中央企业劳动生产率提升思路与举措探索

摘要：本文分析了中央企业提高劳动生产率的必要性，通过解析劳动生产率的计算要素，提出了提高劳动生产率的工作思路和具体举措。

关键词：劳动生产率;人工效能;监控

全员劳动生产率是反映企业经营管理活动、人力资本投入产出质量的一个重要指标，体现了企业经营管理的水平。全员劳动生产率已经列入中央企业负责人任期经营业绩考核，如何提高全员劳动生产率成为各中央企业必须认真研究并切实提升的一个重要课题。

一、提高全员劳动生产率的重要意义

（一）宏观经济与行业发展新阶段的客观需要

1.从宏观经济发展角度看，我国的经济增长速度和发展方式发生深刻变化，经济增长速度从重规模、粗放型增长方式向重质量、效率型增长方式转变，发展方式从增量扩能为主转向调整存量、做优增量方式转变，宏观经济的发展更加重视资源利用效率与利用质量的同步提升。

2.从行业发展情况看，各行业都存在人力资本投入产出不高的问题。如地产行业市场容量缓慢下降，市场竞争进一步加剧，精细化管理、现金流管理、盈利能力及其持续性成为地产企业赖以生存的生命线，资源利用效率、人工效能被越来越多的地产公司所重视;文旅行业由于重资产、轻营收，高获客成本与低客单价、低购买频次等深层矛盾，一直以来存在的资金和人员能效相对较低的状态，也亟需通过经营创新和管理提升等方式进行改变等。

（二）国务院国资委的政策与要求

1.国资委在中央企业总部机关化整改、对标世界一流企业管理提升和国企改革三年行动相关政策要求中，对中央企业在组织管理和人力资源管理等方面提出了更高水平的要求。

2.2020年底，在中央企业负责人会议上，国资委对央企负责人经营业绩考核和任期考核新增“全员劳动生产率”指标，进一步落实了《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》、《中央企业工资总额管理办法》政策文件中，将工资总额决定机制与企业经济效益和劳动生产率、人工成本投入产出率等指标相挂钩的政策要求。

（三）中央企业从跨越式发展迈向高质量发展的客观要求

过去几年，中央企业的经营规模迅速扩大，经营利润持续增长，员工总量不断攀升，人均营业收入、人均利润、人均人工成本逐年上升，取得跨越式发展成果。随着经济增长方式转变、行业竞争加剧，集团从规模、投资快速发展向高质量发展阶段转型情况下，要保证经营业绩目标的完成，需要向管理要效益，走内涵式增长道路，从人员效率出发，以人工效能为抓手引领人力资源工作质量提升，不断提升人力资源工作的专业性和服务水平，促进公司经营管理水平的提高和市场化改革不断深入。

二、全员劳动生产率计算公式要素情况分析

（一）计算公式。全员劳动生产率=（净利润-投资收益+应付职工薪酬+应交税费+计提折旧）/从业人员平均数。

（二）全员劳动生产率要素情况分析

1.净利润与营业收入正相关，与营业成本负相关;

2.营业成本主要包括人工成本、管理费用和其他经营活动产生的成本;

3.净利润与投资收益正相关，但在劳动生产率计算中予以扣除;

4.应付职工薪酬与工资总额、员工福利津贴等正相关，与净利润是负向关系，但在计算公式中与全员劳动生产率是正向关系，因此，提高全员劳动生产率并不必然要求降低工资总额和员工福利，而是要提高工资总额、福利津贴等费用的利用效率。

5.应交税费和计提折旧根据企业经营收入和资产情况计算。

三、提高中央企业劳动生产率的工作思路与举措

（一）工作思路

1.借鉴人力资源效能積分卡的系统思考和分析框架，从战略、运营、客户和财务四个层面对人工效能建立指标并给予分析评价。一是将全员劳动生产率和人工效能财务指标作为结果性指标和工作目标，将战略、运营和客户层面的人工效能指标作为实现财务目标的过程性指标，建立一个系统的人力资源投入产出分析指标体系，及时发现、分析和监控人力资源管理过程中出现的效能问题。二是以人工效能指标监督管控为切入点，建立基于战略匹配、系统契合、协同运营的人力资源管理系统，不断提升人力资源工作的专业性和服务水平，促进集团整体管理水平的有效提高，推动经营业绩目标的最终达成。

2.全面统筹结合国务院国资委三年行动改革方案、对标世界一流企业管理提升和中央企业年度重点工作等各项任务、举措和要求，将相关工作要求的落实和实施效果作为人工效能指标监控的主要内容，通过审计、监督、检查等方式，将专项审计和日常性人工效能数据报表作为人工效能监控的主要方式，全面、系统、有效推动劳动生产率各项指标和工作落到实处，提升人力资源管理服务水平和质量，提高人工效能和全员劳动生产率，实现中央企业高质量发展目标。

（二）工作举措

1.建立人工效能投入产出分析指标体系

一是产出和结果性指标。主要以财务性指标为主。包括人均营业收入、人均净利润、人事费用率、管理费用利润率和全员劳动生产率等指标。根据不同行业和企业不同发展阶段和特点，可针对性选择一些人工效能指标，如城镇化企业，可选人均销售面积、人均在建面积、人均竣工面积、人均结算面积等指标;景区类企业可选择人均入园人次等指标。

二是过程性指标。主要从组织管理和人力资源管理的战略、运营、客户等角度，对人力资源投入产出的科学性、有效性和健康度给予过程性监控和评价的指标，可结合企业人力资源管理的阶段性工作重点，选择部分重点指标（KPI）进行评价和监控，可选指标包括高绩效员工流失率、关键岗位员工流失率（结合集团战略性储备人才，如三支人才队伍和文旅创新、科技人才队伍建设需要）、核心人才保留率、人员调配成功率、全员培训率、人均培训时间、人均网络培训学时、人均薪酬年度增长率、业绩合同覆盖率、绩效面谈覆盖率、绩效考核申诉比例、绩优员工晋升率等指标。

2.以实现阶段性重点工作目标为抓手，选择重点指标进行监控、评价和对标

一是根据人工效能指标体系，结合行业及公司特点，在工资总额监控的基础上，选择部分人工效能重点指标对下属企业人工效能进行监督，结合人力资源专项审计、日常性工作报表或EHR系统，实时或定期收集数据，了解各级企业在组织管理，尤其是在人力资源管理方面的健康、有效程度。

二是在人效指标监控基础上，结合实际情况和指标特点，选择合适维度进行对标比较。一是时间维度的对标，即“与自己比”，可采用年度同比方式;二是空间维度对标，包括与行业平均值对比、与标杆企业对比和与竞争对手比三种;三是在内部进行对比，评估各战区、兵种企业在组织管理和人工效能方面的竞争力度。

3.结果应用：将人工效能指标纳入下属企业负责人经营管理考核，并与人员数量增长、工资总额、奖金发放、薪酬调整等结果应用相结合

一是根据国资委对央企负责人经营业绩考核和任期考核新增“全员劳动生产率”指标的最新要求，将“全员劳动生产率”指标纳入各下属企业负责人的经营业绩考核与任期考核指标中，确保各级企业切实提高劳动生产率，保障总部考核指标的全面完成。

二是在工资总额管控的效益基础上加入效率维度，将全员劳动生产率、人事费用率等效率指标，与工资总额决定和正常增长机制挂钩，只有人工效能逐步提高，工资总额才能逐步提升。

三是建立有效的人员总量控制机制。包括人工成本控制逻辑和人均效能控制逻辑，通过人工成本总额控制、人均效能提高，倒逼各级企业管理模式改革，向管理要效率、要效益和要效果。

（1）人工成本控制逻辑：即对各级企业人员总数增长的基本条件是：人工成本增长率低于利润增长率和营业收入增长率。

（2）人均效能控制逻辑：即要求人均效能提高，人员总量才可增加。如以人均营收为主要指标，人均营业收入同比增长5%（或100万）及以上，次年人员数量才可对应增加（1人）。

参考文献

[1]庞磊，浅谈劳动生产率现状及提高劳动生产率的对策研究，中小企业管理与科技，2016

[2]Awad S.Hanna，R.Peterson Camlic，Erik V. Nordheim. Quantitative Definition of Projects Impacted by Change Orders. 2002 ，第128卷 ，第1期

[3]黃芳，我全员劳动生产率的主要影响因素和提升路径，统计与管理，2015

作者简介

陈国强，男，1979年1月，广东汕头人，汉，硕士，高级人力资源管理师，深圳市光明集团有限公司党委组织部副部长，研究方向：人力资源管理。