国有企业工会实践对员工离职倾向的影响探究

张 佳

（首都经济贸易大学，北京 100070）

工会作为维护职工合法权益的特殊社会组织，在运行实践中会涉及劳动者的经济及社会生活的各个方面。不同于西方工会会员利益的独立代言人角色，中国工会具备“国家-社团”的双重属性，不仅是政府职责的履行者，职工权益的捍卫者、还是维持企业生产秩序的协作者，在企业转型改革过程中，发挥着不容小觑的作用。与其他所有制企业的工会相比，国有企业工会覆盖面广，建制更完善、工会主席地位和话语权比较高、工会实践在发挥作用方面具显见的优势。因此，分析国有企业工会实践对离职倾向的影响，为国有企业利用特殊优势解决企业留人问题具有重要的意义。

一、相关概念界定和假设

1.工会实践与离职倾向

工会实践是指工会依据其职能在企业中实施的一系列管理活动。可大致分为：协调劳动关系、关怀员工生活、开展文娱活动三个维度。离职倾向是指员工对组织产生不满，进而产生了离开组织寻找新工作的意念。

具体而言，工会主要通过其法定职能的发挥来影响员工的离职倾向。首先，从协调劳动关系维度看，工会通过督促企业与员工签订劳动合同、缴纳社会保险等实践，使员工的合法权益得到保障，提升了员工的就业安全保障，这有助于抑制离职意愿的产生。其次，从关怀员工生活维度看，工会可以通过帮扶家庭困难职工、慰问生病职工、邀请员工家人参与亲子、敬老等实践活动，让员工从内心深处体会到支持和关怀，从而在心理上对工会产生信赖感和依赖感。构建了“承诺+认同”的心理联系，深化员工的心理卷入程度，使其在工作中即使产生不满的情绪也不会轻易选择离职。再次，从开展文娱活动维度看，工会可以通过积极组织员工开展素质拓展、拔河比赛等活动增强团队的凝聚力，这有利于帮助企业和员工间建立良好的劳动关系氛围，从而提升员工的持续承诺和行为承诺，有效地抑制离职行为的发生。

2.工作嵌入的中介作用

Mitchell等人最早提出了工作嵌入的概念。他认为工作内存在一系列的力量可以从社会与心理等方面联系着员工，使其陷入某种“网络”并在其中形成多种依附关系，从而难以脱离，这可以有效降低员工的离职倾向。工作嵌入包括三个维度，即联结、匹配和牺牲。

工会实践对工作嵌入的影响主要表现在以下几个方面。首先，工会组织作为员工的“娘家人”可以通过积极沟通和反馈，使员工感受到来自工作场所的支持和保护，增加员工的心理资源和安全感，进而使员工与组织产生紧密的联结。其次，工会可以帮助员工和企业间建立起目标一致的价值观和信念，使两者在发展中步调一致，增强双方关系的契合度。例如，工会通过鼓励员工参与企业规章制度的建设、为企业管理建言献策等实践，提升员工的“主人翁”意识，使员工的个人价值取向与组织的理念相一致，有利于两者价值观的统一。再次，工作嵌入概念中的“牺牲”指的是员工因工作变动损失的利益。这种利益既有如福利计划、权益保障等经济方面的收益，也有在组织中获得的满足感、安全感、受尊重感等主观情感收益。员工离开工会组织就意味着损失这些利益，因此，基于资源保存理论，员工不会轻易选择离开组织。

根据以上分析，本文提出以下假设：

H1：工会实践对员工离职倾向具有显著负向影响

H2a：工会实践对工作嵌入具有显著正向影响

H2b：工作嵌入在工会实践与离职倾向之间起中介作用

二、研究设计和方法

1.问卷调查与信效度检验

本研究采取问卷调查的方式获取样本数据，对全国4地11家工会建制完善的国有企业工会会员开展问卷调查。问卷共分三个阶段发放，剔除部分不符合要求的问卷，最终获得符合要求的有效样本问卷为730份，有效问卷回收率为86%。

研究全部量表均来自国内外的成熟量表，采用Cronbach’s α系数对量表的信度进行评价，工会实践的内部一致性系数为0.971；工作嵌入的是0.965；离职倾向的是0.807；超过了0.70，说明本研究所使用的量表具有很好的信度。

研究通过构建Mplus7.4 模型，对自变量（工会实践）、中介变量（工作嵌入）和因变量（离职倾向）进行验证性因子分析。得到结果如下1.1所示。整体看三组变量拟合良好，在内涵、测量方面还有一定的区分度，整体效度满足研究标准。

表1.1 验证性因子分析

2.相关性分析

通过SPSS软件分析得出：工会实践与离职倾向具有显著的负相关（r=-0.584，p＜0.01）。工会实践与工作嵌入具有显著正相关（r=0.877，p＜0.01）；离职倾向与工作嵌入（r=-0.611，p＜0.01）都具有显著负相关，一定程度上说明工会实践能够解释工作嵌入，而工作嵌入能够对离职倾向做出一部分解释力。

3.回归分析

根据下表1.2可以看出：在M1和M4两个模型中，控制变量以性别、年龄、工作时间等为主；在M2模型中回归分析了工会实践与离职倾向的相关关系。结果显示：工会实践对离职倾向（β=-0.658，p＜0.01）有负向显著的影响，因此，工会实践和离职倾向之间存在负向显著关系，即假设1得到验证。之后，模型M5以工作嵌入为因变量，将工会实践纳入模型后发现，工会实践对工作嵌入（β=0.868，p＜0.01）有显著正向关系，假设2a得到支持。在模型M3中，将工会实践与工作嵌入同时加入模型进行检验，结果发现，工会实践与离职倾向之间显著系数绝对值降低（β=-0.270，p＜0.01），工作嵌入与离职倾向之间关系负向显著（β=-0.448，p＜0.01）。又通过进一步分析得出：工会实践受到工作嵌入的作用，影响员工离职倾向的间接效应计算结果为-0.4033（ Indirect Effect = -0.4033，p ＜ 0.05，95% 置信区间为［-0.5243，-0.2770］，不包含0），间接效应显著，说明工作嵌入在工会实践与离职倾向之间的中介作用显著，因此，假设2b得到了支持。

表1.2 离职倾向的主效应和中介效应分析结果

三、结果与讨论

工会实践能够通过工作嵌入显著降低企业员工的离职倾向。工会在维护职工合法权益，为职工谋求福利，关注员工与企业共同成长时，可以拉近与员工的心理距离，给员工带来安全感、卷入感和支持感，从而与组织产生紧密的联结度和契合度，这种来自工会的福利作为一种资源会得到员工的珍视，从而降低员工的离职意愿。

在工会工作日益受到党和国家大力推动的背景下，国有企业应该利用好工会紧密联结员工的“桥梁”属性，推动工会完善自身建设。 做好职工的守护者，真诚地为职工们提供服务，协调好员工与企业之间的矛盾和冲突，给予员工多方面的关怀和帮助，为员工参与管理提供广阔平台；扩大工会在组织中的影响力，与企业人力资源管理形成优势互补、合作共赢的协同发展关系，共同促进企业的进步与发展。