新劳动法对企业人力资源管理的影响

潘燕强

（中国石油天然气股份有限公司浙江销售分公司，浙江 杭州 310007）

企业管理中人力资源管理项目举足轻重，该项目占据着十分重要的地位，针对人力资源管理的进一步研究，能够逐渐提升企业的核心竞争力，是企业进行长远发展的根本保证，也是企业核心竞争实力提升的根本。从另一个侧面来看新劳动法的实施，对企业人力资源管理也造成了一定的冲击，相较于94 年的劳动法，新的劳动法依然秉承着维护劳动者的合法权益为核心，积极维护和保护劳动者合法权益，很大程度上对一些不良现象给予了遏制，希望可以促进企业和劳动者实现和谐，并最终实现合作双赢的局面。

一、新劳动法对企业人力资源管理的影响

（一）聘用期限的改变

企业与劳动者签订的合同根据新劳动法的规定，其在用工期限上给予了重新的规范，实践中为了权衡劳动者和用工单位的利益，一些劳动合同平衡了劳动者和用工单位的利益，导致用工单位对一部分能力较强的员工签订了较长的合同，特别是对一些可信度较高的员工签订了长期合同。但是针对合同期满解约的原则，该原则在实践中仍然可以推进，用工单位对一些能力不稳定的员工，可以签订自由时间或者更短的约期,针对一些季节性和项目性的工作，新劳动法也给予了一定的特殊规定，如实现了小时工的方式来进行项目性的工作。

（二）合同解除情况下劳动者的权益

针对辞退劳动者的一些经济补偿，新的劳动法也给予了补偿范围的扩大，尤其是针对承担违约金方面给予了两个法定情形。例如，如果劳动合同期满将不再进行续签，此时要对劳动者给予一定的补偿。针对企业未按照合法的要求进行提供的相关劳动场所，以及劳动条件，或者没有给予一定支付报酬和社保的缴纳，劳动者可以提出一定合同的解除，并要求一定经济补偿金。

如果劳动者自身不能继续担任相关工作，或者由于相关培训和调岗也不能胜任当下的工作，企业有权对其提出解除劳动合同的要求，如果劳动者此时患病，企业还要给予一定的经济补偿。针对企业破产重组方面的内容，企业要先向劳动者支付一定的经济补偿金，如果违反相关劳动合同法的相关内容，例如违法解除或终结劳动合同的话，将会给予劳动者两倍赔偿金的经济补偿。对一些竞业禁止条款，必然会对企业的人力资源管理产生一定的影响，还会增加企业人力资源管理成本。

（三）对企业人力资源培训的影响

针对培训期间的相关违约情况，新劳动法也给予了双方权益和责任的一定规范，特别是针对劳动者支付违约金的情况给予了一定的规定，例如劳动者所承担的违约金，必须限定控制在培训费用之内，不得高于企业培训所产生的费用。该项内容从新劳动法的角度来看，其对企业有着更高的要求，同时也增加了企业在人力资源培训方面的相关成本，也增加了成本费用和用工风险，严重时会造成企业人员流失现象，对人力资源管理来说是一个巨大的挑战。

（四）对企业绩效管理产生的影响

企业人力资源管理中，绩效管理是最为重要的内容，该部分内容能够窥探出员工的真诚度，对员工的工作积极性给予了一定的影响。从新劳动法的角度下来看企业解雇劳动者的行为，该种行为也能够体现出企业员工绩效管理的要求，例如，如果单方面调整相关岗位内容，甚至解除相关劳动合同，此时就必须在企业和劳动者合同的解除双方协调下进行，通过一些必备充分的理由，让劳动者进行岗位的胜任，直到其不能胜任相关工作内容，对其进行解雇时也必须提供一些不能胜任工作岗位的相关证据，从此项内容规定来看企业的绩效管理应全面加强相关标准内容，另一方面也促进了该项内容，要有着更高的严标准。新的劳动法对劳动者的权益保护更为关注，对劳动者的利益有着一定的保护性，从人力资源管理的角度来看，新的劳动法的全新解读，有助于人力资源管理方面工作的开展。

二、新劳动法实施下的企业人力资源管理的现状

新的劳动法最为突出的特点就是更加强调和重视民主程序，通过一些规章制度内容来促进劳动者的合法权益保护，始终秉承和遵循民主程序的态度，全面颠覆原有民主程序的执行，改变了原有民主程序在实施和执行上的形式内容，更加重视和强调相关民主的态度。从规章制度的角度来看新的劳动法，其作为与劳动者切身利益相关的内容，其也必须履行相关法定程序，不能由用工单位进行自主式选择，必须与员工加强协商和沟通，进一步扩大民主权利，才能使得相关内容更加完善的落实。

作为一项对劳动力要素各个方面的制度安排，新的劳动法有着全新的深刻变革，它对劳动要素给予一定的制度落实，在劳动要素的价格和相关因素方面，也逐渐实现了一系列深刻的变革。劳动力和人力资源管理上，通过新的劳动法的调整使得企业内部人力资源管理面临着一定的挑战，使得企业人力资源管理在方式和思想上要给予创新，不断探索全新发展的新策略，才能实现人力资源管理的优化。

三、新劳动法下企业进行人力资源管理的改进措施

（一）正确的解读和理解新劳动法

实践中只有对新劳动法进行正确的解读和理解，全面加强其对人力资源管理各个环节的影响研究，针对各个环节制造的一些问题，要秉承着可持续性发展的战略方向，从新的角度进行新的策略探索。当下，大多数企业开始关注内部管理制度，越来越重视公司的战略化经营水平，在内部管理上更加注重人力资源管理项目内容，全面注重人力资源管理的科学化和规范化，不断的优化相关内容，才能使得劳动者的合法权益得到保护。只有劳动者的合法权益得到重视和尊重，并对其进行全面素质教育和培养，才能使得劳动者在大环境的推动下，实现健康和长久的发展和进步。

（二）绩效考核科学合理

根据新劳动法相关绩效考核内容的规定，企业可以对内部绩效考核的规定趋向于科学化，只有实现合理化和细致化的规范，用真实的数据说话，才能有着一定的积极意义。根据劳动法的相关保护内容，企业在人力资源管理上应高度重视绩效考核的科学性，特别是基本工资是受到法律的保护的，其相关联的绩效考核内容和奖金奖励培训机制，都是相互联系和相互关联的，所以此时的人力资源管理中，绩效考核内容必须给予高度重视，只有确保绩效考核的公平性和合理性，并实现全方位的总结和分析，在理论和实践相结合的基础上，提升考核结果的科学性和规范性，真正确保绩效的准确性才能使得其达到一定的目的。

在薪酬管理方面，企业要从多个方面来考虑该项内容，薪酬管理要更加符合实际，并结合员工参与的一些培训和考核内容，只有科学合理地进行监管和管理，通过一定的督导才能使员工获得一定的收获。另外企业要高度重视绩效考核机制，注意保护相关绩效考核的材料，在确保相关材料真实的基础上做出一定的调整，才能将其作为一定的依据来保护劳动者的合法经济权利和义务。企业的人力资源管理部门要高度重视相关材料的调整内容，特别是新的劳动法颁布的一些内容，要给予一定的解读和正确理解，否则将会承担一定的法律责任。

（三）员工工资考核规范化

在工资考核方面，企业要加强相关工资规范化管理，针对一些特殊项目要强化绩效考核，例如一些节日补贴、高温补贴等费用，要给予及时的强化绩效考核和工资发放。企业在相关群体性争议性的加班费上，要高度地注重风险的降低，例如一些被追偿的加班费用，要让员工清楚地知道，并将其落实到劳动合同中，确保相关工资符合国家规定的最新标准，严格执行相关政策的落实内容，实现一定的规定才能达到一定的标准。企业在生产经营过程中要获得一定的经济效益，企业必须高度重视员工工资的考核，通过考核能够规范劳动者相关工作内容，通过考核使得员工具备一定的工作能力，就让其胜任自己的本职工作，才能实现更加长远的发展。

（四）企业在规章制度方面的应对策略

从制度角度来约束人事管理，例如可以通过单位内部的“法律”,即相关规章制度能够强化人事管理，使得企业内部管理权和合同解释权有着一定的依据，这样可以确保新的劳动法实施后，企业和劳动者的合法权益得到保护，并且达到两者合理合法的合作共赢。另一方面也会使得劳动争议案件的审理更加的规范化，对一些违反规章制度的行政管理行为，企业必须给予高度的重视，通过制度化的约束，才能实现相关法律法规的遵守。实践中相关企业要落实相关规章制度，制定相关条款并给予一定的落实，将理论和实践相结合，积极发现制度中的一些标准内容，并将其落实到实处，才能真正实现标准化的管理。

四、结语

我国新劳动法的实施，不仅弥补了94 年劳动法中的一些不足，还在一定程度上推动了企业管理的规范化，尤其是企业的人力资源管理方面，新的劳动法是有着一定的促进意义。新的劳动法使得企业内部人力资源管理达到了一定的优化，只有结合企业的长远发展，高度重视新法中的相关内容，积极探索理论实践发展的内容，并结合企业真实实际情况才能维系企业长久发展的目标。例如未来还应正确的解读新劳动法的相关内容，科学化的对其进行研究，促进企业人力资源管理进行优化，才能使得企业有着明显的竞争优势。