“不胜任工作”而被解雇的问题分析

刘泽民

（贵州民族大学 贵州 贵阳 550025）

当下，我国经济增长已经从飞速进步转变为稳步发展，更加注重高质量、高效率的市场竞争，而这也对企业的经营理念和管理模式提出了新的要求。随着互联网时代的到来，用工方式也不仅仅是传统的固定时间和固定地点的上班，而是产生了云打卡等多种新兴的工作模式。这对于劳动法等相关法规传统的劳动纠纷解决方式造成了不小的挑战，需要立法者扩大法条的适用范围和法官在司法中结合实际灵活运用法条予以回应。

而在实务中，如何处理好用人单位利益维护和劳动者权益保障的平衡是法官裁判劳动纠纷案件的核心理念。《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）和《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）均列举出了用人单位可解雇职员的具体情形，但司法实践中更倾向于对职员的工作保障而严格限制用人单位行使单方解除权。在相关判决中，对于不胜任工作的认定尤为严苛，经常以用人单位内部规章不合法、举证不充分、未对劳动者进行调岗等裁判理由而认定用人单位解雇职员违法。鲜有结合具体工作性质、职员工作态度等直接表现，作为考量不胜任工作的标准。这会导致用人单位和劳动者的纠纷被耽搁下来，之后无论对于企业自身的发展还是职员工资待遇的获取都是无益的。

学界中，通过对“不胜任工作”规则的体系解释或列举情形的具体分析，许多学者都认为应当采取只考察工作成果的客观标准来对职员的工作能力进行评判。然而实践中，职员如果工作态度较差，会大大拖累工作的顺利进行，影响公司的经营管理，并破坏公司的良好氛围。因此，考虑到理论和司法实务中的弊病，有必要完善“不胜任工作”的法律规则，明确司法适用中的认定标准，以期发挥规则自身的应有价值。

一、“不胜任工作”的含义和适用

1.“不胜任”工作的含义

为了确保用人单位追求利益的目的能够实现，因此法律允许用人单位在特别情况之下可以自行决定是否解雇员工。然而综合用人单位利益和员工合法权益，该裁量权的实施条件和实施程序都受到严格限制。“不胜任工作”属于用人单位可解雇员工的理由之一，但却是一个模糊的可发挥空间大的概念，认定标准因工作性质、员工能力等差异明显。用人单位掌握过多的主动权，法院在裁判类似案件时不能统一认定尺度，使得劳动者权益得不到应有维护。

我国《劳动合同法》对于“不胜任”并没有明确其概念，而是列举了几种典型情形以供法院和用人单位参考，而在原劳动部的《关于＜劳动法＞若干条文的说明》中曾这样定义：不能按照既定要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。由此可以发现，“不胜任”指的是不能按照要求把工作完成。这里的胜任并不是优秀完成的嘉奖凭证，而是基本完成任务符合工作需要的底线。因此，不能对其要求过高，认定过于严苛。否则会使得劳动者工作得不到应有保障。

当下的市场环境并不乐观，由于疫情、美国制约等多方面的影响，企业需要更多优质的劳动力来带动发展，在市场竞争中扎稳脚跟。对于不符合工作要求或者工作起色始终不大的员工，在对其培训或调换岗位后仍不能适应工作环境，用人单位解除其工作是无可厚非的。用人单位可以寻求更有力的工作保障，劳动者也能找到自己更大的价值。但“不胜任”工作缺乏相对确定的判断标准，利益权衡向用人单位过于倾斜，给了本文所探讨的重点。

2.“不胜任”工作的法律适用

通过对比《劳动法》和《劳动合同法》相关条文发现，二者都明确将“不胜任工作”规定在用人单位可裁量是否行使劳动合同解除权的情形中，并且说明了解除条件和解除步骤。然而法律条文并没有进一步细化，“不胜任工作”的具体情形。而是考虑到工作性质的复杂多样和工作能力的因人而异，交由法院结合案情做出自己的判断。

《劳动法》第二十五条规定的是由于劳动者自身的主观原因，因此用人单位在符合法定条件时得以解雇员工的情形，属于过失性解除劳动关系。而“不胜任工作”属于《劳动法》第二十六条第二款。研究前一款规定或后一款规定发现，无论是疾病原因或是客观情况发生重大变化，都是劳动者所不能控制且不为主观意志而改变的。立法者有意地将前后两条规定区分开来，以便应对主客观情况发生变化时的劳动纠纷处理。“不胜任工作”可归纳在客观情况改变致使劳动关系无法再持续而被用人单位解除的情形中，属于非过失性解除劳动关系。

许多学者认为《劳动法》第二十六条和《合同法》中的情势变更规则有异曲同工之妙。情事变更，是指因不可归责于双方当事人的原因，使债的形成所依赖的客观情况发生了当事人不能预料的变化，致原债的关系显失公平时，双方应变更债的内容，重新协调双方利益，达到新的平衡[1]。即是该条所规定的三种解除理由，同样属于不能苛责用人单位和劳动者却导致劳资平衡被打破的情形。然而情事变更规则在司法实践中认定极其严格，而且调整方式多样，遵从当事人双方的意愿，并无一方占据主动权。而因《劳动法》第二十六条解除劳动关系之后，劳动者权益受损的状况不可逆转。用人单位无论是在解雇理由的说明上，还是调整方式的适用上，都因为决定着劳动者的劳动效益而占据绝对的主导。法律对此却没有出台相应的司法解释，约束用人单位滥用单方解除权，也没有给予劳动者因此而遭受损失的相应救济手段和弥补措施，造成了司法实践中法官对于当事人责任的认定具有随意性和不确定性，对于劳动者权益不能全面及时地维护。

二、“不胜任工作”的实践问题和解决

1.“不胜任工作”的实践问题

对于“不胜任工作”在司法实践中的适用，学者多站在客观主义立场，他们认为劳动者不能胜任工作是由于其客观工作能力不强[2]。而另外一些学者则赞成采取主客观相结合的方式去考察职员的工作能力，而不是未联系实际一味地追求工作成就。本文更认可此种理解。

在劳动者开展自身的工作时，对其工作的重要考核标准是有无实现自己的工作目标，有无提升自己的业绩质量和业绩水平。这些最终都决定着劳动者能够为用人单位带来多少利益，劳动者本人在用人单位的价值和地位。但是对于造成劳动者未按时完成任务的外部因素，用人单位往往无法做出评判，也不会去针对性分析。在有关“不胜任工作”的劳动纠纷的裁判中，法官更多的是通过劳动者取得的工作成果来倒推劳动者是否尽到工作职责，有能力完成工作等“胜任工作”的具体表现。由于更偏向于对劳动者的在职保障，法院通常对于未完成工作成果而认定不胜任工作的参考标准从严，大都认定用人单位解除劳动关系违法。

然而对于用人单位来说，劳动者的工作态度确实会影响到工作进展，最终拖累公司的生产经营和获取利益。劳动者如果并没有积极主动完成工作任务的想法，会导致工作水平下滑，工作质量严重下降，工作效率大大降低。即便勉强按时完成了工作任务，但对于用人单位的人员管理和自身发展都是大大不利的。而采用当下司法实践中的“注重工作结果”和“不胜任工作”的客观主义立场，用人单位无权解雇这类员工，大大助长了员工的懒惰怠工心理，在公司内部也会形成不好的风气。长久以来，对于公司获取利益和劳动者体现价值并无益。

法官对于涉及工作态度的“不胜任工作”的认定中，或是对当事人提出的工作态度诉求部分不予考虑，或是以举证不充分无法证明工作能力不足为由不予认可。法官并未结合用人单位提出的劳动者工作懈怠的种种情形加以分析，而是仅仅以用人单位无法列举真正影响到工作成果完成的劳动状况而一概否定工作态度较差对于“不胜任工作”的影响。

法院也往往在裁判理由中强调司法对于不胜任工作的认定采用绝对的客观标准：用人单位只有充分举证说明劳动者无法符合工作要求定时定量完成工作任务，才可行使不胜任工作的单方解除权。尽管对于劳动者工作态度的认定主观性较大，评价标准并不明晰，但不应该被排除在不胜任工作的情节考量中。最终得出的用人单位违法解除劳动关系的判决也显得十分苍白，并无充分且具有说服力的裁判说理。

法院对于劳动者工作能力的评判，理应将工作态度的考察作为重要的参照依据。而工作态度的评价，则应当结合所处行业自身的特点以及劳动者平时的工作表现，而不能要求用人单位承担过重的举证责任。对于用人单位工作态度差的举证事实的查明和采信，也应当客观合理并进行充分说明。对于不胜任工作的认定因素应当更加全面和直接。

2.实践问题的解决

前文已经提及“不胜任工作”客观主义的缺陷，本节则是进一步提出具体的主客观结合的理由以及结合认定方式。

在司法实践中，用人单位原则上不允许解除劳动关系，只有在满足法律规定的例外情形时才有可能被认定为合法解雇员工。然而随着市场经济的飞速发展，市场环境日益复杂，对劳动者提出的要求也更加多样。现行的法律规定显得过于死板，已经不再切合劳动者完成劳动认定的实际情形。这样只会加剧劳动者和用人单位之间的劳资纠纷，不利于双方利益的平衡与共赢。因此学者主张将法定的劳动关系解除情形概括为五项：（1）与劳动者的个人资质或能力相关的情形；（2）与劳动者工作过程中客观实施的行为相关的情形；（3）继续保持劳动关系的存续可能违法；（4）因用人单位经营状况导致变化的情形；（5）其他可以合法解除劳动合同的情形。上述情形的判定标准是“客观”“严格”“实际”，而不是“严重”[3]。通过对“不胜任工作”适用情形的完善，使得法官裁判标准更加统一，裁判结果更符合实际。

而在司法实践中，由于加入了主观因素对“不胜任工作”的考量可能会使得裁判不确定性更强，法官的自由裁量权过大。法官即便是将工作态度较差作为认可用人单位解除劳动合同的依据，也仍需要根据以下几个方面将二者联系起来：第一，劳动者自身一定出现未及时完成工作或完成工作不达标的状况，由用人单位来结合工作性质等方面予以证明。第二，劳动者出现的工作状况和劳动者的工作态度联系紧密，而不是由其他客观因素所主要影响的。这种关联性由用人单位通过劳动者缺卡记录、不服从安排等直接证据予以体现。而且要达到工作态度较差的程度，仍需要结合一段时间内的种种情况予以考虑。这些情形可由用人单位事先和劳动者协商，在内部规章制度中提前说明。在之后的劳动法相关规范中可对“不胜任工作”的认定情节予以扩充，认定步骤予以进一步的明确和细化。最后，劳动者因主观因素造成了无法挽回的后果的，用人单位可直接举证说明并行使解除权。此时是法条竞合关系，用人单位享有选择权。

三、结语

“不胜任工作”指的是劳动者不能按时按要求完成工作，在用人单位采取补救措施后仍不能达标。考虑到“不胜任工作”可作为法定理由，由用人单位单方解除劳动关系。故而对其的认定标准应当做到尽可能地全面且合理。然而“不胜任工作”在法律中的定性是客观情况改变致使劳动关系无法持续而被解除，属于非过失性解除劳动关系。

在司法实践中，对于客观情况的说明，用人单位因为决定着劳动者的劳动效益而占据绝对主导。若仅以劳动任务的完成与否作为工作胜任的评判标准，会造成对用人单位据此行使解除权行为的合法性判断有失公正，过于绝对。在员工劳动权益和用人单位效益追求上始终无法做到权衡，不可避免地倾向于其中一方。

应当将劳动者主观因素纳入“不胜任工作”的认定标准中，将工作性质、工作态度等在法定情形中体现。为避免法官滥用自由裁量权，要求其在裁判中阐明主观因素对工作未达标的影响程度，并对主观因素的客观表现在裁判认定事实中载明。然而用人单位滥用法定解除权，劳动者享有的救济手段和对其的弥补措施，还需法院结合合同规则、侵权规则和劳动权益的保障联系具体案情予以确定。