国有企业员工教育培训体系优化研究

蔡 萌 中交一公局集团有限公司

在当前形势下，市场经济的发展给企业带来了较大的挑战，竞争压力增大以及企业管理理论的不断完善，进一步丰富了企业核心竞争力的突破方式。为了增强企业的竞争力，适应企业生存和发展的需要，企业需要不断调动所掌握的资源，实现全方位提升。作为企业核心资源之一的人才队伍建设受到普遍重视，员工教育培训工作又是企业人才队伍建设中重要内容，国有企业在制定教育培训体系过程中，要根据自身情况，建立一个系统性、标准化、有效性的教育培训体系，从而有序提高员工的综合素质，造就一支的高水平的人才队伍。

教育培训体系其目的是对企业员工进行全面而系统的培训，在需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，紧紧围绕企业战略目标和改革发展需要，加快人力资源向人力资本转变，以提升员工工作能力和企业核心竞争力。

一、国有企业员工教育培训的意义

企业人力资源水平是企业竞争力的核心影响因素，不仅取决于企业拥有人才的数量，更与员工的专业知识技能水平、责任感、道德素质等相关，加强员工教育培训，对促进企业人才队伍建设和推动企业发展的具有极其重要的意义。一、加强员工教育培训从企业的角度看应当以企业长远发展计划为根本，对企业所面临的实际情况进行动态分析，并将企业自身利益与员工个人规划进行协调，寻求组织和个人的共赢，由此开展员工培训可以重新审视企业发展规程中的各种矛盾，针对实际问题制定培训计划，兼顾员工个人诉求，将人力资源、物质资源、思想形态等进行整合，以契合企业周期发展需求；二、从员工个人角度来看加强教育培训能提升个人专业技术水平、综合业务能力、行动能力等，同时加强了员工对岗位的适应性和团队配合能力，从而提高了企业人力资源的价值，有助于创造更大的经济效益；也有利于打造企业内部人际环境，优化企业形象，帮助企业获取外界信任，在业务拓展、人才引进等方面占据优势。合理的员工教育培训计划，向员工展现出了企业的诚意，为员工的职业远景规划提供了保障，即保障了员工长期就业和职场愿景，给予员工更加可靠的工作环境，构建了企业内稳定的劳动关系，更能激发员工的积极性。

二、国有企业员工教育培训存在的问题

在当前形势下，国有企业规模不断扩大，对于员工数量的需求不断增加，在用人需求后获得满足时，教育培训工作的量和难度也相应增加，以至于在短期内容易出现一系列问题。例如：员工教育培训重视程度不够，目前一些国有企业受我国计划经济历史传统的影响，对企业经济过度重视，导致对企业人才培训培养方面重视程度不够，没有认识的人才队伍建设对一个企业的重要性，导致人才队伍建设相对滞后；培训目标不明确，很多国有企业目前培训大部分都是被动式培训模式，就是到了什么阶段培养什么能力，没有一个系统的、全面的培训模式；培训的方式方法存在问题，过于依赖传统的培训方式，信息化、网络化培训不足，特别是在国有施工企业培训的时间、场地等受到限制；培训的结果很难准确掌握，缺少了相应的评价指标和评价机制；培训存在一定的盲目性，且培训的成果利用效率相对较低。

三、优化国有企业员工教育培训体系措施

(一)分级分类教育培训管理体系

根据国有企业自身情况，分成企业、各单位、各项目部三级制分级管理，企业主要对教育培训工作统一部署和计划；各单位对培训项目进行开发和实施，并在培训的过程中，收集反馈意见，不断改进和完善培训计划；各项目积极组织技能人员参加相关培训工作，并对培训效果进行评估反馈。从员工的职业生涯初、中、高三个阶段分层开发，员工的职业生涯初期阶段开展“师带徒”快速培养技能人才模式；中期阶段通过集中培训、远程教育、座谈会等方式，常年向员工开展经常性的专业技术培训和学习交流；高期阶段根据员工的培训的动机、期望值制定管理技能的培训开发。按企业的高层次经营管理人员、专业技术人员、高技能人才三个方面按需施教进行培养，建立专业技术技能知识库，管理人员基于领导力建立企业管理知识库；对知识库进行分级管理，按高、中、基三个层次匹配不同教育人群，建立“知识地图”，为分级分类教学提供资源支撑。

(二)积极实施内部培训体系

企业的培训管理体系可以根据企业培训需求，为企业建立一只量身定制的内部培训师队伍（内训师）。内训师队伍主要是聘用企业内部具有丰富的专业理论知识与实践经验，在管理、技术、技能岗位上具有一定的专业理论水平和经验积累的企业管理人员，这些人员凭借较强的业务能力和良好的工作业绩，通过讲授专业课程的方式，运用讲授试、研讨式、案例式、模拟式、体验式等教学方法，对企业员工进行内部培训，实现教学相长、学学相长。企业开展内部培训也实现了内部智力资源的整合与共享，形成企业人才服务企业的良性循环。

开展内部培训之前应做好前期调查和分析，结合企业长期发展计划、生产需求、员工个人需求、行业发展趋势等制定培训计划，整个培训计划应当突出“按需”和“储备”的原则。此外开展员工教育培训，一定程度上也需要与国家战略计划、地区发展规划等相适应，这样才能进一步使企业发展与大环境相匹配，有益于实现企业远景目标。而针对员工的专业知识技能培训，必须考虑到社会科学技术发展和人文环境的持续性变化，有计划、有目的的开展动态培训，在践行培训计划的基础上，还需要设定科学的考核、监管、致用等一系列制度，保障培训的效果，突出教育的价值。

(三)培训方式优化

随着现代信息技术的快速发展，线上教育培训是公司未来培训教育的“新引擎”，是新时代教育培训革命的“主阵地”，树立网络教育培训思维，打破固有传统培训形式，充分运用现代信息技术，加速教育培训向信息化渗透，用好大数据、“互联网+”等技术手段，促进教育资源共建共享，培训内容融合创新，教育方式引导变革，提高教学管理水平，为员工创造丰富的学习资源和良好的学习氛围。传统的线下教育培训坚持“少而精，优而专”的原则，主要针对学习时间较长、团建活动丰富、交流互动频繁的项目上开展培训。除了线上线下培训，企业也要鼓励员工在职自学，加强员工在职自学制度建设，营造良好的自学环境和氛围，提供必要条件和支持，并适当予以激励。

(四)培训评估效果优化

培训效果评估的方法，除了传统的课程测试、反馈意见、跟踪检查、再培训等办法外，可以考虑适用“绩效考核”的思路，参照学校制度设置学分制，即将受训人员在培训期间内的所学、表现等换算成不同的学分标准，并结合常规所学时长设置综合学分累计模式，按季、年等不同的受训期间对员工进行考核，根据学分的高低评价培训结果。实行学分制管理可以保证培训活动按照计划进行，提高培训计划的执行效率，确保培训质量，从而为后续开展下一轮培训提供基础。为了持续巩固培训效果，应建立起“终生培训”理念，对在岗的员工进行跟踪考核和建档，记录历次培训记录和考核记录，用以判断员工在阶段内受培训后的表现，通过跟踪评估与记录获取员工周期内的能力和素质变化情况，也可以对员工未来应受培训内容和发展方向提供参考。

(五)充实培训资源

在完善企业内部培训内容时，应放宽视野，以岗位相关的专业知识技能为基础，构建出能够培养“一专多能”的“复合式人才”的多元化资源体系，以员工的工作和生活为实践性基础，有层次、有关联地增加培训内容，同时加强以工作业务为根本的专业知识技能，尊重员工个人的职业规划，优化软硬件资源配置，为员工发展提供帮助。在日常培训中，既要包含本单位内生产相关的知识，如个人专业知识技能水平，也要包含关联系或延续性的知识技能，如数字化技术、电子化技术、管理技术、互联网技术的相关知识内容，让员工有机会拓展自身能力，更加深入地了解与本身工作相关或预期岗位相关的知识技能，并通过学习、考核等获得职称、职务晋升以及岗位调动的机会。充实培训资源，需要做较多的准备工作，同时也要投入更大的人力和物力，企业需要增加资金投入，即建立专门的教育培训资金库，主要用于开展培训活动、置办培训设备、完善实践条件，并且多举办企业内理论和技术比赛活动，从多方面营造培训环境，激励员工参与其中。

四、结语

教育培训工作的内容较多且整体呈现出动态持续性，为了使培训工作更加前瞻性、科学性和实效性，需要不断的对培训体系进行优化，培训旨在提高员工的综合岗位素质，确保员工能够胜任任务要求，并且能够契合企业长远战略方向，为后期的发展提供更加理想的助力。企业要充分认识教育培训在促进企业人才队伍建设和推动企业发展中的重要作用，采取切实有效措施，确保教育培训工作有序开展，取得实效，以提高企业的人力资源质量，打造一支有理想、有追求、能力强、风气正、爱学习的人才队伍。