新形势下航天研究所校园招聘策略研究

夏冰，王斐然，贾丰锴，康彦超，王慧洋

（1北京强度环境研究所，2中国运载火箭技术研究院，北京 100076；3北京工业大学，北京 100124）

一、校园招聘的新形势

航天研究所作为军工企业中的重要一支，在保障国家安全、提高国际威慑力上起到了重要作用。由于研究的均为高精尖技术，航天研究所是典型的技术和知识密集型单位。同时，航天工作是系统工程，有较强的保密属性，且自成立以来，就肩负着“建设航天强国、支撑一流军队”，与祖国“同呼吸共命运”的神圣使命，要求引进的人才既要具有扎实的专业基础知识，也要具有较好的规矩意识、大局意识、集体意识。基于上述特点，校园招聘已经成为航天研究所人才引进的主要途径。

随着人口红利逐渐消失、新一线城市崛起导致落户、住房、就业等政策利好层出不穷、传统一线城市落户政策收紧等多重因素，传统一线城市对高校毕业生的吸引力逐年下降。很多优秀毕业生选择回老家、进入网络新兴行业在家办公等方式逃离“北上广”。因此，在这种新形势下，对于北京的航天研究所而言，可选择的优秀毕业生源逐步减少。虽然目前人才市场总体形势是供大于求，但对航天研究所这种专业性很强且对人员综合素质有很高要求的单位而言，引进优秀的专业人才仍然不是一项轻松的工作。航天研究所与航空研究所、轨道交通研究所、世界500强企业、网络巨头企业、高收入的民营企业之间均存在激烈的竞争。面对各种招聘压力，为争夺优秀毕业生，如何进行有效招聘成为一个重要课题。

二、航天研究所现行的校园招聘策略

（一）制定科学的年度引进计划

由于涉及解决落户指标问题，航天研究所高校毕业生引进工作均在上级统筹管理下开展。一方面，从上级整体管控环境来看，上级对营业收入、利润总额、经济增加值、全员劳动生产率、人工成本和工资总额等指标的考核越来越严格、规范，这就要求在制定计划时就要严格控制从业人员引进规模；另一方面，“十四五”规划对型号任务、经济指标、专业发展和人才队伍建设等均提出了较高要求，需要强有力的人才支撑。因此，需要人力部门深入了解用人单位需求，科学研究并制定高校毕业生引进计划，该项工作是有效引进人才的第一步，也是开展后续招聘工作的总体纲领和依据。

（二）校园招聘官培训

为了保障招聘效果，每年校招时，人力资源处都要在引进工作启动之前，组织开展招聘官培训。培训内容包括对年度引进计划的宣贯、招聘时间节点安排、有针对性且实战性强的招聘技巧、历年招聘难点等。招聘官培训可以以笔试考核、模拟面试等多种形式保证培训效果，专业的面试官通过培训，能够科学把握招聘的基本原则与方法，有利于把合适的人才放在合适的位置，为引进优秀毕业生奠定基础。

（三）招聘渠道多元化

在招聘渠道方面，积极参加校园招聘会是一种最直接的招聘方式，不仅能面对面观察应聘者，还能通过让学生关注研究所的微信公众号、发放研究所宣传单等方式扩大研究所的影响力。某航天研究所的招聘实践是，现场招聘要求招聘官们匹配学生类型，对毕业生进行分类分级评价，对专业匹配度高、综合素质突出的毕业生进行笔试和重点面试，在条件允许的情况下，尽量吸收基层单位专业技术人员随同参加现场面试。同时，可以充分利用网络招聘，比如建立包含所有用人单位领导的招聘微信群是一个较有效的招聘方法。招聘主管和专家到达专场招聘会后进行初筛，然后通过微信群把优秀的简历上传，让全所的用人单位领导能在第一时间看到优秀的毕业生，这对于提高优秀毕业生的甄选效率至关重要。此外，招聘官经常关注招聘平台或者公众号上投递的线上简历并及时反馈，也能大幅度提高招聘效率。

（四）规范招聘流程，保障招聘效果

在招聘过程中，研究所制定了“分类测评—背景调查—建立档案”三位一体的招聘流程，并进行了规范和固化，有力保障了招聘效果，提高了毕业生引进水平。

首先，在毕业生来所面试之前，各基层单位在前期现场校园招聘中，对毕业生进行了专业技术笔试、专业操作等“实际验证型”的专业能力考查，并就考查过程和结论与人力资源处进行了充分的沟通。

其次，为了确保毕业生提供的信息真实有效、丰富全面、统一规范，为研究所后续的招聘打下基础，在校园招聘过程中，设计增加个人信息登记审查环节，要求所有进入所级面试的毕业生，如实填写相关信息并签字确认，信息主要包括个人基本信息、教育信息、家庭信息、社团活动信息、学生组织任职信息、研究方向及研究成果信息。随后，招聘官通过电话联系学生的导师或者辅导员等进行背景调查，确保应聘者相关资料真实有效。

最后，研究所在校园招聘启动时，建立毕业生引进资料建档机制，并根据实际情况进行调整固化。对毕业生引进过程中的原始简历、测试记录、面试过程、签约材料等相关材料进行档案式管理，按年造册，并确定建档责任人，进一步提高校园招聘的规范化水平。

三、校园招聘存在的主要问题及对策

通过对近几年的校园招聘进行分析（包括生源质量、签约进度、来源分布、专业分布等），发现与航天高速发展的“黄金十年”相比，研究所对毕业生的吸引力呈现出下降趋势。与互联网巨头、新兴独角兽企业相比，航天研究所在薪酬待遇、工作环境、发展空间等方面还存在差距，导致一些紧俏专业如软件工程无法招聘到优秀的人才。针对上述问题，研究所应采取如下对策：

（一）拓展招聘渠道，提高生源广泛度与多样性

研究所需要进一步拓展引进渠道，优化引进方式，在传统航天专场招聘会的基础上，加大利用网络平台进行招聘的力度；在传统引进院校之外增加新的毕业生引进高校，与和研究所主要需求匹配的高校建立良好的战略伙伴关系，做好毕业生引进的宣传、策划，重点开发专业实力突出、毕业生来所就业意愿较强的优秀院校，比如中西部和南方地区的知名高校，丰富毕业生来源，提高生源的广泛度与多样性。

（二）系统策划，周密实施

由于航天研究所的研究专业中，部分专业是特有的技术专业，比如环境可靠性技术领域，目前国内高校中，仅北京航空航天大学的可靠性与系统工程学院开设了相关专业，毕业生供不应求，各需求单位之间的招聘竞争激烈。为了在引进相关专业毕业生上占据主动，打好人才争夺战，需要系统策划，周密实施，对稀缺专业毕业生生源和优秀毕业生要尽快收集信息、掌握情况，提前规划，开展相关工作，争取尽早引进。

（三）坚持不懈，建立校园雇主品牌

坚持不懈，持续开展校园雇主品牌建设系列活动，明确目标群体，以冠名校企俱乐部、开展暑期实习计划、深入校园一线开展校园招聘宣讲与互动、积极优化来所面试学生的招聘体验等为切入点，积极做好雇主品牌建设，提升研究所的校园影响力与美誉度，为研究所占据人才战略高地奠定坚实基础。

（四）学用一致，建立多元化培养模式

航天研究所有自培研究生的培养模式，这种培养模式为研究所提供了大批的优秀毕业生。这类学生学习在研究所，成长在研究所，大多数毕业生会留在研究所工作，他们熟悉研究所的基本情况和专业方向，专业对口，培养周期短，对航天研究生的文化认可度较高，因此这是校园招聘中非常重要的人才引进渠道。另外，研究所还可以与知名院校建立联合培养模式，针对研究所的专业特色设置学习课程，建立定点实习基地，通过校企合作，实现“订单式”培养，提高引进毕业生的匹配度，加快毕业生的成长［1］。

（五）未雨绸缪，制定招聘应急方案

针对性制定招聘应急方案，采取“云招聘”，实现宣讲、测评、笔试、面试和签约的网络化和云端化，确保按时保质完成招聘工作。

四、结语

航天研究所在多年的招聘实践中，形成了一套独特的校园招聘体系，也取得了不错的工作成效，为航天引进了一大批高素质人才。但随着校园招聘环境的快速变化，仍有很多问题需要解决，需要对校园招聘体系不断进行迭代，优化校园招聘的工作流程，增强招聘的科学性与规范性，引进更多高素质人才，为建设航天强国提供有力的人力资源支持。