公司中层管理人员绩效考核体系优化的分析

2021-11-29田辰昱王潇洋河北大学

营销界 2021年13期

关键词：中层管理人员绩效考核

田辰昱王潇洋（河北大学）

前言

绩效考核作为公司人力资源管理当中的重要部分，直接影响着公司人力资源管理水平，科学合理、公平公正的绩效考核体系是保障中层管理人员工作积极性的重要因素，对于工作质量和效率有着直接影响。

公司中层管理人员绩效考核问题

（一）缺乏对于绩效考核的重视

很多公司在进行绩效考核评价管理的过程中，缺乏对于体系系统性、全面性以及科学性的考量，绩效考核体系当中存在一些不合理的情况，究其原因主要是由于公司高层人员以及上级管理部门对于绩效考核缺乏一定的认识和重视。由此将会引起一系列连锁反应，使得人力资源部门工作难以得到有效展开，中层管理人员无法正确认识到绩效考核工作的意义，导致绩效考核体系难以发挥其真正作用。

（二）绩效考核指标不明确

绩效考核指标是公司执行绩效考核管理的主要依据，绩效考核指标的科学性以及合理性不仅关乎着中层管理人员的薪资水平，还在一定程度上反映了公司的战略目标，与公司的文化和价值观息息相关。但是目前，很多公司的绩效考核指标并不能够满足中层管理人员的业绩评估需求，考核指标存在不全面、不合理的问题。

（三）缺乏考核监督主体

目前大多数公司的绩效考核体系中都缺乏相应的监督主体，考核主体对于被考核人员的评分完全处于无监控的状态之下，导致在主观能动性较强的考核评价环节中，存在一定的不可控性，考核主体与被考核者可能会由于关系较好而难以公平公正地进行评价。考核监督主体的缺乏严重影响了考核结果的可靠性和公平性，长此以往甚至会影响工作人员的积极性，甚至引发对公司的不满。

（四）考核周期设置不合理

绩效考核周期是不同考核评估之间的时间间隔。虽然当前大多数公司都相应制定了阅读考核和年度考核制度，但是其考核评价方式相对较为笼统，仅仅依靠月度考核对中层管理人员进行约束并发放工资，以年度考核结果确定年终奖。缺乏相应的季度考核、任期考核等，难以为考核结果的应用提供全面可靠的支持。

（五）缺乏绩效考核结果的应用

绩效考核的主要目的在于考核结果的应用，考核结果不仅是作为员工薪资核算的重要依据，而且还是上级领导有针对性对中层管理人员进行工作指导的参考，对于中层管理人员的未来发展，以及工作的改进有着重要意义。除此之外，公司的培训、考核制度的优化调整以及人员岗位分配等都有着重要作用。目前大多数公司对于绩效考核结果的应用仍然相对较为浅薄，有待提升。

绩效考核体系的优化策略

（一）建立正确的绩效考核理念

为进一步提升公司中层管理人员绩效考核水平，首先需要做的就是提高公司高层领导对于绩效考核的重视，并确保其能够积极配合相关考核评价工作，以此促进公司绩效考核体系优化工作的顺利开展和有效推进。一方面，公司高层领导要加强对绩效考核的重视，将绩效考核制度、体系的优化设置纳入公司发展目标当中，同时要对与绩效考核相关的部门提出绩效考核工作标准和要求，在此过程中要结合公司发展年终目标以及结合实际情况制定考核评价体系构建目标战略，并督促人力资源管理部门做好绩效考核体系优化方案以及相关组织管理工作；另一方面，高层领导需要充分发挥自身的号召力，带动公司员工加强对此方面的重视和配合，做好绩效考核相关知识和重要性的宣传工作，使得公司员工以及中层管理人员能够充分了解绩效考核对于个人提升以及公司发展的重要意义，从内心认可并认同公司绩效考核理念，加强对于绩效考核的认识，促使绩效考核评价体系的优化工作能够在公司内部顺利推进和落实。

（二）优化绩效考核评价指标

绩效考核评价指标是公司对中层管理人员进行绩效考核的主要依据，在实际优化绩效考核评价指标的过程中，为确保绩效考核指标能够充分发挥其自身作用，一方面，要保障指标设定的可行性，另一方面，要严格按照定量与定性相结合的原则进行优化。

第一，要确保考核指标设立的系统性、全面性以及客观性。绩效考核是对员工的工作能力、工作成果、工作态度以及自身综合素质等多方面的评估和评价。保障评价指标的全面和客观是确保评价结果可靠、有效的前提基础，同时系统规范的绩效考核评价指标，能够在一定程度上保障评价的公平性以及标准化。第二，绩效考核指标的确定需要与公司的发展目标、组织管理目标以及部门目标保持一致，这样才能够体现企业文化和价值观念，促使中层管理人员的发展方向能够与公司战略目标保持一致。第三，在设置评价指标的过程中，要保障指标设置与工作内容之间有着较强的关联性，以此进一步促使企业战略目标的实现，在实际设置指标的过程中，需要先明确业务重点，然后再有针对性地制定考核指标。第四，评价指标的制定需要坚持定性与定量相结合原则，对于一些难以量化的指标，可借助关键事件进行考核，进一步保障对员工考核的全面性以及直观性。考核指标的设置不仅是进行绩效考核的重要前提基础，也是公司中层管理人员努力和提升的重要参照标准，能够为中层管理人员提供相应指导，因此确保考核指标设置的科学性、合理性以及公平性是十分重要的。

（三）建立绩效考核监控体系

为进一步确保公司绩效考核体系的可持续发展，为后续体系的更新和优化奠定良好基础，同时保障绩效考核的可靠性以及准确性，必须加强对绩效考评监控方面的重视，因此需要公司结合当前绩效考核实际情况以及相关流程等，建立相应监控体系。

监控体系的建立主要包括以下三个方面，即事前、事中以及事后监测。事前监测是在进行绩效考核之前，监督各部门考核指标分解、设置的情况，并积极与其进行沟通，不断优化相应考核指标，以此保障考核的科学性、严谨性。事中监测是在考核过程中的监控，确保上级对于下级评价的客观性、公平性以及准确性，同时监督中层管理人员自评的真实性。事后监测是指在各部门考核评价工作完成之后，需要与部门领导积极进行沟通和分析，总结考核评价过程中的问题，并及时督促被考核者整改。科学有效的考核监控体系不仅能够对绩效考核评价的过程和结果进行监督，保障考核评价结果的准确性，为中层管理人员提供可靠的建议和帮助，还能够实现对于考核评价体系的审视，是后续进一步优化考评体系的重要参考依据。

（四）合理设置绩效考核周期

结合不同部门实际运行情况和考核目标，科学合理地设置绩效考核周期，同时进一步完善和优化月度考核、季度考核以及年度考核制度，同时以目标考核为导向，核查不同部门中层管理人员目标完成情况，并将其与薪酬绩效连接在一起，纳入工资以及奖金核算指标当中。除此之外，为进一步发挥绩效考核的作用，合理优化考核周期，还需要增设任期考核，并与轮岗制度相结合。例如，针对中层管理人员可每两年进行一次选聘，在任期满后，需要对其进行考核，以此督促中层管理人员不断进步，提升自我，同时也为其他员工提供成长机会，有助于形成良性竞争。

（五）改进绩效考核结果应用

绩效考核评价不仅是薪资、奖金的主要核算依据，对于人力资源管理方面还有着其他作用，因此进一步加深对于绩效考核结果的应用，有助于公司人力资源管理水平的提升。

首先，优化薪酬核算。绩效考核结果是进行薪酬核算的主要依据，科学合理、公平公正的薪酬核算能够在一定程度上对员工起到激励作用，因此，进一步加强对于绩效考核结果的应用，不断完善和优化薪酬体系是十分重要的。其次，深入改进公司培训制度，绩效考核结果能够反映当前公司员工的能力强项和薄弱问题，因此绩效考核结果也是公司进行培训安排设计的重要参考，此外培训对于员工也是一种非物质奖励，能够帮助员工进一步提升自我能力，有助于员工和企业的未来发展。再次，通过绩效考核能够帮助中层管理人员充分了解自身能力情况，并有针对性进行改进，对于优化和调整职业生涯规划有着一定帮助。最后，绩效考核有助于优化公司岗位配置，在进行岗位调整的过程中，可以根据中层管理人员的实际考核结果为其择定符合其工作能力、未来发展方向的工作岗位，有助于优化公司人力资源。