关于国有企业建立有效薪酬与绩效考核体系的思考

郑治龙 大庆油田化工有限公司

引言

薪酬以及绩效考核制度与企业中的每一位工作人员都息息相关，在国有企业之中自然也是如此。我国早在之前就开始探索在国有企业中实行新式的薪酬和绩效考核制度，在经过一段时间的摸索之后，国有企业工作人员的积极性获得了极大的提高，国有企业的整体运作水平也获得了极大的提升。但是在运作中也出现了些许问题，这些问题成为制约国有企业的薪酬和绩效考核制度改革的最大拦路虎。

一、国有企业实行薪酬以及绩效考核制度的必要性分析

(一)国有企业薪酬以及绩效考核制度现状

国有企业基于其特殊性质，其领导阶层在公司的运作方面大多缺乏完善的理论基础，这就导致部分领导阶层对于国有企业的薪酬以及绩效考核制度的理解不够深入，进而导致其对这两者的忽视，领导阶层的忽视导致整个企业对于这两种制度的不重视，与此相对应的便是各级工作人员的忽视，长此以往，薪酬以及绩效考核制度势必在国有企业中遭遇冷落。再者，国有企业的薪酬以及绩效考核制度本身就具有一定的缺陷。其激励方式较为单一，多为金钱等物质方面的奖励，缺少精神方面的鼓励；其细化规定也存在模糊的情况，甚至于部分国有企业根本没有对此的细化规定，只有一个笼统的框架规定；其评价的方式与方法也存在诸多不合理的地方，比如说工种相同，却要采用不同的评价标准[1]。最后，在制度的执行中，也存在严重的形式主义问题。部分国有企业表面上的制度构建十分完善，但是在具体的运作中却是弃之不用，在面对有关部门的检查时，草草地制造相关的痕迹来蒙混过关。

(二)国有企业实行薪酬以及绩效考核制度的现实意义

获取劳动报酬是劳动者劳动的基本动力之一，国有企业的工作人员也是劳动者，因此，他们也是如此。根据国有企业工作人员工作成果的多少以及付出心血的多少来支付报酬，能够正面回应工作人员的需求，在满足工作人员物质需求的同时，也让工作人员感受到国有企业的公平，进而工作人员就会更加谨慎地对待自己的工作，这就有利于整个企业工作的开展，最终形成一个良性的循环。而绩效考核制度是在薪酬制度的基础上，根据员工实际工作效率的高低来对员工实行的奖励，可以最大限度地激发员工对于工作的热情，对于整个企业的产出都是具有重要意义的，可以说，整个企业效益的产出有很大一部分都在于此。

二、国有企业薪酬以及绩效考核制度的对策探讨

(一)各层级正视薪酬以及绩效考核制度

意识是具体行动的指南，只有以正确的意识为指引，才能够保证具体的行动沿着正确的轨道前进。对于国有企业的薪酬以及绩效考核制度的运作来说，也需要正确的意识来加以指引，其中最为重要的意识便是领导阶层的认知[2]。领导阶层作为国有企业这个“人”的“头脑”，其决定以及举动影响这整个国有企业的运作，因此，只有领导阶层正确对待和认知这两种制度，才能够引起上行下效的效果。领导阶层要弥补自己在公司管理上的理论短板，尤其是在薪酬以及绩效考核制度方面的理论，熟读关于此方面的图书，不断充实自我，走在整个行业的前列，根据本企业的特点，思索适合于本企业的制度构建，时刻在思想上审视自身。单纯依靠领导阶层的改变是远远不够的，占据国有企业大多数的永远是普通的员工，只有员工的思想认知正确，才能够使整个国有企业思想一致。员工要接受领导对于薪酬以及绩效考核制度的知识传输，对于领导做出的某些探索性举措，要在第一时间响应，尽自己的所能来帮助领导探索该制度在本企业的运作前景。当然，一味的被动接受总归是有限的，更为重要的是自我的主动汲取。员工也要多多关注薪酬以及绩效考核方面的书籍的资讯，并在合适的时机向领导阶层提出建议，为本企业的改革保驾护航、披荆斩棘。为了国有企业整体认识的一致性，可以在国有企业内部开展企业精神文化建设，在企业内部形成融洽的讨论氛围，利于薪酬以及绩效考核制度的讨论与建设。

(二)建立健全薪酬以及绩效考核制度体系

完善的制度体系是开展具体工作的前提条件，如果没有完善的体系作为指引，任何工作都无法获得有效的落实。在目前国有企业的管理之中，所有国有企业都建立了企业的薪酬以及绩效考核机制，但是这些体系却或多或少存在问题。这些问题虽然不至于使整个企业在薪酬管理方面失控，但是如果不加以修正，会影响员工的积极性，进而影响国有企业的企业效益。不论是薪酬制度还是绩效考核制度，最为重要的制度基础皆是标准的制定。薪酬制度与绩效考核制度存在趋同的因素，但是二者同时也存在不同之处。就薪酬制度标准的确立来说，主要依据的是工种。不同的工种承担着不同的工作任务，因此也就会有不同的操作以及强度，如果一味地按照某一工种的标准来衡量其他工种，只会导致生产效率的低下。因此，应当根据工种的不同特点，确定不同的薪酬数额，保证员工之间的公平。就绩效考核制度而言，虽然也要注意工种对于此的影响，但更为重要的是面向全体员工制定激励举措。以往的绩效考核往往局限于单个部门，在每个部门的内部开展，虽然这种做法也有利于激发员工活力，但是效益差的部门却无法产生危机感。因此，绩效考核制度要放眼于整个企业，对于效益好的部门，要给予精神和物质方面的奖励，对于效益差的部门可以给予通报批评等。这样的做法，可以使部门产生危机感，在关注自己部门员工的同时，更关注部门整体的效益。

(三)探索薪酬以及绩效考核制度的融合

薪酬与绩效考核制度有着不同之处，但是二者却具有天然的一致性，因为两者都是为了激励员工，进而促使整个企业的收益提升的制度。正是基于二者的这个特点，两者可以在某些方面实现融合，达到相辅相成的目的[3]。将员工具体的薪酬同员工的绩效考核相挂钩，绩效相对较高的员工，适当提高其薪酬待遇，并给予一定精神上的奖励。同时也要强化年度考核与绩效之间的关系。年度考核要适当的加入员工每个月的绩效因素，根据员工一整年的平均绩效来评定员工本年度的表现，而不能够将年度考核作为发放奖励的幌子，将绩效高的员工与绩效低的混为一谈，就会出现干得多和干得少待遇都一样的情况。

(四)严格落实薪酬以及绩效考核制度规定

完善的制度体系只有被严格地遵照执行才能够获得生命力，停留在纸面上的制度终究只能是一堆没有温度的文字。薪酬以及绩效考核制度是关乎于每一位国有企业工作人员的关键制度，两者决定着员工的福利待遇，要想使两者被严格遵照执行，首先要做的就是让企业内部的每一位员工都了解制度详情。这就需要发挥企业宣传的作用，相关部门可以以座谈会、交流会等形式，面对面的向员工讲解制度的具体规定，对于员工的疑问及时予以解答[4]。在会议结束后，发放关于制度规定的小册子，加深职工对此的理解，同时也方便职工在遗忘或者不清楚时予以查询。当然，这一切不能够代替公开的张贴。企业要在办公区域以及企业的官网网站上及时张贴和刊登最新的规定，使尽可能多的人了解企业的制度构建。广泛的宣传仅是严格落实的第一步，最为重要的便是在企业运作中的具体执行。企业在执行的过程要严格按照事先规定的标准来执行，使每一份奖励、每一份惩罚都有章可循。当然，标准不是一成不变的，在实践的过程中，如果发现制度存在漏洞，要及时予以上报并对此做出快速及时的处理，在批判中，逐步完善整个制度，使制度越发人性化、体系化。与此同时，也要关注制度运作的公平问题。制度的整体运作以公平为基础，如果制度因为某些人某些事而大开方便之门，无疑会使员工对此失去信心。在制度的运作中，不论是领导阶层还是普通的员工，在制度面前都要平等的对待，该有的福利一分也不能少，该有的惩罚一分也不能多。

三、结语

中国市场化改革的脚步逐步加快，国有企业虽然身披国家的外衣，但是仍然要在市场的洪流中披荆斩棘，与其他企业一较高下。薪酬以及绩效考核制度就是这场市场化奋战中的武器，如果国有企业忽视了武器的磨炼，一味追求其他方面，后续的发展劲头势必会减弱。薪酬与绩效考核制度的实行，首先需要国有企业中各个层级的人员正视两者的重要性，在意识层面建立起正确的发展观念；其次，要建立健全薪酬制度以及绩效考核制度，使二者各自的体系结构完整；再者，也要将薪酬以及绩效考核制度完美融合，使两者相辅相成，产生一加一大于二的效果；最后，要严格落实二者的执行，将纸面上的制度真正落实为现实中的行动。■