国企人力资源管理的优化策略

焦晓辉 大庆油田装备制造集团力神泵业有限公司

一、国企人力资源管理优化的必要性

(一)提高对人才的培养力度

对于国有企业的发展而言，优秀人才能够起到重要的支撑作用，所以，企业需要把握住以人为本的人资管理理念，增加企业的人才储备量。在一方面，国企在人才储备上有着极大的优势，每年都可以吸纳很多高校的毕业生，所以，怎样更好地培养优秀人才，让人力资源能够在企业全球化的经营过程中，发挥出更大的优势作用，就是现阶段国企人资管理工作中需要重点考虑的问题[1]。另一方面来说，打造更好的人才队伍，需要将人才当作重要的资源来进行开发与管理，这样可以在很大程度上提高国企人资管理整体的素质，让企业人才队伍建设的能力得到有效增强，从而为可持续性发展提供充足的动力。

(二)有效激发员工的工作积极性

要想有效增强企业的生产经营能力，就需要让员工的工作积极性得到最大化激发。一方面而言，因为部分国企人资管理的相关制度，在体制建设上存在一定的僵化问题，再加上受到传统意义上行政管理中存在的官僚主义因素影响，使得企业员工的职业晋升道路受到了严重阻碍，所以工作的积极性并不是很高。这种情况下，就需要合理改革人资管理的制度，尽可能打破传统因素所带来的桎梏，让员工的晋升道路畅通无阻，从而有效激发他们工作的积极性，并最大限度的发挥出人力资源所具备的能力与优势，让企业综合性管理的能力得到进一步提升，最终实现可持续发展的目标[2]。

二、国企人力资源管理中存在的问题

(一)没有将以人为本的理念落实到位

对于我国的国有企业而言，实际在进行人资管理的过程中，还保留着行政管理的特点，在人文关怀方面有所欠缺。虽然以人为本理念已经得到了国企人资管理相关人员的重视，但是大部分企业都还没有完全摆脱传统式的管理理念，所以还有很多的问题亟待解决。

首先，企业在对待员工时，没有对他们的精神自由给予重视。相反的，在追求利益最大、成本最小化过程中，总是想尽办法让员工将剩余价值充分发挥出来。在这样将人物化相关管理理念的指导下，员工只能在固定时间与地点中开展按部就班的工作，所以，工作能动性遭到严重压制，没有发挥出应有的作用[3]。

其次，国企在进行人资管理的过程中，总是更加关注员工最终的工作成果，对于工作的过程缺乏了解，这样就会极大地忽视员工在工作中付出的具体努力，从而打击到他们的工作积极性。

最后，企业在做出重大决策的过程中，往往最终的决策权都是掌握在领导者手中，并没有将员工的诉求充分展现出来，这样，就让员工切身的利益得不到有效保障。

(二)没有高度重视对员工的培训工作

众所周知，定期对企业的员工开展合理培训，能够在很大程度上促进对人力资源的开发与管理。虽然在国企改革浪潮的推动作用下，大多数国有企业都在员工培训方面增加了投入，但是，所取得的效果却不尽如人意。首先，对于新员工岗前的培训而言，严重缺乏规范性，很多都是流于形式，并且在岗员工的培训方面，也还没有正式步入轨道。其次，很多企业并没有依据自身实际的经营管理来总结出合理的培训方式和内容，所以，企业在进行生产实践的过程中，为了有效促进生产，可能会购买很多的先进设备，但最终却让其闲置，没有被投入到实际的生产中，这主要是因为员工的培训工作没有做到位，对于设备运行的原理和操作的方法掌握不够。

(三)绩效管理中存在不足之处

众所周知，绩效管理是整个国有企业人资管理中重要的组成部分，能够对职员的工作效果以及为企业所提供的价值进行有效的考核与评价。一直以来，企业都有投入很多的资金与时间在绩效管理过程中，但是还是不可避免地存在很多问题。首先，实际的绩效管理工作和企业战略目标存在脱节现象。在对发展目标进行长期的执行过程中，国企的连续性比较差，再加上很多的目标都会随着领导者的变化而有所差异，所以，企业很难更好地贯彻执行长期性发展目标。其次，对于管理的认知还不够充分，很多情况下会与绩效考核混淆起来。最后，大部分的国企管理人员只是评价员工最终的绩效结果，这就使得员工不能明确自身具体的不足之处，无法有针对性地进行改善，所以没有将绩效管理的作用充分发挥出来。

三、国企人力资源管理的优化策略

(一)树立起正确的人力资源观

国有企业在进行人资管理的过程中，需要树立起开放、积极的人才观念，吸纳一些优秀的高校毕业生，并主动学习先进的人资管理经验。一方面而言，一些传统意义上的人资管理模式限制了国企发展的速度，使得存在很多人才的流失、队伍结构不平衡以及岗位不匹配等问题。另一方面，企业管理人员需要主动承担起建设相关人资管理制度的责任，避免在发展的过程中出现责任推诿现象，尽可能让整个企业上下的员工都能具备清晰的权责意识。

同时，还要建立起对企业干部和普通员工动态与常态化结合的有效培训机制，在不断学习的过程中，让他们的综合素质得到最大化提高，进而为企业贡献出更大的力量。除此之外，人资管理制度的建立，并不只是针对于企业或某个部门内部的小范围人员调配，更应该将目光放在整个企业的范围内，让其中所涉及到的人力、财力以及物力等资源得到科学化调配。因此，需要针对国企人资管理中的消极现状进行合理改善，转变相关的管理理念与思路，这样，才能在新时代的大背景下，推动企业高质量的发展。

(二)制定科学的人力资源发展规划

要想让国企人资能够实现精细化的管理，需要制定出更加科学化的人资发展规划，重点关注员工职业发展的规划。一方面，对于整个国有企业而言，合理的人资规划能够让企业内部各级管理人员以及普通员工，都积极投身于对自身学习能力的提升，并且可以更好地培养其岗位技术能力，从而让自身的综合素质得到有效提高。从另一方面来说，可以通过制定有差异性的职业规划，促使员工能够在实际工作的过程中，不断增强对自我概念的认知，并且，还能进一步将员工所具备的潜能挖掘出来，这样，当员工个人的目标和企业战略目标存在冲突时，就能够帮助员工处理好两者之间的关系。

除此之外，通过对所制定的科学人资管理方式进行合理细化，尽可能将每一项制度与策略都真正意义上的落实到位，从而让企业能够在日渐激烈的国际化市场大环境中，借助高效人资管理的优势，逐渐形成比较强大的竞争力，在实现国企管理与经济效益双丰收的同时，促进了企业的健康可持续性发展。

(三)完善相关的激励制度

在进行国企人资管理制度的建设过程中，需要明确一个重要目标，也就是采取合理的激励方式，让员工的工作积极性得到最大化提高。就一方面来说，要不断完善员工晋升通道相关的制度。针对企业内部各部门的岗位而言，可以采用竞聘上岗的方式来进行任命，取消以往由行政来任命基层干部的手段，并引入先进的绩效考核制度，同时，将末位淘汰制提上日程。所谓的绩效考核，主要是通过对所有普通员工进行周期性的考核，反向激励那些绩效考核不合格或者是排名垫底的员工，逐步完善相应的淘汰机制；而对于基层的领导与干部来说，就可以统一采取对任务目标进行考核的手段，实现多层次的年度或任期内考核，并合理处罚那些没有完成目标的管理者。

另一个方面，可以设计一些多样化的薪资激励制度。将传统的工资全员平均分配管理方式摒弃掉，重新建立起结合了岗位、业绩和绩效的薪酬体系，例如，可以对企业中所有的岗位进行周期性考核，在月度、季度或者是年度的考核基础上，给基层干部赋予一定的考核权力，这样，人资管理就可以以考核的结果为依据，有针对性地进行薪酬发放，从而确保每位员工的业绩都和考核的结果息息相关。与此同时，可以将考核性收入的占比合理提升，让那些付出了努力的员工可以有更高的收入，这样就实现了良性化的竞争，不仅激发了员工的工作积极性，还在很大程度上促进了企业的健康发展。

(四)完善人力资源战略规划的体系

就现目前而言，国企人资管理相关制度在朝着全方位、多层次的方向发展，建立起了很多以员工为中心的辅助手段与制度，不断丰富着既有的人资管理体系。从一方面来说，可以与企业的文化建设有机结合起来，完善人资的战略性规划体系，并在企业的文化建设中增添人资管理的理念，真正意义上的实现对现代化企业文化的创新。而另一个方面来说，可以引进一些科学的人资管理相关模型，例如，借助基于胜任特征所进行的人资管理模式，就是通过将企业的文化和人资管理制度相结合，构建出一个合理的学习型组织，从而能够在很大程度上提高员工的终身学习以及创造性工作热情，有效增强他们培训的需求和动力，最终实现对员工综合素质的持续性提升。

四、结语

综上所述，在对国企的人资管理工作在进行合理优化的过程中，需要管理层人员与普通员工共同参与进来。其中，领导者要从前瞻性的角度出发，对现阶段的人资管理相关结构进行调整和优化，确保其能够与企业长远性的发展方向一致。而普通员工则需要积极的投身于工作中，尽可能与人资管理的工作进行有效配合，为企业健康发展贡献自己的力量和价值。■