业的人力资源管理工作，应注重拓展新的招聘渠道，利用好微博、微信、公众号等互联网新兴手段，做好企业文化的传播，突出自身优势，提高吸引力。降低招聘成本。在候选人的筛选上，可利用专业测评工具对候选人进行职业测评，要符合品牌调性，准确把握品牌文化内涵，对人才匹配度进行科学的精准分析，利用社交平台侧面了解候选人真实情况，考察候选人的胜任力情况，着重评估候选人的综合素质，提高录用的准确性和科学性，减少用错人带来的人力成本上升。原创设计企业要善于利用自身的品牌优势，将品牌传播和人才选拔结合起来，利用品牌的效应，为招聘做宣传。要善于分析企业现有资源，哪些是对招聘有帮助的，哪些是可以有机结合的，竭尽所能招揽人才。还要重视人才的内部推荐，建立完整的内退奖励制度，鼓励内部推荐和转岗，将合适的人放在合适的位置，给员工更多展示自我才能的机会，增强人才对企业的黏合度。

（四）建立和优化薪酬激励与绩效考评体系

原创设计企业的人力资源管理工作，应将企业的现实状况与科学的薪酬制度、绩效考核手段相结合，制定出适合本企业的薪酬体系和绩效考核机制。只有专业合理的薪酬和绩效方案，才能留住优秀人才，坚持“以人为本”的理念，制定科学合理人性化的管理制度，关注员工诉求，给予更多人性化关怀，给员工提供实现自我价值的空间。避免急功近利的思想，将薪酬和绩效有机结合起来，确保薪酬和绩效制度在实施过程中的公平性与公正性，营造积极向上、公平竞争的工作氛围。要建立多样化的激励制度，物质激励和精神激励并行，鼓励员工为企业发展献言献策，加强管理者与员工的沟通，定期举办各种团队活动，增强凝聚力。

（五）完善培训体系搭建，加强培训成果转化

原创设计企业的管理者要增强对培训的重视程度，充分认识到培训对企业长远发展的重要性。只有通过员工培训，提升工作绩效，进而提升企业整体绩效，保证企业在激烈市场竞争中生存和发展。人力资源管理人员，要建立和完善企业的培训体系，为培训提供科学的指导。再从组织、员工、任务三个角度去进行培训需求的统计和分析，确定培训的内容和项目，增强培训的有效性。选择和聘请优秀的培训讲师，或从内部选拔优秀的、经验丰富的人员来担任讲师，给企业内部人员提供更多展示自我的机会。培训结束后，要增强对培训成果的转化，将培训所学应用于工作中，并制定相应的激励制度，通过激励来提高培训成果转化，激发员工的转化动力。人力资源部还需要对培训效果进行评估，简历培训效果评估体系，对培训效果进行跟踪，收集培训中的经验和教训，进行分析和总结，及时对培训项目进行调整，为后期培训的开展做准备。