企业人力资源管理实践探究

朱玉东

（山东省公共就业和人才服务中心就业技能技术指导处，山东 济南 250001）

企业的科学发展离不开人力资源管理的创新发展。人才是实现人力资源管理的第一步，培养人才是企业长久创新发展的必经之路，而善用人才则是实现人力资源的合理配置的有效途径。企业的人力资源管理水平会在很大程度上影响企业的运作效率和建设上限。因此，企业需要通过人力资源管理的创新来激发员工的工作积极性，在人力资源的管理过程中发掘对公司发展能够起到作用的人才。

一、人力资源管理的重要性

企业员工从招聘入职、培训、上岗工作的系列过程中，均会受到人力资源管理的影响，不同的企业有着自己独特且适用的人力资源管理举措，保障员工能够在人力资源的管理和调控中为公司的创造经济效益。就目前来看，绝大部分公司在发展一段时间之后，会出现一个难以逾越的发展瓶颈，究其原因就是公司前期发展将目光会投向资本运作和市场调研等关乎生计的问题，往往很容易忽视对人力资源管理方面进行建设。自从现代企业制度在全新的经济生态中得以推广之后，人力资源管理便成为不少企业安身立命的根本，企业从人才甄选开始就实施更加科学的培养机制，在针对员工能力的提升进行积极研究的过程中，更加注重对员工进行定期的职业培训。

二、企业人力资源管理现存问题

企业人力资源管理的问题准确地说是一个历史问题，中国如今的企业带有很强的兼容性，尤其是民间白手起家的企业管理者占据了很大一部分，这些企业管理者在市场竞争当中经过多年的“摸爬滚打”之后，十分善于抓住商机进行投资，但是缺乏系统的人力资源学习，故而懈怠了对人力资源管理的建设，导致人力资源管理成为企业发展的瓶颈。

（一）相对落后的人才资源管理理念

对国内不少企业来讲，人才管理是始终是一个难以跳过的企业发展问题，而企业管理者的人才资源管理理念则会对企业发展造成比较显著的影响。目前来看，部分企业管理者的人才资源管理理念比较落后，依旧采用制度条文来取代人才资源的管理，使得企业人才资源的管理和发展迟滞，严重影响了企业的创新发展。

（二）人才培养模式单一且流于形式

一般情况下，企业的人才培养模式需要经过严谨的课程安排，从讲师的安排，课程内容的设定和资格考试都需要经过严苛的论证，才能够在培训过程中真正起到应有的培训效果，淘汰没有通过考核的人。但是，目前来看，企业人才培养模式单一，且存在走过场的情况，参训员工在课程期间找理由请假，在开卷考试过程中交头接耳，对其业务培训效果缺乏相应的实操考核，导致鱼目混珠的不合格参训员工大量存在。可见，这种单一且流于形式的培训很难起到人才发掘与培养的效果。

（三）人才流失问题

一个公司想要在市场竞争中处于不败的地位，需要人才的稳定流动。而企业内部员工的职位晋升通道、薪酬分配制度和奖励制度的完善与否，会在很大程度上影响到企业人才的发展。当企业内部的员工职位晋升通道出现不畅、薪酬分配不合理，奖励制度无法满足人才的发展需求时，企业就会出现严重的人才流失问题。人才流失问题会直接导致公司业务开展遭遇瓶颈，甚至对公司制定的发展战略的落实产生不可逆的损害。

（四）缺乏有效的奖惩机制和竞争机制

企业内部的人力资源管理需要参考马斯洛的基本需求层次理论，低层次需求的满足能够对员工的自身发展起到激励作用，让员工能够在现有的基础上追求自身的进一步发展，而有效的奖惩机制和公平、公正、公开的竞争机制则是帮助员工实现自我发展的重要途径。

（五）缺乏文化建设

一流的企业往往更加重视企业文化建设，而企业文化建设是企业人力资源管理的重中之重。然而，部分企业人力资源管理方面的文化建设依旧是一个短板，企业文化建设体现在很多方面，如企业制度和政策的制定和落实，企业团建活动的设计与落实，企业人力培养模式的开创与革新等，这些都会成为企业人力资源管理的一大助力。而缺乏文化建设的人力资源管理无异于一个没有装修的房子，虽然看似能够“住人”，但是却留不住真正想要得到发展的人才。

三、创新人力资源管理的有效举措

（一）革新人才培养理念，构建以人为本的人力资源管理体系

人力资源管理发展涉及三个层次的内容：其一是企业决策领导对企业人力资源管理的相关学习。决策层的领导需要对整个企业的发展负责，尤其需要强化对人力资源管理的认知，意识到人力资源管理工作对整个企业发展的长远战略意义，强化企业员工的有效培训，让内部员工能够认识到人力资源管理对自身发展的价值。当决策层面的领导能够自主革新企业发展理念，着力构建“以人为本”的人力资源管理体系，将会对人力资源管理体系的构建工作起到积极的推动作用与指导作用。其二是中间领导对人力资源管理理念的学习与认知，按照既定的人力资源管理发展需要，依托“破而后立”的建设原则，构建能够对企业发展起到积极作用的相应模块，如人力资源规划、招聘与配置、培训和开发、绩效管理、薪资福利管理、劳动关系管理等都是企业人力资源管理体系的重要架构，中间层的执行领导的相互合作，可以促使各个部门相互配合，调动新进人才和资深人才的工作积极性，进而发掘人才的职业潜力，促使企业内部能够做到人才的充分运用，通过人才的培养、发掘与科学的使用，推动企业的健康发展。其三是企业需要重视人才资源管理建设，通过“人才建设”来完成新型的人才观的形成。在新型人才观的指导下开展人才资源管理的创新建设，帮助员工掌握相应的专业知识和技能，在岗位上完成自身工作任务的过程中实现创新，形成与公司一起进步的“合作伙伴”。

（二）优化人才培养模式，提升人才培养效能

现代新型企业对于员工的能力的需求日趋多样化，传统的人才培训模式现已无法适应多变的社会市场经济。企业可以根据企业员工的特点，制定与之相匹配的人才培养方案，朝着公司业务发展业务所需人才方向进行有机培养。从人才培养方案的设计，到培养方案的实施和总结，都可以列入持续革新和优化范围。就目前来讲，新型的人才培养模式层出不穷，而如何落实培训方案，提升人才培养效能才是优化人才培养模式的关键所在。一方面，企业可以将人才培养结果与员工的日常考核直接挂钩，加重员工对考核的重视程度，另一方面让考核不合格的企业员工自负培训费用，通过构建反馈及时的管理机制，提升企业人才对职业培训的重视程度。高效的人才培养反馈机制可以及时揪出培训过程中出现的问题，为进一步优化培训效能提供宝贵的建设经验。另外，在培训过程中，适当融入竞争因素可以有效激发参训人员之间的良性竞争，这对企业选拔并重用优秀人才会产生不可忽视的积极作用，同时有利于公司培养资源的科学配置。

（三）构建科学待遇制度，提升企业对优秀人才的吸引力

公平的待遇是每一位员工需要得到的竞争环境，也是促使员工持续提升自己的工作平台。首先，企业决策管理者可以通过对现在主营业务的实际发展情况，梳理薪酬制度的问题，构建具有公平性、合理性的薪酬制度。企业在重新制定薪酬制度的过程中需要与同行业的薪酬进行对比，保持工资水准处于基本合理的范围内，同时需要对关键岗位的企业员工给予薪酬倾斜，保持企业核心员工的内部稳定。企业内部的常规员工薪酬高于市场平均水平，有利于有效控制人才的流动，使之处在合理的范围。企业在薪酬方面要本着“多劳多得，能者多得”的原则，对员工的薪酬待遇实现相对公平，促使公司内部员工能够相信自己可以通过劳动致富，有利于提升企业员工对自身企业的忠诚度，对企业凝聚公司内部员工，提升员工的核心竞争力会产生不可忽视的积极作用。然后，企业还需要通过企业内部晋升渠道优化，为企业员工构建公平、公正的晋升渠道。第一，企业可以通过人力资源发展规划，帮助企业按照预定计划培养相应的人才，同时为企业员工制定系统的职业生涯规划，帮助企业内部的员工实现自己的职业人生价值，在职业发展的过程中获得成就感和归属感。第二，企业需要针对不同性质的企业员工建立相应的职业发展通道，帮助员工实现多渠道晋升。最后，在用人方面坚持“德才兼备”的原则，帮助有能力、有担当的优秀人才在公司的核心位置发光发热。

（四）完善企业内部管理，全方位构建落实激励机制

在市场经济繁荣发展的今天，薪酬在鼓励内部竞争机制方面的确发挥着一定的作用，但是无法满足所有优秀员工的预期。企业需要通过对企业员工进行深入了解，在掌握企业员工客观需求的情况下，对激励机制进行针对性地调整，有效促使激励机制能够兼顾到更多的企业员工。例如，对同一管理层实施末位淘汰制，可以促使各个管理岗位的员工产生竞争性，这对激发员工自身潜力会产生积极的促进作用。当然，“末位淘汰制”这种管理模式具有一定的适用领域，对“创造性”岗位来讲，就需要采取相应的激励机制，才能够起到相应的作用，“末位淘汰制”可能会严重打击员工的创造积极性，甚至会导致人才外流。而对于“计件”类型的工作岗位来讲，则可以采用重物质奖励为基础的激励方案。在激励落实过程中，需要根据员工的实际完成情况进行优化和调整。再如，部分企业通过职称荣誉与“薪酬奖励”挂钩的方式，不仅促使职业员工提升了自己的薪资待遇，并且实现了自我价值，促使员工进一步提升了员工对企业的认同感和归属感。另外，与激励机制配套的惩戒机制的创建与落实也十分重要。企业内部也存在一些因为各种原因损害了公司利益的员工。因此，企业应当在构建落实激励机制的过程中落实与之相对应的惩戒机制，通过科学的惩戒来完成促使员工来认识到自己的问题，并且在后续的工作过程中不再做出影响公司利益的事情。

（五）大力建设企业文化，提升企业自身文化底蕴

企业人力资源管理创新改革实践中，企业自身文化底蕴的提升可以形成一种吸引力，吸引更多优秀的人才有效开展各种工作。因此，企业应当在业务方面努力创新的过程中，积极做好企业文化底蕴的构建，帮助员工打造一个良好的企业文化氛围，帮助员工在企业文化的影响下提升自己的认同感和归属感。例如，企业可以通过主营项目打造企业文化，引导企业员工积极地了解自己的公司、自己的工作和自己的使命，帮助各个管理层和生产部门的员工通过对企业文化的了解和学习，使之自觉成为企业文化的宣传人。再如，企业可以开展企业宣传活动，帮助员工实现工作生活的和谐安排。最后，企业可以在内部发行企业期刊，通过先进典型的树立，鼓舞员工努力创新，实现企业的进一步发展。

四、总语

企业人力资源管理实践探究带有阶段性和过程性。面对国家政策的积极调整，企业需要保持人力资源的管理创新，通过吸纳更多具有创新性的信息来完成自身的革新，以适应社会的发展。