疫情背景下企业管理与人力资源管理应对策略研究

江苏财经职业技术学院 徐 静

新冠疫情的暴发对中国各个企业管理造成了极大的挑战，病毒更具有传染及潜伏、无症状等危害，企业在开工复产后，会出现员工返岗受限造成劳动力供给不足，还有一些企业利用裁员的方式降低运营成本，从而造成与劳动者间产生争议。基于此，企业应做好应对风险的准备，充分了解国家给予的最新政策，应对疫情风险，同时还要不断学习，利用科学有效的管控方法应对企业管理与人力资源管理，为开工复产做好保障工作[1]。

一、疫情背景下企业人力资源管理出现的问题

自新型冠状肺炎暴发以来，对全球经济造成了极大的负面影响，致使很多企业面对裁员、减产甚至提出破产清算的状况。即使疫情在众志成城中得到了阶段性胜利，一些企业得以开工复产，但却出现员工人心涣散，管理混乱等问题，无法形成企业自身的凝聚力，影响生产及发展。究其原因，当前企业管理中缺乏成熟的管理理念，从而造成大多数企业面临疫情时，因管理不善而出现问题的扩大化，其表现如下：

（一）企业核心人才流失缺乏“领头羊”

在企业中，团队的管理者具有天然的威望，所以，在企业面临各种危机困难时，应做好不同的管理工作，身先士卒，带领整个团队向前奋进。但由于一些企业中的核心骨干与企业的效益具有捆绑机制，所以，遭遇疫情危机时，企业会运用裁员降薪的方式迎接危机，致使核心人才的流失。面对领头羊的四处奔走，羊群在缺乏有效管理下，自然会出现人心涣散、管理不力等问题，继而影响企业整体经营效益。

（二）人才缺少梯队建设

在疫情得到阶段性胜利后，企业紧急开工复产，但缺乏完整的人才架构，就会出现人才储备的不足，而企业为了赶工就会利用“赶鸭子上架”的方式补给缺乏的人才，就会出现帅弱将强的问题，但由于企业没有成熟的用人政策，缺乏人才储备，所以在开工复产后缺乏梯队建设，影响企业的后期发展。

（三）缺乏对人力资源管理部门的重视

很多企业一直忽略对人力资源管理部门的投入，认为人力资源管理无法为企业生产带去直接的效益，从而忽视该部门的管理对组织长期发展战略提供的帮助，该部门由于在企业部门不受重视，所以多承接一些日常事务的工作，在发生疫情时，由于基础建设不足，无法为企业提供有效的战略方案，无法发挥关键的作用，致使企业发展面临更多的困境。

（四）企业文化建设薄弱

企业文化应具备导向性、约束性、激励性、辐射性的功能，这样才能通过企业文化的渗透为企业发展提供更多帮助，从而使企业向着更高质量去发展，不断为企业管理提供效能，从而为企业核心竞争力的打造提供帮扶作用。但就当前多数企业而言，他们处于发展的初级阶段，没有基于企业发展建立相关的文化内涵，从而对其企业文化建设的流程认知不够深入。特别是在新冠疫情发生的过程中，员工与企业之间没有共同的利益，所以在危机时刻，企业通过裁员去维系自身的利益，而员工则是通过跳槽的方式维系自身的利益，双方都没有共同协作迎接危机的意识。究其原因，就是缺乏企业文化，没有将组织理念深入的渗透到员工内心深处，所以在疫情期间，无法通过上下齐心共同进退的方式去迎接挑战，致使企业内部缺乏凝聚力。这一问题的发生，就是企业文化在建设过程中，多关注到形式但忽略内容的建设，同时更忽略员工的参与，导致整体建设缺乏战略统筹，宣传不到位等问题，疫情发生时，出现企业组织涣散，凝聚力不强，无法克服等问题。

二、疫情背景下企业人力资源管理应对策略

面对新冠疫情的突发，很多企业从一开始的停工到后续开工复产，一些异地隔离的还会选择线上办公的方式完成工作，不难看出这些都是人力资源部门在管控中作出的努力。当然，给予大众看到的只是人力资源管理工作的一部分，其实，在疫情暴发的过程中，人力资源部门需要不断收集员工居家隔离的相关信息内容，如：个人的健康情况，返程要求及安排，员工的心理健康情况等等，同时对于一些无法返程的员工，要做好远程办公的安排，如：人员工作安排，特殊时期项目目标的制订，组织架构协调等，甚至他们自身还有人员调离、人才储备、任务安排、薪资绩效核算等工作内容，从上述内容上看出，在疫情期间，企业平稳度过，完成相关工作内容的安排与指引工作，与人力资源管理有着莫大的关系，所以，有关疫情背景下企业人力资源管理应做好如下的对应工作：

（一）重点经营核心人才

新冠疫情时期，企业人力资源需要对员工工作内容作出调整，有关内容安排需要与企业经营发展相协调。所以，在人才安置的过程中，要将重点放置在人才上，通过聚焦人才，才能在企业经营发展的过程中，将不确定的因素进行管控，通过分裂的内容、不稳定的因素，不断对工作内容进行持续的管控与调整，首先，要做好核心人才的管控，了解在企业发展过程中，哪些人输入核心人才，并在这一阶段，对他们的专业素养进行考量，不断对核心人才进行定义。其次，识别出哪些人为企业发展的核心人才，基于上述的定义内容不断确定核心人才，通过有效的筛选，为企业发展经营提供有效的后续储备。最后，是培养及运用这些核心人才，通过给予核心人才的培训及提供更多福利，给予他们适当的期权奖励等等，做好核心人才的储备与建设工作，为企业后续发展提供宽松友好的团队氛围[2]。

（二）建设应急能力体系

针对疫情中的突发性及紧急性等特点，对社会造成的影响是巨大的，所以，人力资源在面对疫情时，应做好企业公共卫生宣传与对接的主要力量，通过他们在疫情中的灵活应对，做好企业内部的灵活生产工作的机动性安排，而这一时期，人力资源对于企业发展起到了不可替代的作用。在应对企业过程中，企业应做好应急管理体系的搭建，不断完善人才队伍为其提供的新要求及新挑战。特别是疫情时期，企业很多应急管理队伍是临时搭建的，会出现人员结构匹配不均匀、专业能力不强等问题，要不断克服上述的问题，才能做好企业应急能力搭建工作。

（三）运用远程员工管理系统

疫情的到来给企业复工带来一定的挑战，催生出远程办公这一新形式，随着疫情的蔓延，远程办公逐渐成为各企业在疫情防控阶段保持业务连续性、实现工作联系、沟通和协同的刚性需求。伴随着工作地点、工作环境和工作方式的改变，如何在千里之外对员工的考勤、招聘、绩效、薪酬以及培训进行管理使其高效工作，成为一个亟待解决的难题。远程员工管理包括对远程办公、远程培训、远程员工健康管理等，是全方位、多角度的管理模式[3]。构建远程员工管理系统不但要统筹协调人力资源管理各模块，转变传统的监督管理思维，鼓励员工自我管理，还要推进组织数字化和流程化转型，搭建数字化平台为管理系统提供支撑。

（四）开发共享员工管理机制

在疫情时期，很多企业通过共享员工的方式，完成员工在企业间的临时调配工作，从而实现人力资源再分配的自救行为。当然，该管理机制可以有效缓解企业用工荒的问题，还能够缓解闲置的劳动力，为企业间的协调合作提供一次示范。通过这次示范，可以完成人力资源的有效调配工作，基于此，企业可以逐步开发共享员工的管理机制，如：为员工搭建共享平台，让他们在组织内部完成工作内容的培训，甚至可以优化员工间的整体结构，从而盘活人力资源，完成人力资源的二次分配工作，优化人力资源配置问题[3]。该内容的形成，为企业与员工提供了双赢的局面。要注意的是，该管理机制建立的同时，要强化企业对法律内容的认知，明确劳动者与不同企业合作中的责任划分，从而降低发生问题责任划分不清的风险。

（五）促使人力资源管理数字化转型

在疫情发生的过程中，要做好人力资源管理向着数字化转型工作，通过做好服务智能化、管理流程化、员工共享化等内容的管理工作，完成业务内容的数字化管理及招聘内容的数字化管理，用更多信息技术内容完善人力资源的数字化发展与管理工作，促进企业人力资源发展的更为现代化[4]。

三、结语

新冠肺炎疫情背景下，对于企业来说既是挑战也是机遇，所以企业在这一背景下可以利用人力资源管理工作的本质，为组织提供一个相对公平稳定的环境，让企业中的每个员工都可以发挥自身的价值，转化为组织的产出内容与企业共同发展。疫情虽然是残酷的，但对于企业发展来说，也是一种催化剂，让更多的企业意识到自身建设的滞后性，从而不断经营好核心人才体系的搭建，满足远程员工管理系统的搭建，利用共享员工管理机制等内容，转危机为动力，促进企业更好的发展。