新型工作方式中竞业限制适用之法律分析——以网络主播“跳槽”案为例

尹 飞， 韩 月

(中央财经大学 法学院, 北京100081)

一、问题的提出

随着平台经济的蓬勃发展，“互联网平台+从业者”这种新型工作方式逐渐产生，网络直播成为一项热门行业。而伴随着各大直播平台相继崛起，粉丝众多的主播成为稀缺资源，激烈的竞争使得平台之间经常利用高薪相互挖角。此时，主播与平台之间往往签订一定的协议来约定双方的合作关系。但他们之间的某些约定既具有普通合同的性质，又符合劳动关系的某些特征，导致司法实践中对于主播与直播平台之间能否认定劳动关系以及能否适用竞业限制规则存在分歧。对此，本文将以知名游戏主播“张大仙”(本名张宏发，以下简称张某)与深圳市腾讯计算机系统有限公司(以下简称腾讯公司)、武汉斗鱼网络科技有限公司(以下简称斗鱼公司)纠纷案为切入点(1)参见深圳市中级人民法院(2018)粤03民终4623号民事判决书。，对竞业限制在新型工作方式中的适用等相关问题进行法律分析。

(一)案情简述与争议焦点

2016年8月18日，张某在腾讯公司运营的企鹅电竞直播平台注册成为企鹅电竞主播，腾讯公司与其签署《入驻协议》，约定张某不得与任何其他同类平台开展网络主播活动或相关相似的任何形式的合作，期限为1年。2017年2月1日，腾讯公司又与张某签订《补充协议》，约定张某将排他性地在直播平台开展网络主播活动，主播活动的形式包括但不限于网络出版、演出、演说、直播、访谈、广告、录音、录像等与演艺有关或与公众形象有关的任何线上活动；时间延长至2019年2月1日，并约定张某每月有效直播天数不得少于20天，直播时长不得低于90小时，腾讯公司将每月支付其3万元奖励。若张某违反协议中排他性条款的约定，腾讯公司有单方面解除该协议和原协议的权利，并有权扣除张某应得的部分或全部收益，要求其退还已收到的扶植奖励以及赔偿违约金200万元。张某在腾讯公司企鹅电竞直播平台做主播期间，腾讯公司曾对张某进行了多次推广宣传，使得其知名度迅速提高。2017年8月3日，张某未经腾讯公司同意，开始在斗鱼公司的主播平台“斗鱼网”直播，其部分粉丝也转移至斗鱼平台。2017年9月30日，斗鱼公司与张某签订《员工劳动合同》，约定斗鱼公司聘用张某从事主播工作，每月基本工资为税前3500元，合同期从2017年9月30日起至2018年7月31日。腾讯公司以张某违约为由诉至法院，要求张某支付250余万元违约金和700万元赔偿金，并返还其在企鹅电竞直播平台的全部收益。此案经深圳市南山区人民法院一审、深圳市中级人民法院二审，最终判决张某向原平台企鹅电竞所属的腾讯公司赔偿各项损失共计341万元，在张某与企鹅电竞协议履行期内，禁止其在包括斗鱼在内的所有网络平台从事直播活动。

本案的争议焦点在于腾讯公司与张某签订的《入驻协议》及《补充协议》中的排他性条款的合同效力。一般提及排他性条款合同效力问题，首先会想到适用合同法解决，但网络主播与平台之间的关系具有不确定性，要想明确他们之间的排他性合同条款的效力，就有必要将两者之间关系进行定性。

(二)学界争议

对于新型工作方式中平台与劳动者之间的关系的定性，早期有学者提出对其进行统一定性为时尚早，当时的社会关系尚未定型，对将来业态形势变化的预测存在一定难度，因此，我们要多点耐心，遵从“包容审慎”的步调，“让子弹再飞一会儿”[1]。但现如今平台经济的发展日趋成熟，直播行业炙手可热，学者们逐渐意识到应当将这种“非标准”的劳动关系纳入法治轨道，指出“互联网+”带来平台经济的快速发展，相关规定的不完善不应当成为平台规避管理、侵害劳动者权益的理由[2]。于是有学者给出具体建议，认为互联网平台与劳动者之间存在的这种介于劳动关系的“强从属性”与“无从属性”之间的“弱从属性”可以认定为劳动关系，但是也有人提出反对意见，认为可以认定为民事法律关系[3]。对此，有学者提出平台模式下的新型工作方式不能一概而论地界定为劳动合同或者居间合同[4]。由于互联网平台的复杂化与灵活化，对平台与劳动者之间的关系采用“一刀切”的认定方式或许并不合理[5]。可见，随着互联网平台的发展，学者在将平台与劳动者之间的关系纳入法律监管范围这一点上的意见较为统一，但是对于其定性以及适用哪方面的法律进行调整，并未达成共识。

综上，由于直播平台与主播之间关系存在的“弱从属性”特征，关于他们之间的关系定性，实务界与学界均未形成较为统一的意见，由之而来的是形成于二者之间的合同中限制性条款是否能够适用竞业限制的相关规则来调整，还是仅仅限制在合同法领域，迫切需要研究。

二、新型工作方式法律分析

(一)劳动关系判断依据

我国立法并未给劳动关系一个明确的定义，但存在一系列相关的法律规范，如劳动和社会保障部《关于确定劳动关系有关事项的通知》(劳社部发(2005)12号)中有关劳动关系的规定就是判断是否为劳动关系的重要依据(2)《关于确定劳动关系有关事项的通知》第一条：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”。该依据偏重考察用人单位对于劳动者的管理和控制关系，与学界关于劳动关系认定的讨论存在一定程度的契合。学界对于劳动关系的认定主要是依据从属性加以判断，劳动关系既具有法律上的平等性，又具有实现这种关系的隶属性。从属性表现为人格上的从属性和经济上的从属性，前者为劳动者基于劳动契约在一定时间内对自己的劳动行为不能支配，后者则为劳动者被纳入用人单位经济组织与生产结构之内，为他人的目的而劳动[6]。

(二)新型工作方式法律关系分析

关于主播与平台之间这种新型工作方式是否应当归结为劳动关系，就相关案例及学说看，主要存在三种意见。

第一，认定双方具有劳动关系。如在(2017)苏0311民初4221号民事裁定书中，双方的《主播独家合作协议》中明确约定主播要接受公司规章制度的管理，每天直播时间不能少于5小时，直播内容与直播具体时间也要遵守公司的规定等，法院据此认定虽然协议中有双方为合作关系的声明，但其不能成为劳动关系不存在的理由，双方工作方式符合劳动关系的实质要件，因此成立劳动关系(3)参见徐州市泉山区人民法院(2017)苏0311民初4221号民事裁定书。。与之相似的还有(2018)粤01民特1167号民事判决书，法院亦认为虽然双方签订合作协议，但是主播的工作地点和内容并非由其完全决定，而是由平台提供和安排，主播所获相关收益亦由平台支配(4)参见广州市中级人民法院(2018)粤01民特1167号民事判决书。持此意见的判决还有宿迁市中级人民法院(2019)苏13民终127号民事判决书，广州市中级人民法院(2018)粤01民特1166号民事判决书，杭州市中级人民法院(2020)浙01民终3737号民事判决书等。。可以看出，持此类意见的法院对于双方之间的协议要求比较严格，即需要有能够构成劳动合同的较为明显的实质性要件。

第二，认定双方构成以合同为基础的合作关系。相较于劳动关系，这种关系界定的标准相对宽松。持此种意见的法院多认为，平台虽对主播有直播时长的约束，但是主播的直播时间与地点都是可以自行安排而不受平台控制，双方不符合建立劳动关系的本质要件，应属于平等民事主体之间的合同关系。如在(2019)豫11民终185号民事判决书中，漯河市中级人民法院认为，在工作时间、方式上，平台未就直播内容下达指令，主播自行安排直播时间、内容。在人事管理上，主播自主选择工作地点，不受平台规章制度的约束。在工作报酬上，主播的收入与其直播内容、拥有的粉丝量挂钩，主要来源于用户的打赏。双方当事人在协议中也未对社会保险等内容进行约定。其在合同中的权利义务关系均不符合劳动合同关系的特征，且在双方的协议中也明确载明双方的合作为平等商业合作，不视为平台对主播的雇佣，故双方当事人之间并非劳动合同关系，而是平等主体之间的合同关系(5)参见漯河市中级人民法院(2019)豫11民终185号民事判决书。。另外，学界中也有学者持同样意见，如薛军教授提出：“某些特定类型的主播与平台之间建立的是一种基于共同经营目的商业性质的合伙关系。”[7]他认为劳动关系并不能全面地解释主播与平台之间的合同关系中表现出的其他特征，因此不应当将主播与平台之间的关系一概按照劳动关系加以处理。

第三，除上述两种意见，另有一种观点是认定为劳务关系。但司法实践中仅有很少一部分法院持此种意见，如(2017)京0115民初18182号民事判决书中，被告甲乙两公司之间签订合作协议，约定由乙公司提供艺人，在甲方拥有的平台上进行直播，甲方有权对乙方艺人行为实施监督、管理，乙方享有按时收取旗下艺人礼物兑换所有薪资，乙方旗下主播每月工资按照其直播收取的礼物的60%提成等等，原告宋某系受乙公司的安排到甲公司提供的平台上进行直播的主播，法院认定其与乙公司之间系劳务关系(6)参见北京市大兴区人民法院(2017)京0115民初18182号民事判决书。。一方面是为方便宋某追回报酬，另一方面亦因这种情况与劳务派遣存在一定相似之处。但是这种情况在实践中出现较少，需要依托个案进行判定。

(三)新型工作方式法律本质探讨

实践中，直播平台与主播之间签订的协议往往被命名为“合作协议”。如在本文所述的张某案中，双方虽然直接签订的是《入驻协议》与《补充协议》，但判决文书多次使用“合作协议”来描述他们之间的关系。在法律上，认定当事人之间的关系并不应当仅看合同的命名，而应当根据他们之间的法律事实加以判别。合同的名称在探寻合同的目的时会起到一定的参考作用，但并不能以此为决定性的标准。也正因为此，才会在实践中产生诸多不同意见。笔者认为，判断平台与主播之间的关系并不能一概而论，而应当根据双方之间的约定将不同的问题做不同分析。通过对案件的整理以及归纳，笔者将平台与主播之间的关系主要分为三种类型，分别是劳动合同关系、松散的协议关系以及类劳动合同关系。

关于劳动合同关系，主播直接与平台签订劳动合同，约定主播的薪酬为底薪加提成，并严格约定直播时间，同时约定主播必须服从平台公司的管理与安排，体现着管理与被管理、监督与被监督的人身隶属性，属于双方均承认的、典型的劳动合同关系，法院据此认定双方的劳动关系一般不具争议。

松散协议关系实践中一般发生在普通人身上，也是最为寻常的一种模式。即普通人在平台注册成为网络主播，但是该普通注册用户可以自由决定在不同平台直播或者从事相类似活动，几乎独立于平台。实际上，平台往往是在普通注册用户具备一定人气后才开始与其接触并签约，这种普通人的直播在并未与平台签约前仅仅相当于平台之中的普通用户，并且这种主播人数众多，不受平台约束，与平台之间不建立特殊的协议关系，不属于我们讨论的内容。

类劳动合同关系是本文所要重点讨论的模式，也是一种颇具争议的模式，即双方并没有签订劳动合同，而是签订类似于合作协议这种普通合同，此时需要考察双方的隶属关系、订立劳动合同的意向、主播是否受到平台公司规章制度的约束以及报酬的获得等情形加以综合判断。此种工作方式与典型的劳动关系在从属性上是具有一定的差别的，但亦存在着界限模糊之处。

一方面，从人格上的从属性角度看，在典型的劳动关系中，劳动者一般需要服从用人单位的管理，用人单位具有支配、监督管理权，劳动者基于劳动契约在一定时间对于自己的劳动行为不能自由支配[8]。劳动者被纳入用人单位经济组织与生产结构之中，由用人单位为其提供劳动工具与条件，由用人单位承担经营风险并负担赔偿责任[9]。从这一系列特征可以看出，员工与用人单位之间具有较强的从属性。然而在直播工作方式下，直播的设备大都是自行提供，地点也可由主播灵活选择。另外，相关合同中虽约定了每天或者每月直播的最低时限，但直播的具体时间多数由主播自行选择，平台在这种关系中主要作用是为主播提供一个能面见大众的媒介。这两种方式之间既有明显的不同，但亦有界限模糊之处。经过上述分析可知，在传统的劳动关系模式下，一般由用人单位提供生产资料并对员工进行管理，而在平台直播这种新型工作模式下，生产资料的内涵相较于传统的内涵亦相应被扩大，一部分由平台提供但是主播个人也提供了相应的生产资料，因此，主播对于平台的个人依赖性虽然降低，但仍然不能否认其存在。

另一方面，从经济上的从属性看，在平台与主播之间的协议中，平台要求主播将自己作为独家直播平台，在工资报酬方面主要有两种方式：一是没有固定底薪，双方按照主播直播所取得的收益进行分成，这也是主播的报酬来源；另一种是主播可以像传统劳动关系中的劳动者一样，按月或年从平台处取得固定的收入。除此之外，平台会根据主播的直播带来的收益来对其进行分成。在这种情形下，尤其是没有底薪的情形下，劳动者与平台之间的经济依赖性相较于典型的劳动关系明显较弱，且经济从属性比较模糊。

简单地给某种新型事物贴上传统概念的标签或许并不能真正解决问题[7]。诚然，如果将这种新型的工作方式统一归为合同关系或者劳动关系，那么他们之间这种既具有前者特性，又具有后者特性的关系，应当怎样进行界定？因此我们应当承认这两种关系之间界限的模糊性，从劳动关系与合同关系两者的本质出发，一方面需要尊重双方当事人的意思自治，在不违反法律以及公序良俗的情形下，应当承认他们之间的合同关系；另一方面，也应当肯定他们之间存在一些劳动关系的特征。因此这种关系的本质，实际上是一种具有双重性质的类劳动合同。

最后，回到张某案中。张某与腾讯公司之间的合同约定，张某每月有效直播天数不得低于20天，直播时长不得低于90小时，腾讯公司将每月支付3万元奖励；直播平台用户为向张某赠送虚拟礼物而产生的消费，腾讯公司可按一定比例给张某分成。该合同虽未强制工作的具体时间和地点，但约定了最低时限，在一定程度上意味着主播接受平台的管理并且根据平台的安排开展工作。在报酬方面，3万元的性质相当于底薪，另外的收入是根据直播的收入进行分成，这体现出一定的经济隶属性特征。所以在此案中，双方虽约定的是合作协议，但这种合作协议具有劳动关系的从属性特征，也被一些学者称之为“类雇佣特征”[10]。

三、竞业限制规则在新型工作方式中的适用

(一)竞业限制规则的法理基础

竞业限制的规则安排主要基于诚实信用原则和忠实义务。

诚实信用原则作为“帝王规则”在诸多民事法律行为中均有体现。它要求民事主体在行使自己权利的同时不能损害他人的合法权益[11]。在市场竞争中，每个人都有权追求自己一方的利益，这就更加要求行为人在追求自身利益时不能以损害他人利益为代价。在竞业限制的制度环境中，单位的员工知晓单位的商业秘密，如果不对其在兼职或者离职后再任职方面进行限制，那么很有可能会造成员工在其他单位就职时用在原单位获得的秘密进行牟利，导致原单位利益受损，员工的行为突破了权利合理使用的界限，有违诚实信用原则。这也是竞业限制的法理基础所在。另外，关于竞业限制在合同中的具体适用，有学者认为，劳动合同自存续到消灭，都应当受到诚实信用原则的约束，而劳动合同中的竞业限制对于商业秘密的保护也是因此产生，在合同的存续期间，主要表现为附随义务；在合同终止之后，表现为后合同义务[12]。

忠实义务是公司法上竞业限制义务产生的动因[13]，在我国《公司法》中，忠实义务主要集中在董事、高级管理人员身上，而对于普通员工并没有非常明确的规定(7)《中华人民共和国公司法》第一百四十八条：“董事、高级管理人员不得有下列行为：(一)挪用公司资金；(二)将公司资金以其个人名义或者以其他个人名义开立账户存储；(三)违反公司章程的规定，未经股东会、股东大会或者董事会同意，将公司资金借贷给他人或者以公司财产为他人提供担保；(四)违反公司章程的规定或者未经股东会、股东大会同意，与本公司订立合同或者进行交易；(五)未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务；(六)接受他人与公司交易的佣金归为己有；(七)擅自披露公司秘密；(八)违反对公司忠实义务的其他行为。董事、高级管理人员违反前款规定所得的收入应当归公司所有。”该条款明确规定了公司董事、高级管理人员对公司负有的忠实和勤勉义务。。但有学者认为，在劳动关系存续期间，普通员工与董事、高级管理人员一样需要负忠实义务，此处的忠实义务就包括保密义务以及遵守竞业限制的义务，这种义务由雇佣关系的本质决定[14]。从劳动关系的人身从属性出发，用人单位为劳动者提供劳动工具与场所，劳动者用自己的劳动获取报酬，理应服从用人单位的管理，应当对用人单位忠诚。但亦有学者持反对意见，认为劳动者的忠实义务与竞业限制是两种含义不同的概念，二者的法律目标是不同的，前者是劳动法律关系的特征所要求的，而后者则是在保护公共利益、保护劳动自由权和公平竞争原则之间寻求平衡的结果[15]。

(二)竞业限制规则适用于新型工作方式的正当性

平台与网络主播之间的关系具有劳动合同的特性。如上所述，平台与主播之间常常会签订合作合同来确定彼此之间的关系，此种合同当然受合同法的调整。但是，根据合同中关于工作时间以及报酬支付等的约定可以看出，虽然主播对于平台的人身与经济的依赖性降低，但是这种特性的存在是不可否认的，因此这种合同本身也体现出一定的人身以及经济上的从属性，从这一方面来讲，仅仅在合同法的视角下解决此问题，未免有所不足。笔者认为，既然符合劳动关系的特征，在解决此问题时，就应当对劳动合同法领域的竞业限制等规制因素考虑进去。

在合同的履行中，双方都要遵守诚实信用原则，因此笔者认为，诚实信用原则是竞业限制制度的最佳法理基础，忠实义务则是对诚实信用原则的进一步细化。关于诚实信用原则，主播与平台订立合同时双方都需要接受诚实信用原则的约束；在合同存续期间，平台需要协助劳动者履行劳动行为，在一定条件下为主播提供一定的工作环境并保障其人身安全；主播不得去往与平台具有竞争关系的其他公司或者直播平台从事相类似的工作，以及在合同终止之后，主播需要保守在原直播平台直播时所获悉的商业秘密等。关于忠实义务，笔者以为将劳动者的法定的竞业限制义务的来源归结为劳动者的忠实义务或许更为妥当。竞业限制分为法定与约定两种，法定的竞业限制的典型描述存在于我国《公司法》第148条，但是对其义务的主体作出了较为严格的限制，因为这些主体在企业大都担任要职，其决策关乎企业发展，如果不能自觉履行忠实勤勉义务，很有可能使企业以及股东遭受损害，所以基于这类人与企业之间形成的较为特殊的劳动关系，即使没有约定，法律也应当对其忠实义务进行规定，以保障企业安全运营。而根据我国《劳动合同法》第23条，约定的竞业限制义务主要基于商业秘密(8)《劳动合同法》第二十三条：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”，虽然普通员工在签订劳动合同并入职之后也不能随意进行兼职或者从事有竞业关系的工作，但是如果该员工并未掌握单位商业秘密，并不会对企业造成很大的损失，那么，对于该类员工没有专门用法律对其进行约束的必要。但是对于某些掌握用人单位商业秘密的员工，法律赋予用人单位通过约定来对劳动者进行限制以避免造成自己损失的权利，这也是对使双方利益达到平衡的追求。在主播与平台这种新型的关系中，粉丝与主播能够带来流量的重要程度相当于商业秘密，因此平台基于此与主播订立劳动合同，对主播的直播活动进行限制并非不合理。

(三)竞业限制规则对新型工作方式合同效力的影响

当事人双方订立合同，只要他们在合同中的意思表示系其真意，并且不违背相关法律法规的规定，在没有出现法律规定例外情形的情况下合同应为有效。诚然，当事人之间的意思表示应当受到尊重，但是应当对双方在合同中的利益进行衡量，如果一方利用自己在合同中的优势地位所获得利益明显高于其付出的对价，就存在权利滥用的极大可能，那这样的条款是否值得保护就应当重新进行考虑。换言之，当事人通过合同对于另一方的重大法益作出限制有违反公平正义的危险，这样的限制并不能一概而论，而是应当具备能够互为对价的、充分的理由，否则就难以得到保护。

因此，劳动法中的竞业限制并不是单纯为确认用人单位的竞争优势，而是要在竞业限制的规则内实现劳动者与用人单位之间的平衡[16]。在竞业限制规则中，一方当事人通过合同限制另一方在其他工作单位任职的行为来对其法益作出控制，这样的控制需要一个稳妥的能够成为对价的理由进行支撑，如果没有的话，双方之间的利益就处于不平等状态，应当重新考虑合同中有关竞业限制条款的合理性。因此在分析主播与平台之间的竞业限制协议条款是否具有合理性时，要对双方在合同中的利益划分进行分析。如果主播是凭借平台花费巨大人力物力的培养来提高知名度与影响力或者平台支付其巨额报酬，那么他们之间的竞业条款就可能有更大正当性的基础；但相反的是，如果平台并未对其有过多投入，也约定了较为严格的限制性条款，那么其正当性基础就很值得质疑。如在著名游戏主播“嗨氏”(本名江海涛，以下简称江某)与虎牙的案件中(9)参见广州市中级人民法院(2018)粤01民终13951号民事判决书。，虎牙为提升江某直播人气，花费大量成本将其直播平台最优质的推广资源优先提供给江某，为其安排承接各种外部商演活动，包括与知名艺人一起参加综艺活动，以及参演网络剧等。江某入驻虎牙之前的主页粉丝数量仅为10万，与其在入驻虎牙经过一系列推广后粉丝达到百万有着明显差距。可见江某是在虎牙的培养和包装下成为游戏领域内的知名主播的。这也是法院最终判决江某违约并令其支付巨额违约金的重要理由。所以，双方当事人之间的合同利益结构是限制性条款正当性的一个重要的依据。

张某案与该案类似，其在腾讯公司企鹅电竞直播平台做主播期间，腾讯公司曾对张某进行多次推广宣传，其知名度迅速提高，到2017年8月1日张某的粉丝数量达到400万，张某共收到腾讯公司支付的报酬41万余元。可以说，腾讯公司是将张某从无名小卒捧为著名主播的主力，不可否认腾讯公司为宣传张某所花费的大量人力物力。另外，腾讯公司付给张某的报酬非常丰厚，因此腾讯公司与张某约定限制张某去与其有竞争关系的平台从事直播或者与直播相类似的活动，并不是凭借自己在合同中的强势地位而迫使另一方应允的行为，而是有着充分对价的合理行为，该合同条款并不存在利益失衡，未有违背公平正义结果的出现。因此可判断该合同条款有效是合理合法的。

四、结语

在“互联网+”的浪潮下，平台经济逐渐成为现今发展最为迅速的商业模式之一，然而随着这种新兴商业模式的运营，其带来的问题与原有制度的摩擦也日益凸显。在现有法律框架下，通过对互联网背景下网络平台与主播之间的关系分析，将竞业限制规则用于主播与平台之间形成的类劳动关系中，并将其作为考虑双方合同效力的一个必不可少的因素，这样虽是对竞业限制规则的一种扩张解释，但并未超出其文义射程范围，是对具体案件进行的实质化分析，而不是囿于一个僵化的标准，可以恰当地定性两者之间的关系，解决两者产生的矛盾。但是，为了互联网环境的和谐发展，平台与主播都不应当忽视自身责任。作为平台方不能利用自己在合同中的优势地位约定不公平的条款，对于对方的约束程度取决于自身所付出的对价大小；作为主播，也要强化契约精神，恪守诚实信用原则，如果主播轻易毁约，于己会造成财产与名誉上的损失，于公共利益而言，跳槽频发会造成直播经济环境的恶化，不利于新型产业的发展。