我国人才选拔面试面临的几个关键点分析——时空点、结合点与转折点

张永清

（江苏省建设集团，江苏 南京 210008）

改革开放40年以来，我国人才选拔面试在人才遴选过程中取得了引人注目的成就，成为传统人事管理到现代人力资源开发转变的主要标志之一，其组织形式、方法运用、考官持证上岗以及考生数量等方面在世界上独树一帜、独具规模。但与实践巨大的步伐相比，其理论研究是滞后的，这一滞后反过来正在影响面试的整体发展。我国是十几亿人口的大国，大国的人才选拔面试应该有大国的样子，将来究竟是什么样子值得思考。本文尝试探讨当前我国人才选拔面试所表现出的特有状态，并于中西方思想交汇中对下一步发展愿景进行审思。

一、面试“听其言”与“信其行”的时空交汇点的产生

“始吾于人也，听其言而信其行；今吾于人也，听其言而观其行。”用现代人才测评的观点来看，公元前五百年孔子认为只“听其言”的效度不够，还要在实践中考察真实表现以“观其行”，才能形成对人的综合评价。行为考察的周期一般都较长，这就带来了人才选拔中的一对矛盾，即人才使用的及时性与人才综合考评的延时性。这一对矛盾在传统的非结构化面试中存在了千年，直至当代结构化面试的出现。

20世纪80年代，以结构化面试为代表的现代人才选拔面试为了进一步提高面试测评的准确性，将“听其言而观其行”的评价思路作了调整，把考生过去发生的行为和未来可能遇到的行为都拉到面试现场这一时空下进行考评，从而部分化解了上述矛盾。现代人才选拔面试的三种化解方法如下：

一是1982年Tom Janz提出的“行为描述面试”（Behavioral Description Interview）。该结构化面试方法是在面试现场，请考生描述过去经历的有关事件或所作所为。二是1980年Latham 等人提出的“情景面试”（Situational Interview）。该结构化面试方法是把招聘岗位上将来要发生的事或应对的局面，在面试现场用假设的问题形式呈现给考生让其分析解决。三是所谓的“仿真情境模拟测试”，多为评价中心（Assessment Center）技术。该方法是根据岗位胜任力要求直接让考生在现场进行仿真情境模拟，如无领导小组讨论法就常用于面试环节中。

由于“听其言”与“观其行”可在同一时空点相结合，一定程度上增加了面试现场决策的准确性；同时，现代人才选拔面试通过增加测评内容的岗位关联性、试题对每位考生的等同度、评分标准的同一性以及由熟悉招聘岗位的考官组统一完成评价，来规范面试的结构，进一步增强面试的心理测量属性，这样，传统非结构化面试就实现了向现代结构化面试的转型，成为选人用人的重要方法。对结构化面试可能出现的言行不一致问题，则通过进一步加强对考生的印象管理、面试伪装等方面研究来加以控制。在我国，情景面试和行为描述面试在人才招聘中的主体地位也逐步得以确立，两者间的比较研究也不断深化。2008年，美国人事管理署颁布《结构化面试：实践指南》（U.S.Office of Personnel Management）[1]，对联邦机构的录用面试进行了程序上的规范，支持使用结构化面试以促进优秀人才的选拔与降低雇佣的法律风险。我国则将结构化面试写进《国家公务员录用面试暂行办法》（2001）中，并规定考官须接受培训并持证上岗。

同一时空点的产生不是终点而是另一个起点，即要在不断完善面试结构的基础上，加强对面试各环节的研究，全面推动面试的高水平发展。从系统推进的角度来看，国内的人才选拔面试研究尚未形成一盘棋，还需要进一步达成未来发展目标的共识并形成研究合力。这一点，西方面试综述性研究值得参考，如美国学者Eder 等人[2]曾在1999年牵头征集当时录用面试最新研究成果并汇编成册（The Employment Interview Handbook），内容涉及面试评价结果、面试内容结构、面试现状分析与未来研究展望、面试决策等类别。

二、中西方面试认识论与方法论的思想结合点的交汇

面试选才识人是个既古老又年轻的话题。古老在于传统面试可以追溯到中国古代，《尚书·尧典》记载了尧对舜长达28年的测试和考察，中国古代面试积累了丰富的经验，也形成了相关的理论和方法；年轻在于西方结构化面试理论才诞生40年。古老必然有大量的思想精华值得继承，年轻也必然蕴含新的理念与研究成果，相互结合必将碰撞出智慧的火花。比如面试测评要素，三国时期刘劭提出的面试评价内容“三谈”：一以论道德，二以论法制，三以论策术，就十分准确地描述了（中高层次）岗位的关键胜任力要素；2011年，美国学者Huffcutt设计的面试评价要素“大三维模型”，则整体性地描述了面试通用评价要素及其关系。两者对面试测评要素的分析虽然侧重点不同，但若相互比对、优化互补，对面试命题与评价会有积极的促进作用。

进行比较研究可以帮助我们更深刻地认识面试的本质，同时也可以找到彼此间的差异并反省面临的难题，为未来的发展寻求路径。当前我国人才选拔面试还存在一些问题需要解决，可归类为以下三方面：一是认识层面上存有一些问题尚未形成共识。如面试定义的内涵与外延；面试依据的人才评价标准；面试分类的逻辑与测评要素范围；面试在人才测评体系中的地位与作用等。二是方法层面上存有一些问题需深入分析并突破创新。如各种面试方法的优势与不足；面试与其他人才测评方法间的联系与区别；不同面试方法结合使用的理论依据；新面试测评方法的开发运用等。三是围绕面试主客体的研究还不到位。如面试考官评价的决策机制；考官评分误差研究与能力提升；对考生价值观的评价；考生应试培训的影响；考官与考生互动关系等。

这三方面一定程度上反映了我国人才选拔面试基础研究还未夯实，还落后于实践的需要，尚未得到心理学研究、人力资源管理等领域研究的足够重视，存在方法针对性不强、理论支撑不足与拿来主义的现象，需要理论界系统地把握国内外面试发展现状，针对问题通过对照借鉴、分析研判，提出“本土化”解决思路与办法。沈荣华[3]认为，这不仅要立足于中国的国情和实际，而且要有更加宽阔的国际视野。

可以说中国传统面试选才的思想在认识层面上的成就很早就达到了一个高点，而现代西方面试选才的实证研究则是另一番风景，其在方法层面上的成果也达到了另一个高点。但高点并不是顶点，这两个高点若能在当今我国人才选拔的理念与新要求基础上有机结合，必能在彼此交汇中形成促进面试发展的源源动力。

三、我国人才选拔面试的发展转折点的呈现

大国人才选拔面试的样子显然不只是在规模上，更应体现在基础理论研究的前瞻性与创新性上、方法的科学性与实用性上、政策的引领性与程序的规范性上。近年来，我国当代人才选拔面试在实现规范化与规模化发展后，呈现了一个现实需求，即“评价准确化”。换言之，就是深入推进面试的科学化发展，提高试题命制的针对性与考官评价的准确性，回归基础研究再出发。这就需要从突出程序规范阶段明确地转入强化理论引领阶段[4]，进行合力驱动。

“理论引领”作为阶段性转折点出现的主要标志是，人才选拔面试会自发而强烈地产生对基础研究的内在需求，力求在发展中更多地获取技术支撑而非此前的政策支持；其重心将不再是程序公正和机会公平，更多是面试的评价准确性以及人—组织匹配度。由此，我们可否把下一步我国人才选拔面试的发展目标设想为测评有据、方法适用、主体专业：

测评有据主要是解决认识论层面的理论依据问题，真正处理好“听其言”与“信其行”的关系；方法适用主要是在方法论层面对面试的技术方法进行深入研究，促进“人与组织”的最佳契合；主体专业主要是加强面试专业队伍建设，包括高素质的面试考官队伍建设，并充分发挥市场、社会等多元评价主体的作用。

针对未来发展目标，就面试研究而言，应把握新时代对人才评价的新要求、新标准，提出更多的面试原创理论，开发出更好的“中国化”面试方式方法，突破形式创新，突出原始创新。若从“聚天下英才而用之”的层面来看，还要进一步建立完善集聚人才的体制机制，为全球化的人才选用奠定政策基础。

需要重视的是，20世纪90年代以来，结构化面试虽然在我国人才选拔中发挥了积极的作用，但也出现了一些面试的考问。例如，传统的结构化面试答题存在套路化、程式化问题[5]，使得考生可以通过培训“有备而来”；相比其他测评方法,面试评分对绩效预测的准确性仅为中等水平,这在一定程度上影响了面试技术的发展与推广应用等。实践中不断出现的问题，对面试测评的科学化与规范化水平提出愈来愈高的要求。我国人才选拔面试应主动围绕现实问题进行分类研究，及时汇集国内外面试领域的实践经验与理论成果，从时空交汇点、思想结合点与发展转折点等关键点中思考面试高质量发展的切入点，并积极整合专业力量整体推进面试理论体系、方法技术的完善与创新，为精准选拔人才提供技术支持，努力走出一条有中国特色的、有世界影响力的面试之路。