国企人力资源管理存在的问题及对策分析

文/李子根（中国人民大学）

近几年来，随着经济的快速发展，企业对人力资源管理有了一个全新的认知，从传统的仅对人力招聘转变为对人力的一种统筹化的管理。比如开始意识到员工的重要性，对员工尊重，花费时间和金钱对员工培训，加强对员工技能的提升。通过激励机制，充分激发员工的内在潜能，促进员工的全面发展。但是，还有一些国企或者是小型企业，在对人力资源管理时存在一些问题，比如不够重视人力资源管理，并没有建立完善的人力资源管理制度。对人员的奖惩机制设置不完善等，导致人才流失现象比较严重，这在一定程度上既影响了国企日常工作的开展，更阻碍了国企的可持续性发展。因此，在新时代加强国企人力资源管理的探究显得尤其重要。

一、国企人力资源管理的基本概述

国企和私企不同，其是由国务院和地方人民政府出资代表国家履行出资人职责的一类国有的独资企业，这类企业中，资本受国家控制，政府的意志会影响甚至是决定国有企业的行为[1]。人力资源管理简称为HRM，其是传统人事管理的一种升级，就传统的企业开展人事管理时，主要是对企业内部空缺职位人员进行招聘，但是人力资源管理是在对某个内容上的彻底改革和创新，其需要企业的管理者能够遵循人本化、经济学的相关指导，通过在企业内部开展对人员的招聘、筛选、培训等管理活动，满足组织的相关需求，实现成员和组织目标利益的最大化。国企人力资源管理，顾名思义，即是在国有独资企业中，制定人力资源管理制度，对人力进行招聘、筛选、应用的一系列过程。

二、研究国企开展人力资源管理的意义

（一）有利于创新国有企业现有的人资管理理念和制度

人资管理理念和制度是国有企业开展人资管理的基础，理念和制度是否新颖和完善，更会影响到人资开展的效率。通过研究国企人力资源管理环节存在的问题，比如一些国企对人资管理的认知不清，还将人资管理当成是过去对员工的招聘，缺乏统筹化的管理。还有一些国企内部制定的人资管理制度不够完善，比如在绩效考核的评价方式上不够科学，导致评价不公平，影响了员工对企业的信赖度。通过多方面的研究，既可以挖掘国企人力资源管理存在的问题，也为国企人资管理理念和制度的优化指明了方向。

（二）有利于促进员工和国企的共同发展

就传统的国企人力资源管理而言，比较注重国企自身的发展，忽略了国企发展过程中员工的提升。比如一些员工在公司好几年，无论是能力和薪酬都没有太大的变化，这样的员工在国企内部虽是老员工，但是并不能够为国企创造多少的利润，甚至还会不断地抱怨国企的不人道化[2]。通过研究国企人力资源管理的相关问题，帮助国企认识到在人资理念、人员招聘、薪酬制度等方面存在的问题，不断进行改进，实现员工和国企的共同发展。

三、国企人力资源管理存在的问题

（一）国企人资管理思想和制度存在的问题

1.国企对人资管理的重视度有待提升

每一个企业的人力资源管理都是非常重要的，其关乎企业工作的效率以及人员能力的提升，对于国企而言，更不例外。但是通过分析和调查发现，国企内部对人资管理的重视度并不高，甚至一些国企只是将人资管理当成是简单的人事招聘，当人员招聘进入企业之后，就以人事管理的标准对内部各个部门的员工进行管理，虽然制定了相关制度，但基本流于形式，依旧是以上级领导所规定的内容为依据，缺乏可行的操作规程。加之一些国企的领导者担心内部各部门数据泄露，不愿意将数据化信息管理系统融入其中，这也导致人资工作缺少大数据的支持，工作效率难以提升。

2.国企人资管理制度有待进一步健全和完善

人资管理制度包含很多的内容，比如人力招聘制度、人员开发制度、人员考核制度等。但是就一些国企而言，其内部虽然制定了人资管理制度，但是缺乏一定的完善性，每一个制度之间都存在一定的漏洞，比如像人力资源招聘制度，其规定了人力资源管理者在招聘时要依据岗位的需求招聘人才，但是并没有针对各个岗位提出明确的要求，这也导致人力资源管理者在招聘人才时，过于随意化。再例如在人员考核制度方面，虽然制定了每月度或者是半年度要对国企内部员工进行考核，根据考核结果进行奖惩。但是在考核制度中又存在漏洞，如何进行考核，如何保证考核的公平性，并没有通过相应的措施去保障和维护。而这些均是未来国企发展过程中的重要阻碍，也是国企人力资源流失、工作人员潜力和能力无法发挥的一个重要原因。

（二）国企人力资源招聘存在的问题

1.人岗不匹配

目前我国正处于一个快速发展的阶段，一些国企在时代的推动之下，也开始注重结果和效率，但并没有详细地去考虑员工和工作岗位是否符合。比如国企会提出学历、专业的相关需求，只要应聘者符合相关要求，且面试现场表现合格，就可以被招聘入内。这就极易造成人才和岗位之间的不匹配，也会影响国企后期工作的质量。

2.国企内部人力冗余

国有企业背后是国家拨款，故国企内部的一些领导人并没有效益的意识，对人力招聘时也缺乏一定的规划。比如一些部门人力冗余现象比较严重，但工作时却相互推诿，安于现状，工作拖拖拉拉。这其实和人力招聘数量过多以及国企内部缺乏一定的竞争有较大的关系。

（三）国企人员考核存在的问题

1.考核标准缺乏规范性

目前，很多国有企业内部在划分职位时，并没有一个清晰和明确的定位，线条比较粗，在制定考核标准时也各有差别，甚至并没有确定唯一的考评标准。在每一次考评时，领导的一些想法往往起到决定性的作用。比如各部门设定了考核的内容，包含日常考勤到岗情况、工作完成情况、能力等，但还会包含一个重要的分值，即是领导的印象分，且领导的印象分会起到决定性的作用，这就会导致考评的标准缺乏规范性，难以量化实际操作，准确度不高，考评在国企内部流于形式[3]。

2.考评内容和方法过于单一

考评方法指的是在对国有企业内部员工进行考评时所采用的方法，最常见的方法就是人力资源管理者或者是部门的领导者对员工的日常情况进行打分，这种方式比较单一，并没有融入信息化或者是群众考评的方式，也使得考评缺乏公平性。尤其是在考核中，这种以领导考核为主的考评方法，会使得国企内部的官僚作风日益严重，一些员工只为得到上级领导的赏识，做一些表面功夫，工作的实际效益较差。考评内容注重定性考核，忽略定量考核，主要表现为在考核的过程中忽略了一些员工的工作贡献和能力，导致公司吃大锅饭的情况日益严重。

3.考评的奖惩性措施难以发挥作用

设定考评机制的作用在于让每一个员工了解到自己在工作中存在的不足，对于表现较好、能力较强的员工进行奖励，起到激发员工、鼓励员工的作用。但是从国企内部的考核机制来看，存在诸多的不完善，且奖惩措施也并未真正地落到实处。比如所设置的奖惩机制，并没有在奖金、晋级等方面拉大员工之间的差距，故国企人员对这类考评也不重视，甚至对优秀等级逐步失去了想法。

（四）国企人力资源开发存在的问题

人力资源开发指的是对企业内部的员工进行培训，通过培训的方式激发员工内在的潜力，提升员工的能力。但是从国企内部人力资源开发的现状来看，还存在较多的问题．首先在开发的过程中，国企培训方式单一，不注重全面开发。表现在开发时主要是以交流和培训为主，这种方式不能够吸引国企员工的注意力，员工参与度也不高，缺乏一定的实践和锻炼的培训手段。在培训的过程中，更不重视员工的心理素质以及其他工作能力的提升，培训过于单调，缺乏与理论的结合。其次形式主义较为严重。比如一些国企内部会定期设置员工的培训工作，并通过结业考试的方式对员工培训的情况进行判定。实际上每一个员工只要参加了培训，完成了相关的作业，都可以获得相应的证书。整个过程形式主义较为严重，也无法真正让员工了解自身存在的不足，以及和他人之间的差距。

四、完善国企开展人力资源管理的策略

（一）提升国企领导者对人资管理的重视度

国企是国民经济中非常重要的一部分，国企内部的资金虽由政府和国家相关机关拨款，但是其也要保证好内部运行的质量和最终的效益。故国企在运行的过程中，尤其要注重对人资的管理，要通过一系列的手段提升人资在工作中的积极性，挖掘人员工作的潜力，通过提升人员的质量来不断优化国企内部的核心竞争力。首先，作为国企的领导者，必须要重视人资管理，能够引进一批优秀的人力资源管理者来担任人资管理工作，赋予其重大神圣的使命。其次，要完善人力资源内部现有的软件和硬件设备，将人力资源管理和企业内部各个部门的人员、工作相结合。只有人力资源管理者了解国企的发展，国企内部各个部门的情况，才能够针对情况制定人资招聘的相关条约和制度，更好地发挥这个部门的作用。最后要定期对人资管理工作的情况进行评价，提升人力资源管理者工作的积极性。

（二）完善国企人资管理制度

人资管理制度是人力资源管理者开展工作的一项依据。针对国企人资管理制度存在不完善的部分，应该及时地进行优化和改善。首先国企在制定人力资源管理制度时，要学习先进的人资管理的相关理念，比如人本化的思想，再结合企业的实际情况去制定，以保证人资管理制度制定的科学性和合理性。其次要细化人资管理制度中的相关内容，人资管理制度包含人员招聘制度，人员培训、人员薪酬制定制度、人员考核制度、人员升职制度等，在每一项制度中都应清晰地规划方法、内容等。比如在制定人员的招聘制度时，要求人资管理者能够先了解各个部门的工作情况，人员的状况，判断所需要的人才的数量及质量，最后发布招聘需求等。总之，国企只有对现有的人资管理制度不断进行优化和完善，才能够更好地发挥出人资管理制度的效果，促进国企的发展。

（三）借助信息技术，缓解招聘环节人资不匹配问题

上文已经分析过，在招聘环节，国企极其容易出现人员和工作岗位不匹配的情况，这既会浪费人力，也会影响日常工作的运行。因此，在招聘环节，国企的人力资源管理者就要学会利用信息技术的优势，去筛选出和企业需求相一致的人才，实现对人员招聘环节的优化和改善。（1）根据国企现状，判断各个部门所需的人才数量及质量。（2）借助公司网站或者是第三方招聘平台发布招聘信息，筛选出和企业需求相匹配的应聘者[4]。（3）制定现场面试内容，除了要求员工进行基本的自我介绍之外，还应设置笔试、突发情况的测试等，通过各种内容的考核，为招聘者打分，并利用大数据的优势，筛选出和企业部门岗位相匹配的人才，这种方式既规范了招聘的流程，又解决了在招聘环节出现的人资不匹配情况。

（四）优化考评内容和方法，发挥奖惩机制的作用

1.规范考评内容

在国企内部想要发挥出考评机制对员工的作用，就必须要对现有的考评内容进行规范，避免出现考评内容随意变化的情况，尤其是要减少领导者的主观评价，这也极易造成考评的不公平性，员工滋生懒惰的心理。通常情况下，国企可以从以下几个方面对考评的内容进行规范。（1）考勤评价：针对每一个员工日常的迟到早退数量，建立一个评价机制，可将考勤内容占据整个评价分值的25%。（2）日常工作完成的情况：情况的考核主要在于是否有日常出错的情况、投诉率等，具体要按照工作的实际状况去设定，在总分值中可占据30%。（3）是否主动完成上级交代的任务：每一个部门在不同时期，都会有领导临时发布的任务，在完成这些任务时是否主动参与，完成的结果如何，可占据总分值的25%。（4）是否主动提升：在整个考评期间，员工是否利用自己的空闲时间去学习，提升自己，该部分可占据10%。（5）和团队成员以及领导者的关系，这部分分值可占据10%。考核的内容既要包含员工工作的积极性、能力，又要融入员工和团体的融合度等。

2.融入多样化的考评方法，提升考评的科学性

考评的方法会直接影响到考评的结果以及员工的信任度，以往的考评主要是以领导者为主，员工没有反驳的机会，领导给出分值，员工不满意也只能私下抱怨。在优化过的人资考评机制中，考评方法分别有员工评价、成员评价、领导者评价以及大数据评价，综合多方评价给出一个合理的结果。如若员工对结果有异议的，也可以和部门领导以及人资管理者沟通，重新核算。

3.融入奖惩机制，提升员工对自我的追求

很多员工在进入国企之后，都将国企当作是一个养老的地方。每天上班混日子，拿薪资，并不愿意为自己的工作多付出，也不愿意努力提升自己。久而久之，国企内部就成为老员工的养老地，新员工初来乍到时的压迫地。这种氛围不利于员工的成长，也会阻碍国有企业的发展。因此为了能够更好地发挥出考评机制的作用，就必须要对现有的奖惩机制进行完善，要通过考评拉大员工之间的差距，建立等级化的制度，让所有的员工都可以在考评中了解自己存在的不足。同时让一些能力比较强的人能够获得薪资的提升，或者是职称的晋升，营造一个良好的员工努力工作学习的氛围。首先应明确奖惩机制的内容，奖励制度包含薪资奖励、晋升奖励、荣誉奖励等，惩罚制度包含重新学习、测试等。其次要明确什么样的员工可以获得奖励，比如考核分值相比于之前考核分值进步较大的可以给予薪资奖励，对于长期考核分值较高的可以给予荣誉和晋升奖励，而考核分值长期落实的就需要进行惩罚。通过这种方式，拉大员工之间的差距，营造内部的竞争氛围。

（五）重视对国企人员的开发，提升人员的综合素养

每一个人员在进入企业之后，都需要获得能力、职位和金钱等方面的提升，才能够满足个体对自我的一种追求。对于国企而言也是如此，要注重定期对员工的开发，不断提升员工的综合素质。在对员工投入时间精力的过程中，员工也会将自己所获得的成果回报给公司，回报给国企。首先在国企内部应制定员工的培训计划，针对不同部门的工作内容合理设定培训周期。其次明确培训的内容。每个部门对于员工的能力需求不同，根据部门需求制定培训内容。另外，要融入多样化的评价方式，从传统的单一式的以讲授式培训转变为实践式、演讲式、互动式、辩论制等培训方式，让每一个国企人员在培训的过程中都能够积极参与，以获得能力的提升。最后在培训之后要进行考核，了解培训者在培训时存在的问题，不断地进行提升。

五、结语

人力资源管理是对公司员工的一种统筹管理，通过这种管理提升员工对公司的信赖度，让员工能够主动地为公司奉献自我。在对人员进行管理的过程中，需树立人本化的管理理念，从人的需求出发，创设奖惩机制，充分调动员工在工作时的积极性，不断挖掘员工的工作潜力。除此之外，要融入培训机制，对企业内部的员工进行培训。只有愿意为员工花钱的公司，才能够收获到员工给予的反馈，实现员工和国企的共同进步。