宁夏女性领导绩效影响因素与提升路径研究

段炜华

（北方民族大学 商学院，宁夏 银川 750021）

女性领导绩效研究一直是管理学、领导学领域的核心话题之一。领导绩效在领导活动中具有重要的地位和作用，对组织的发展和社会的进步有着十分重要的意义，是领导学研究的重要组成部分。近年来，国内外学者对培训发展、组织文化和领导绩效等进行了多方面多角度的探讨和研究。然而，关于我国女性领导绩效特别是宁夏女性领导绩效的研究存在诸多不足，具体表现在以下三个方面。一是中国女性领导绩效研究数量有限。本研究运用关键词在中国知网对中英文关键词“女性领导绩效”和“women leadership performance”分别进行检索，结果均显示“找到0条结果，此次检索结果无对应的分组数据”（检索日期为2020年9月10日）。二是女性领导对提高领导绩效的重要性重视不够，部分女性领导甚至不知道该如何提升领导绩效[1]。三是培训发展与宁夏女性领导绩效的关系研究，以及组织文化在培训发展与宁夏女性领导绩效之间的中介作用研究比较缺乏，有待进一步深入研究。鉴于此，本文旨在探寻培训发展、组织文化与宁夏女性领导绩效之间的关系，以期为宁夏女性领导人的成长和组织成功提供决策参考。

一、理论回顾和研究假设

（一）培训发展和领导绩效

在国外，已有学者对培训发展和领导绩效的相互关系进行了初步研究。Matlay、AzamRoomi和Harrison对英格兰东部妇女拥有的中小企业进行了一项定量研究，共收集了108份问卷。大多数受访者认为，适当的商业培训是促进增长的一个重要因素，她们需要进一步培训，以提高个人领导绩效的表现，以便在整个商业生命周期中保持竞争力[2]。Stiehl、Felfe、Elprana和Gatzka基于领导动机理论验证了领导动机与领导绩效之间的关系。研究结果显示，高领导动机的个体比低领导动机的个体表现出更有效的领导行为。与领导动机有关的培训发展计划对领导绩效有着重要影响[3]。综上所述，培训发展对领导绩效有着积极影响。基于上述文献分析，本研究提出假设1：培训发展正向影响女性领导绩效。

（二）培训发展和组织文化

一些学者着重研究了培训发展与组织文化之间的关系。Kissack和Callahan进行了一项研究，以证明培训设计师能够而且应该在培训需求评估期间考虑组织文化。这项研究运用了吉登斯的结构理论的方法和论点，在概念上将这些原则应用于组织内的培训发展计划。研究结果表明，培训发展与组织文化之间存在显著正相关关系，即培训发展可以塑造、影响甚至重新定义组织文化[4]。此外，Xu和Jiang对40名来自国际公司的经理进行了对比实验。研究结果显示，领导的培训发展对跟随者的公平感和组织文化会产生积极影响，且在文化背景上与跟随者相似的领导对公平感和组织文化有更强的正向影响。因此，培训发展与组织文化之间存在正相关关系[5]。基于以上文献分析，本研究提出假设2：培训发展正向影响组织文化。

（三）组织文化和领导绩效

为了研究组织文化如何以及在多大程度上影响沟通管理中的领导绩效，Meng使用纽约市公关执行搜索公司Heyman公司的公共关系执行官数据库，随机对1 000名高级公共关系执行官进行了在线调查，最终选择了222名高管作为研究样本。分析结果表明，组织文化与优秀公关执行官的领导能力存在相关性。非递归结构模型检验表明，组织文化对公共关系执行官领导绩效的实现有着直接而积极的影响[6]。Shivani在印度古吉拉特邦对440个样本（211个来自制药行业，229个来自纺织行业）进行了定量研究。分析结果显示，强组织文化强调并影响着健康的工作环境、有效的沟通和高效的领导绩效等[7]。综上所述，组织文化对领导绩效有着积极影响。基于上述文献分析，本研究提出假设3：组织文化正向影响女性领导绩效。

（四）组织文化的中介作用

组织文化在管理和领导领域的中介作用已在以往中外学者的研究中得到证实。Shao、Feng和Liu收集了来自中国115个组织的115名高管和413名企业资源规划最终用户的数据，发现组织文化在变革型领导和企业资源规划系统之间起着中介作用[8]。Yu和Choi进行的一项研究证明了以企业社会责任为导向的组织文化，在中国企业利益相关者的压力与采纳之间起到了充分的中介作用[9]。此外，Mishra指出，思维方式、培训发展和组织文化在促进人力资源开发和管理实践（包括公共和私营部门领导的领导绩效等）确实发挥了重要作用，结果表明，组织文化在培训发展与领导绩效之间存在中介关系[10]（13～35）。基于以上文献分析，本研究提出假设4：组织文化在培训发展与女性领导绩效之间起中介作用。

二、研究设计和研究方法

（一）样本量的计算与确定

根据2010年我国人口普查资料显示，宁夏的国家机关、党群组织、企事业单位负责人中女性有1 295人，其中，中国共产党中央委员会和地方各级组织的女性负责人有9人，国家机关及工作机构的女性负责人有80人，民主党派和社会团体及其工作机构的女性负责人有119人，事业单位女性负责人有74人，企业女性负责人有1 013人。基于确定样本量的公式S=x2NP（1-P）/d2（N-1）+x2P（1-P），式中，S为所需样本量，x2为在期望置信水平中自由度为1的卡方表值（3.841 5），N为人口规模，P为总体比例（假设为0.05，因为这将提供最大样本量）；d=0.05指比例表示的准确度[11]，本研究中呈现总体横断面所需的最小样本量为296份。考虑到样本数据丢失的可能性以及数据偏差，本研究将问卷数量增加10%，最终确定发放调查问卷320份。

（二）数据来源

本研究为定量研究，采用问卷调查法对宁夏各部门的女性领导进行自填式问卷调查。样本来自宁夏银川、石嘴山、吴忠、固原和中卫等五市。在预调查阶段，课题组随机在宁夏某高校、某政府部门和银川某企业发放预调查问卷30份，收集问卷参与者对问卷中题项的意见，对采集的数据进行研究分析，并根据收集的意见和建议修正了调查问卷，以确定调查问卷的最终形式。在正式调查阶段，由于无法获得5个城市中所有女性领导人名单，本研究采用了非概率抽样方法，利用3个月的时间，共发放问卷320份，回收有效问卷290份，问卷有效率为90.6%。

（三）问卷描述

根据问卷样本人口统计特征结果，被调查对象中有66.7%来自公共部门（政府和教育部门），33.3%来自民营部门（私企和个体）。其中，61.4%的被调查者集中在30岁到49岁年龄段；中高级领导占49.7%，企业主和个体户占29%；样本中学历为大学/大专（含以上）占87.5%，人均受教育程度较高。样本来源地中，银川市占比32.8%，石嘴山市占比21.7%，吴忠市占比13.4%，固原市占比12.8%，中卫市占比19.3%。该样本的调查范围较广，样本比例合理，符合研究要求。

（四）问卷设计与研究量表

本研究通过“翻译—回译（back-translation）程序”将英文量表译成中文。量表均采用李克特五点法计分，从“1”到“5”分别表示个人意愿或符合程度的由低到高。

1.培训发展量表。采用Said的培训发展量表[12]，分为两个部分，共计25题，包括培训反应8题和培训成果17题。问题如“对于整个培训项目的学习过程，我很兴奋”和“我更有信心面对挑战”等。该量表的Cronbach’s α系数为0.783。

2.组织文化量表。采用Denison的组织文化量表[13]，分为四个部分，共计25题，包括参与性7题、一致性6题、适应性6题和使命感6题。问题如“在该组织里，每个人都是高度投入工作之中”，“在该组织中，有一个清晰、明确、一致的组织理念指引员工做事情”，“在该组织中，做事情的方法是非常灵活和多变的”，“在该组织里，有一个长远的目标和方向”等。该量表的Cronbach’s α系数为0.855。

3.领导绩效量表。采用了Nixon等人的领导绩效量表[14]，分为五个部分，共计20题，包括建立关系5题、人才吸引5题、实现成果2题、创造未来3题和个人领导力5题。问题如“当属下遇到问题需要我采取帮助及后续行为时，我做得很及时”，“我总是鼓励员工加入我的组织来完成工作”，“我总是能达到组织为我设定的目标”，“我正在塑造一个在未来可持续性发展的企业文化”，“我能作出明智的决定”等。该量表的Cronbach’s α系数为0.813。

（五）评估测量模型

本研究采用四步法对研究模型进行评估。第一步，利用SPSS23.0对数据进行描述性统计显示，本研究中所有指标的均值和标准值均得到满足，且未出现缺失值。第二步，通过检验因子载荷值评估模型的指标可靠性。运用SmartPLS 3.0对本研究的70个因子进行5 000次最大迭代次数的运算后得出，培训发展中的9个因子、组织文化中的5个因子和领导绩效中的5个因子，共计19个因子的载荷值低于0.70，应删除。剔除掉这19个因子后，剩余的51项因子的载荷值显示出令人满意的指标可靠性。第三步，使用组合信度值（CR）和平均方差提取值（AVE）来检验模型的聚合效度。运用SmartPLS3.0进行运算后，得出培训发展（CR=0.973，AVE=0.692）、组织文化（CR=0.962，AVE=0.562）和领导绩效（CR=0.951，AVE=0.568）中所有的CR值均高于0.70，AVE值均高于0.50，表明该模型具有较好的聚合效度。第四步，通过相关矩阵构造和交叉载荷以评估该模型的区分有效性。测算结果显示，所有测量项目都比其各自的潜在变量高，并且每个块的载荷均高于同一行中的其他块，表明该模型的区分有效性结果是有效的。

三、实证检验结果及结果讨论

（一）实证检验结果

本文运用四步法对研究假设进行检验。第一步，检验自变量（培训发展）对因变量（领导绩效）的影响（双尾验证）。经由SmartPLS3.0运算之后，得出培训发展正向影响领导绩效（β=0.763，t=20.017，p=0.000，CI95%=[0.700，0.852]），研究假设1得到支持，成立。第二步，检验自变量（培训发展）对中介变量（组织文化）的影响（双尾验证）。经由SmartPLS3.0运算之后，得出培训发展正向影响组织文化（β=0.473，t=7.698，p=0.000，CI95%=[0.343，0.592]），研究假设2得到支持，成立。第三步，检验中介变量（组织文化）对因变量（领导绩效）的影响（双尾验证）。经由SmartPLS3.0运算之后，得出组织文化正向影响领导绩效（β=0.559，t=9.331，p=0.000，CI95%=[0.436，0.675]），研究假设3得到支持，成立。第四步，验证中介变量（组织文化）的中介作用是否成立（双尾验证）。经由SmartPLS3.0运算之后，得出结构模型中组织文化的相关系数为t=11.265，p=0.000，CI95%=[0.454，0.646]，表明组织文化在培训发展和领导绩效中的中介作用显著，假设4得到支持，成立。

（二）结果讨论

1.培训发展与宁夏女性领导绩效的结果分析。实证检验结果表明，培训发展对宁夏女性领导绩效具有较为显著的影响。这说明，宁夏女性领导接受培训发展项目后的培训反应和培训成果会影响其领导绩效表现。这意味着，女性领导对参加培训发展项目的反应越满意，培训成果越丰富，其领导绩效表现越佳。反之亦然。

2.培训发展与组织文化的结果分析。实证检验结果表明，培训发展对组织文化具有较为显著的影响。这说明，培训发展项目质量的优劣会对组织文化的强弱产生正向影响。为了强化和促进组织文化建设，完善和丰富优秀的组织文化，组织必须开展高质量的培训发展项目，终止和摒弃质量低下或无效的培训发展项目。

3.组织文化与宁夏女性领导绩效的结果分析。实证检验结果表明，组织文化对宁夏女性领导绩效具有较为显著的影响，特别是组织文化所蕴含的参与性、一致性、适应性和使命感会直接影响女性领导绩效的表现。因此，为了让女性领导发挥出高领导绩效，组织必须构建和营造良好的组织文化和组织氛围。

4.组织文化在培训发展与宁夏女性领导绩效之间的中介作用结果分析。实证检验结果表明，组织文化在培训发展与宁夏女性领导绩效之间发挥着较为显著的中介作用。这表明，在组织文化的影响和加持下，接受过高质量培训发展项目的宁夏女性领导将发挥更为高效的领导绩效。因此，优质的培训发展项目可以促进组织文化的建设，进而提升宁夏女性领导绩效。但这是一个长期的过程，女性领导绩效的提升需要培训发展和组织文化相互配合，共同促进，这也反映了现实状况。

四、结论与建议

本文基于290份有效问卷，验证了培训发展与宁夏女性领导绩效之间的内在关系，也进一步验证了组织文化在培训发展与宁夏女性领导绩效之间的中介作用。研究结论如下。（1）培训发展对宁夏女性领导绩效有正向影响。（2）培训发展对组织文化有正向影响。（3）组织文化对宁夏女性领导绩效有正向影响。（4）组织文化在培训发展和宁夏女性领导之间发挥着中介作用。由此，提出如下建议。

第一，努力提高女性领导的培训意识，注重对培训过程和培训效果的反应。女性领导应提高自身的培训意识，积极参加高质量的培训发展项目。例如，在参加培训发展项目的学习过程中，女性领导应尽可能保持主动且兴奋的状态；通过多种方法（如角色扮演、演讲、小组讨论和模拟等）的综合培训，让女性领导的培训和学习过程变得简单；所参加的培训发展项目的目标、知识、技能和内容可以满足女性领导的需要和期望等。

第二，理论结合实践，将培训成果转化为生产力。女性领导参加完高质量的培训发展项目后，自身素质应得到全面提高，呈现出良好的培训成果和效果，而且最终应将培训成果转化为生产力，以促进领导绩效的发挥。例如，参加完培训发展项目后，女性领导将更有信心面对挑战，更愿意接受他人的意见和建议，能够更好地解决冲突，更了解组织中关于有效领导的目标，更加坚定去实现的目标，能更有效地规划和利用时间，更有效地运行会议，更好地信守承诺，更好地从自身的错误中汲取经验教训，能更好地呈现一个容易被他人接受的愿景，更好地根据下属的个人能力和才智分配任务，以及通过提高自身的领导绩效、营造良好的组织文化和更好地整合资源去实现组织的目标等。

第三，打造优秀的组织文化，助力女性领导绩效提升。由于组织文化具有十分显著的中介作用，因此建议各级组织重视构建优秀的组织文化，营造良好的组织氛围。为此，在组织内树立正确的价值观，并构建一个明确指导组织成员的行为和帮助成员明辨是非的道德准则；确定一个清晰、明确、一致的组织理念，指引女性领导开展工作，组织持续跟踪围绕既定目标实施的过程；设置一个美好的愿景为女性领导带来激情和动力，鼓励组织内的不同部门通力合作去创造变革；重视女性领导，因为领导特别是女性领导的能力是企业竞争优势的重要源泉；打造学习型组织，将学习视为一个长期坚持且非常重要的任务，组织能够满足女性领导的短期发展需求而不损害其长期愿景等。

第四，制定女性领导培训管理和职业发展计划。相关领域的专家和组织可以利用本研究成果作为催化剂，制定一套女性领导培训管理计划和职业发展计划，帮助女性领导发挥高质量的领导绩效，从而在职场和组织中取得成功，以助力女性领导和组织实现双赢，最终实现女性领导的人生理想。