建筑企业人力资源管理创新改革分析

马 勇

（中冶建工集团有限公司第一建筑工程分公司，重庆 400032）

引 言

建筑企业是我国国民经济重要支柱性产业，受长期计划经济的影响，建筑企业人力资源管理仍处在较低水平，未能充分发挥人力资源在企业发展中的重要作用，在很大程度上制约着当代建筑企业的发展。目前，我国社会体制制度逐渐健全，企业发展规划日益完整，建筑行业发展环境发生变革，导致企业招人和用人等政策随之发生变化，人力资源管理难度进一步提升。为了真正发挥人力资源管理效用，提升企业核心竞争力，促进经济增长，企业必须结合新经济时代特点和企业实际发展情况，对人力资源管理现状进行分析，明确当前企业人力资源管理面临的问题和挑战，积极应用大数据技术、信息化技术，创新人力资源管理观念、管理体系和管理方法，加强人才培养，提升企业人力资源管理力度，为企业高质量发展提供更多优秀人才。

一、建筑企业人力资源管理现状

（一）企业人员组成复杂，缺乏健全管理体系

分析我国建筑企业人力资源管理现状，还没有建立一个健全科学的管理体系，无法对企业现有资源进行合理规划，出现岗位与人员不匹配，或者部分岗位人员盈余、部分岗位人员欠缺的情况，无法真正实现企业人才的战略安排。在员工考核与激励的过程中，缺乏健全的机制和科学合理的手段与方法，出现考核、激励结果与员工的实际业绩、能力、贡献等挂钩不充分的现象，导致实际工作存在不公平情况，较严重地影响了员工的工作积极性。再加上建筑企业人员组成十分复杂，涉及高学历建筑技术人员、经验丰富施工人员、零工等，在施工技术、施工经验、施工专业度等方面存在较大差距，工作态度、文化水平、社会经验等也各不相同，人力资源管理人员需要全面考量诸多人员特征和要求，做好不同人员之间的协调合作，这也进一步增加了人力资源管理难度。

（二）薪酬制度不合理，企业人员流动性较强

建筑行业本身是一个流动性较强的行业，工程地点不固定，加之大中型建筑企业的员工大部分是从全国各地的高校引进的高素质人才，对工作环境、生活水平、经济收入和职业晋升的要求较高，导致人员流动较为频繁，这给企业人力资源管理带来一定难度。当前，施工人员生活压力较大，建筑企业却仍保持传统薪酬制度，单纯依据企业盈利情况判断员工价值，设定统一标准，人员薪资调整难度较大，长期下来，人员很容易出现消极怠工现象，人员流失比例也较大。在施工过程中，人员岗位、职责、工作强度等不同，对企业的重要程度也不相同，倘若缺少科学合理的量化标准来制定薪酬制度，而只是采用“一刀切”模式，并且在进行考核时，对工作难度大、对企业经济增长贡献大的人员来说，会使其逐渐丧失工作积极性和主人公意识，导致人员大批量流失。此外，部分建筑企业用人机制存在浓厚的“官本位”思想，排资论辈观念仍然盛行，缺少公平、公正、公开的竞争机制，基层员工晋升受阻，很多优秀人才看不到希望，最终选择离开企业，人才流失频繁，增加了企业人力资源成本。

（三）信息管理水平不足，缺乏专业的人才队伍

一方面，我国建筑企业人力资源管理信息化起步较晚，部分企业固守传统人力资源管理理念和模式，不具备信息化管理视角，阻碍了人力资源管理信息化创新发展。例如：采用的人力资源管理软件以一般性、事务性软件为主，各部门之间信息相互独立，缺乏统一性管理平台；项目人员信息化管理意识薄弱、动手能力差，导致动态信息更新不及时，缺乏动态数据的搜集、整合和分析，无法为管理层决策提供支持，也无法助力企业动态管理。另一方面，对于当下的建筑企业人才培训机制，仍有不少企业将人才培训集中在新员工及一般管理人员身上，缺乏对项目管理层、公司职能部门管理层及中层以上干部的能力提升培训，针对人力资源管理工作，管理人员是相关工作推进的重要力量，对这部分人员培训的缺失，导致其无法与时俱进，不具备全局统筹思考能力，对数据挖掘、提炼和分析等能力有所欠缺，整体业务能力难以满足企业现代化发展需求。

二、建筑企业人力资源管理创新改革措施

（一）创新管理理念，建立规范化管理体系

人力资源管理创新工作是一个与时俱进的工作，对于其管理理念、管理体系和管理方式，要根据建筑企业特点，运用时代发展过程中出现的新思想、新方法、新技术来管理，建立一个规范化的企业人力资源管理体系。首先，企业管理者及各级领导干部需要提高自身对人力资源管理的认识，深入学习和了解人力资源管理体系内容，明确其对企业战略发展的重要性，建立自上而下重视人力资源管理的氛围，便于开展日后相关工作；其次，将人力资源优化配置，深入企业各生产环节，了解不同工作人员、施工人员的主要特征和实际需求，建立与之相符的薪酬制度、奖惩制度和考核制度，按照员工工作绩效进行奖励和惩罚，深入挖掘员工潜能，为员工发展制定职业规划，增加员工主人公意识，促使其积极发挥自身主观能动性，为企业创造更多价值；最后，对各项工作和部门进行调节，将众多相互独立却又需要协同合作的工作创新整合起来，对整体功能和新生功能进行创新，如可以开展层级管理，建立三级或四级工作体系，将公司战略规划和整体目标层层分解、层层落实，确保各项制度严格执行、落实到位，最大化地发挥企业人力资源效果，助力企业发展。

（二）创新管理方法，建立人本化企业文化

新经济时代，人力资源是企业最宝贵的资源，是企业持续发展的“永动机”，企业之间越发激烈的市场竞争，归根结底就是人才的竞争，若想在这一变化莫测的经济大潮中求生存、求发展，企业人力资源管理就必须牢固树立以人为本的核心价值，重视员工在企业发展中的主体地位，建立高效科学的人力资源管理机制，促进人员能力的发挥、价值的创造。一方面，要对薪资绩效激励等进行透明化管理，避免以往“一刀切”“大锅饭”式的管理方法，确保各专业技术人员、施工人员明确自身当下和未来的薪酬待遇，如出现质量问题会被怎样问责、质量监督人员发现问题会获得哪些奖励等，并建立对应的考核制度和晋升机制，在原有考核的基础上，增加对人员工龄、工作表现、业务能力、创新额度等的考核指标，由人力资源管理部门人员、职工代表和企业领导共同参与制定；另一方面，企业在人力资源管理时，要从人本需求的角度出发，关心、爱护和尊重员工，充分考虑员工基本权益和利益需求，坚持物质奖励和精神奖励并举，建立公平公正、友爱和谐的企业文化，如可以为员工举办生日会，帮助有困难的员工，建立企业内部帮扶长效机制，让每一个员工都感受到企业的关怀、理解和支持，显著提升企业凝聚力和向心力。

（三）加强信息化建设，建设高素质管理队伍

信息化时代，信息技术逐渐成为社会发展新的支撑点，计算机、信息技术等已经成为人们日常生活和工作不可或缺的部分，结合时代发展趋势，建筑企业人力为资源管理应当积极引进新一代信息技术，将人力资源管理向信息化、数字化方向转变。一方面，可以建立企业员工档案数据库和项目数据库，利用大数据技术和网格化管理创新人力资源管理方法，利用数据传输功能对开展人员动态化管理，如在项目管理中，应用传感器、人脸识别、图像识别技术等，了解人员工作时长、工作地点、工作内容，将这些数据收集、整理和分析，对其工作内容进行优化，进一步完善人力资源管理规划，充分发挥互联网的积极作用，提升人力资源管理效率，促进企业人才发展；另一方面，创新培训方式，重视员工长远发展，针对不同岗位制定不同职业规划和发展方向，给员工提供学习和晋升的机会，引发员工积极创新的主动性，逐渐提升个人能力和专业水平，向更高层次发展努力奋进，在这一过程中，企业会逐步收获员工的满意度、信任度和忠诚度，实现个人价值和企业发展的统一，使员工积极主动地参与企业管理，为企业发展出谋划策。

结 语

综上所述，人力资源管理是企业战略发展的重中之重，关系着企业的生存发展和创新变革，需要紧跟时代发展潮流，直面企业人员组成复杂、缺乏健全管理体系，薪酬制度不合理、企业人员流动性较强，信息管理水平不足，缺乏专业人才队伍等问题。根据企业发展时期特点及人力资源管理需求，创新管理理念、建立规范化管理体系，创新管理方法、建立人本化企业文化，加强信息化建设、建设高素质管理队伍，为企业提供源源不断的高素质人才，促进企业创新力、活力、竞争力的全面提升。