浅析绩效考评中存在的问题

2021-11-26董清

魅力中国 2021年14期

董清

（金川集团公司动力厂，甘肃金昌 737100）

公司越来越重视绩效考核在生产经营管理工作中的作用，因为考核的结果更要广泛地运用在员工招聘、培训和发展、晋升等人力资源管理系统中。但是在许多单位，绩效评价往往容易成为一项流于形式的例行工作，评价技术与观念的落后、过程监控缺失、评价结果失真、最后丧失考评意义。

一、绩效考评过程中听到和遇到的问题

（一）考核是工资员的事、是主任的事

绩效管理中责任不明确，导致一些主管部门分不清谁管理谁的绩效？谁评估谁？由于绩效管理是关注的人的问题，因此，常常被看作只是工资员的工作，而真正了解员工能力和态度的一线班组长和技术员们却成了配角。主配角的本末倒置，各级管理者和员工对自身应有考核职责的认识不到位导致实施难度大，已成为绩效考核难以取得预期效果的主要原因。加之班组长对计算机的操作应用没有较好掌握，只好由工资员包办完成绩效评估，因此班组长化考核、没有认真对待。

（二）有好的绩效管理办法，考核工作就能搞好

观念认识上的误区，认为有一个好的考核办法，考核工作就一定能做好。绩效搞砸了，就是办法出错了。这是一个误区：绩效考核要从科学和人性化两方面去认识。再好的制度也要由人来执行。不仅要科学的执行，更重要的是人性化的执行。绩效考核不是去惩罚谁，更重要的是通过考核发现绩效差距，通过上下沟通反馈和共同制定绩效改进计划使得工作更加流畅和有效率。

科学规范并注重人性化的现代绩效考评不仅需要考核者具有相关的考评知识、并且还要能够熟练使用现代考评工具，更要使得冷冰冰的考核具有人性意识和人文情怀。这些无疑给绩效考核者提出了更高的要求，“法无定则”，现代绩效管理更多的是提供给我们一种管理思路和流程。完美的考核来自管理者完美的执行，而非在制度本身。

（三）强调被考核者而轻视了考核者

考核应该是“全员性”的，然而，很多单位在考核中往往眼睛向下紧盯基层员工，而忽视了对手握考核权力的考核者的考核。难怪有的员工常常抱怨说：“当官的就是嘴大，有嘴说别人，无嘴说自己！”应该说，对考核者的考核往往比对那些被考核者的考核更加重要。

（四）流程缺失导致考评流程中，监控和绩效反馈环节缺失

在实际操作中，绩效计划和绩效评估两个环节往往很快进入流程中，而绩效监控和绩效反馈却由理念上的缺乏，这使得绩效考核形不成闭环循环系统，再加上绩效考评结果的不规范，不科学，绩效改进工作也就很容易形成空谈。绩效考核做不到帮助员工正确做事和加强上下沟通的功效。更多的是把考评用来作为薪资发放的依据，使得绩效考核的作用大打折扣。

二、相应对策和解决思路

（一）针对绩效考核中的责任人问题

要明确责任，哪些是一线业务部门主管职责、哪些是人力或职能部门职责，双方各负责到什么程度，对执行结果如何划分奖惩。通过建章立制从源头上解决这个问题。同时，改变职能部门是监工、检查者的思想，通过强化服务意识，向各个业务部门提供辅导和支持，支持业务部门有效开展工作。

（二）如何有效进行考核，除了制度建设，更重要的是取决于管理者科学而人性化的执行

绩效管理是一门科学。只有以科学的心态对待绩效管理，绩效管理才会在企业管理中发挥作用。所以我们要通过培训，使各级管理层掌握科学的方法，应用科学的方法得到需要的结果。绩效管理也是一门艺术，考核的最终目的是个人和企业的共同发展，而不是机械的数字。考核的每个环节都要从人的发展出发。

（三）针对考核步骤缺失

系统的绩效考评过程是有效绩效管理的前提和保障。绩效考评只有在闭环的系统中循环运行才能切实的发挥现代绩效管理的作用和活力。绩效监控是绩效管理的第二个环节。制定了绩效计划以后，被评估者就开始按照计划开展工作。在绩效管理过程中，管理者要指导和监督被评估者的工作，其主要工作：一是及时记录和收集被考评者的绩效表现信息；二是及时就工作中出现的问题与员工探讨，并向员工提供解决问题的指导、建议和帮助；三是根据实际情况的变化及时对被评估者的绩效计划进行修订。

绩效考评过程并不是到绩效打分就结束，管理者还需与下属进行反馈面谈。通过面谈使双方就被评估者的绩效表现达成一致看法，从而消除分歧和矛盾；同时使员工认识到自己的成就和优点，对员工起到积极的激励作用。