不以年龄论“英雄”

文|李志军

只有奋斗者不会担心年龄限制

华为创始人任正非在2020年8月31日参加了内部迎新活动，在与华为公司战略预备队学员和新员工座谈会上，他发表了《你们今天桃李芬芳，明天是社会的栋梁》的主题演讲，重点讲解了华为内部的企业文化和运行机制，以及对战略预备队和新员工的一些鼓励。

其中最引发外界关注的是，他直接回应了员工35岁、42岁被“一刀切”的传闻。任正非明确表示华为的岗位没有设置年龄限制，关键还是要看员工的能力和贡献能不能适应作战。“如果只看年龄，我早就被淘汰了”，任正非拿自己举例说，他今年已经75岁了。但任正非介绍，华为内部还是有淘汰机制的。他也是国内最早启用末位淘汰机制的公司创始人。

这条消息传达的内容非常丰富：首先，对于企业，人员淘汰不可避免；其次，年龄不是被淘汰的关键，还在于能力和贡献；最后，只有奋斗者才不会担心年龄限制。

淘汰是常态！

众所周知，许多如华为、腾讯、阿里等互联网知名企业不仅发展迅猛，而且规模越做越大，但其实内部运营异常残酷。任正非曾说，目前华为处于一个非常困难的时期，“你想想，美国一个文件下来，我们几千个电路板要改板，更换零部件，算法也不一样；刚改完，又要改到另外几千块板去；然后打击变换了，又要改到另一种形式，几千块板的反复迭代，有多少英雄豪杰啊！”所以希望有特别优秀的人才在公司内部成长。因此互联网公司不留“老人”，年满35岁之后被裁员的可能性越来越大，并成为这个行业达成的迫不得已的“共识”。

其实“压力山大”的又岂止是互联网企业，去年9月4日晚，西贝的老总贾国龙在社交账号上发了一条有关企业内部工作制度的内容，他说：“‘996’算个啥，我们是‘715’‘白加黑’，我们就是这么拼，经常是每周工作7天，每天工作15小时，白天加晚上，夜里还总开会。”其实这并非他第一次公开说“715”工作制，早在去年3月，网上就流传着贾国龙谈及“996”和“715”工作制的视频。他说，“715”工作制在西贝内部已经讲了十几年了，真是对得起餐饮是“勤行”的说法。

在贾国龙这条内容下面，很多人留言讨论，其中表达不满的居多，有人还说“永远是屁股决定脑袋”，贾国龙也没含糊，针对这条留言回应说：“那就要区辨一下，这个屁股不是一个老板的屁股，应该是所有渴望创造价值、有更好生活的奋斗者的屁股。”

很多人说老板这么做就是为自己，“996”的做法也涉嫌违法。《人民日报》也就此发表了评论。但是拼的并不只是员工。马云才是阿里最拼的销售，一不小心就飞出1 000个小时，直逼飞行员一年的工作上限，去各国拉单；马化腾也熬夜，程序员凌晨两点给他发的PPT，20分钟后就等来了修改意见；任正非也要给公司做公关，去年华为遭遇最大的危机，平时低调，遇到事也要亲自冲到第一线。他们不努力，也会被淘汰。

华为作为崇拜“狼性”文化的企业，其企业文化中充斥着弱肉强食、优胜劣汰的基因。其实不是环境太残酷，而是活下来本身就是件残酷的事。

35岁是道坎？

2018年IT界规模最大的裁员事件要算是美国最大的通讯运营商、市值2 200亿美金的威瑞森（Verizon），遣散了4.4万名老员工。裁减波及总员工的30%以上，主要针对“长期员工”，即那些为公司效力多年的中年人。其实35岁不仅仅是进入了企业淘汰的危险区，也是招聘中的“铁门槛”，公务员也是如此，将年龄限制在35岁。

有人给出了“35岁危机”统计学上的解释。即人类大部分的重大科学发现都是发现者在35岁之前做出的，如果在35岁之前没有什么重大成就，那么在35岁之后再有什么发现的概率就很低了。可见，社会发展不能都指望“大器晚成”。

为给企业创造价值，如何互补，实现各年龄段的合理搭配，找到企业和员工之间的最大公约数，是企业人力资源甚至核心高管始终要考虑的工作。

2017年2月24日，心声论坛发布了任正非的一篇讲话内容，似乎是对这一现象的一个正面回应。他表示：“华为是没有钱的，大家不奋斗就垮了，不可能为不奋斗者支付什么。30多岁年青力壮，不努力，光想躺在床上数钱，可能吗？”所以现在的华为实施奖励期权计划（TUP），本质上是一种特殊的奖金，是基于员工历史贡献和未来发展前途来确定的一种长期但非永久的奖金分配权力。不需要员工花钱购买。

中国互联网公司能处在一个高速发展的阶段，拥有从某种程度上可以傲视群雄的资本，一是靠没日没夜的拼，另外靠的就是年轻人。因为年轻人有着无限的活力和创造力，这是老职员所不具备的。可怕的是，随着时间的推移，新职员变成了“老油条”，自己觉得是经验丰富、年富力强；而在企业看来，却是锐气不足，创新无力。所以与其驱赶，不如放逐更容易些。

所有人心慌慌的人强调的都是年龄，而忽视能力与企业的匹配，一副卸磨杀驴的悲凉。其实如果安于现状，不思进取，那么任何人到了一定年龄都会出现困境。你不自我更新，不始终咬住组织发展不放，人到中年的一事无成是不会被原谅和同情的。世界上没有永远的铁饭碗，每个人都要有危机意识。

自我选择去留

一位世界500强的人力资源副总裁曾经说过，大公司之所以稳定，之所以会采取裁人的方式，是因为他们一切以“体系至上、文化至上、业务至上”，如果任何一个员工达不到企业的平均线要求，随时可以被牺牲掉。

华为轮值董事长许直军说过，华为采取末尾淘汰制来裁员是为了避免自满情绪泛滥。要保持公司有利润的增长，有现金的利润，为此就要优化人员结构，对外积极引进优秀人才，对内开展不合格调整。

去年8月31日，任正非对员工讲话的同一天，现任华为轮值董事长郭平也与新员工进行了座谈。期间有新员工问郭平“想确认一下中年危机在我们公司是不是真的很严重，公司针对这个问题有什么看法，以及有什么相应的管理举措？”

郭平的回答是：“这个问题华为已经解决了，每个人都有最适合自己的发展路径，华为相当于提供了一个工具，你可以退出，可以发声，更可以发挥自己的聪明才智。我们并不需要所有今天加入华为的人一起终身工作，华为是一个开放的系统。”

郭平的意思大概是如果你觉得自己遇到了中年危机，适应不了华为内部的岗位，可以选择退出，也可以选择努力一把，尽量做到与岗位匹配。当然是去是留，员工也有选择权。所以郭平才说华为是一个开放的系统。

有一句话在网络上流传很广，“未来每年将会向社会输送1 000名阿里工作10年以上的人才。”阿里也是通过内部机制让上升无望的阿里人拥有自己的事业，从而离开阿里，这是目前为止让人听着最能接受的裁员策略。当然这种淘汰应该立足于符合法律的基础上。

除提供一种机制外，任正非面对新员工还提出了一种延缓这种情况出现的建议：以后尽量做到“两多两少”，即微信朋友圈少一些吃伴、玩伴，少玩游戏；多与学者等世界上有独特见解的人交朋友，在晚上和周末多看学术性文章和技术性文献，“趁灯塔还没熄，多看看指路明灯”。

不以年龄为限

其实，在2018年四季度会议上，任正非是给过老员工希望的。他说，我认为选拔员工不能以年龄划线。有些老员工也很厉害，为什么不能晋升？总是强调年轻化，是片面的，打击一大批踏踏实实做事的老员工。稳定可靠的员工可以在华为工作到60岁退休，不一定非要年轻化。

但在2019年6月27日，任正非还谈到将从全球招募二三十名天才少年，2020年还将继续加大力度，计划要招募二三百位少年天才。

总之不难看出，企业人才的版图在年龄上从来是上不封顶，下无底线的，关键还是要满足企业的发展需要。

所以，为给企业创造价值，如何互补，实现各年龄段的合理搭配，找到企业和员工之间的最大公约数，是企业人力资源甚至核心高管始终要考虑的工作。但这种思考也并非将员工排除在外，如何走好自己的职业生涯之路也只有自己才能把握好，而不是简单把自己的命运交给别人。