基于战略管理视角的企事业单位人力资源规划探究

岳家星 湄潭县人民医院

一、战略管理视角下企事业单位人力资源规划的内涵

进行人力资源规划要从企事业单位的实际情况出发，将人才的自身能力与单位的现今所需能力进行最合理的规划，由此提升单位与员工合作整体价值。在战略管理视角下，机关单位的人力资源规划应当具有灵活性，应该根据企事业单位的实际发展变更相应的规划，紧紧跟随企事业单位的发展的脚步。

企事业单位根据战略管理的视角对人力资源部门进行相应的改革，应立足于现今的发展需求，制定长远的战略发展目标，满足当今的社会发展需求。企事业单位应该根据社会的变革探索积极应对的手段，人力资源作为企事业单位极其重要的基础规划部门，也一定要结合当今社会发展观念，将企事业单位适应当今社会发展作为重要的战略目标。

二、企事业单位人力资源规划与战略间的关系

如果想让单位战略扎实的运用在企事业单位的管理之中，那么就少不了企事业单位在人力资源上进行相应的管理规划。人力资源规划应当是从企事业单位日常发展目标的方向进行管理的。机关单位中的内部员工的能力调研、合理安排员工、引入新的人才都属于企事业单位中的人力资源规划工作，是企事业单位发展的重中之重。基于战略管理视角，企事业单位需要将战略发展策略充分的投入进的基础发展之中，所以人力资源规划一定是企事业单位的重点的管理对象。人力资源的规划，需要在保证企事业单位的内部工作不降低效率的前提下、在各个机关所需工作人员数量足够的情况下、在企事业单位的共同协作努力下进行，探索完善的、具有可行性的人力资源计划。如果想将人力资源规划发挥出最大的作用，那么一定要立足于长远的形势发展，根据企事业单位最近的发展状态，预测出未来的发展情况，了解各个岗位的实际人才需求，规避企事业单位在未来的发展中过程出现的一些问题。这就是为什么企事业单位的发展要尽量依靠战略管理视角来进行。

三、战略管理视角下企事业单位实施人力资源规划面临的问题

(一)实效性不强

在目前的企事业单位，从事人力资源管理工作的员工，大多有着比较传统的思维观念。他们过于遵循过去的人员审查标准，只对新入职员工的年龄、学历各种基础信息进行审查，无法根据其更加现实的工作能力制定出评判的标准。这导致了在面对一些企事业单位的意外需求时，无法合理地安排人员的划分。一些未知情况的发生时，也无法让一些具有相关潜力的工作人员进行运作。所以在战略管理的视角下，进行人力资源规划管理的员工观念应该适当改变，不能保持着过去的思维，一味地注重员工的基础能力，忽略其本身的工作能力，导致人才的流失，无法让企事业单位在需要其他专业性技能的帮助时，因为对员工的能力不了解，导致工作无法完成。进行人力资源管理的人员要跟随企事业单位的发展理念，利用自身的工作职能将人力资源安排的效用最大化。要以战略管理的视角，立足于企事业单位的实际需求状态，寻找出更加适合单位长期发展的人才，为未来出现的一切情况做好准备。

(二)稳定性不够

虽然在当前的战略管理的视角下，人力资源的规划能够正常地进行，但是对于人力资源更加有效的战略化改进，却没有更多的方案，只能跟随企事业单位的整体改进，进行一些浅层次的整改。对于一些阻碍企事业单位发展的关键性问题，根本无法得到更加有效果的改善。所以如今的企事业单位战略角度整改，对于人力资源规划管理，无法起到一个更加稳定的作用。因此，人力资源在进行管理的过程中，会出现一些岗位跟随不上企事业单位改进速度的现象。对于一些影响非常大的整改方面，人力资源管理也无法及时改变自身部门的内部策略。人力资源管理不改革，那么就无法对未来各部门的发展做出一个符合未来前进方向的一个规划，这样就会使人力资源规划管理的稳定性极差。

当企事业单位以战略视角进行整体审查整改，那么人力资源规划管理长期遗留下的问题就会十分明显。过于陈旧的管理理念以及分配方式，根本无法让单位整体实力得到进步。这种情况会让企事业单位未来的发展变得充满未知性，无法为单位未来的发展状况得到有效的保障。如果人力资源管理人员缺乏明确的改革思想，在企事业单位的整体环境发生比较大的变化，各个部门的特性发生改变时，会导致原本做出的计划目标丢失，花费时间做出的计划与策略都会失去原本应该具有的效用，严重地浪费人力资源以及物力，降低人力资源规划的稳定性。

四、战略管理视角下企事业单位加强实施人力资源规划的措施

(一)明确企业目前人力资源现状

在战略管理视角下，企事业单位中的人力资源管理规划最不符合当今的发展形势的一点，就是没有对于企事业单位中的员工基础信息进行深度的了解。在企事业单位之中有很多已经早已经登记在册的老员工，人力资源管理人员在进行管理时往往会忽略他们，而且对于新任职的员工个人能力了解并不全面。这种情况导致了分配员工岗位职责并不合适。致使办公效率低下，人才利用价值变低。人力资源管理部门应该对于企事业单位的整体人员安排情况有一个深度的了解。对于企事业单位已有员工能力进行全方位的调查，掌握企事业单位在岗人员信息。在保证获取的信息真实性的情况下，对于企事业单位的各个部门展开深入调查。从上到下、由里而外的进行一次彻底的人员资源类调查分析，充分了解企事业单位各个岗位员工工作的真实状态，对于不合理的人员安排现象进行相应的改善，根据企事业单位的平均工作效率对于岗位个人的工作适配度进行分析，对于不合适的人员岗位进行科学合理的调整[1]。

人力资源规划管理部门的领导应当根据企事业单位现今的状况，制定一个合理的人力资源规划调查计划。通过单位的互联网登记数据，调查单位人员真实在岗信息以及人员的分布状态，根据企事业单位现今发展水平以及未来发展方向，清晰地估算出当今在职岗位的工作难度以及需要操作的工作人数，对于人数过多或者稀缺的岗位进行合理人员工作分配。通过对于未来发展的估算，进行测试与评估，明确现今企事业单位的实际需求，为未来的发展进行相关的准备工作。

(二)科学预测人力资源需求

企事业单位要积极调查单位发展前景以及在职员工状态，为单位谋求整体的发展目标，对于未来目标中的管理模式进行相应的规划。对于企事业单位未来所要面临的大流行趋势，积极对于现今的人力资源规划进行调整。可以采用调查问卷的方式，通过单位的公共信息账号给员工发放调查问卷，让员工们根据自身所察觉到的未来趋势变化进行填写。通过收集员工们提供的信息，找到隐藏在员工眼中的关键线索，对于单位的未来改革进行有效预测。也可以成立专项的预测小组，对于未来单位所遇见的各种重大环境改变，部门变革进行妥善的预测。建立未来的预测模型，对于事情的期因后果解决方式进行科学合理化的分析。根据单位员工所提出的预见发展方向最多的选项，进行科学的合理性评估，使预测结果的准确性增强[2]。

不管如何预测，预测的方向都是基于现今的发展情况而言，不能因为预测方向的偏差导致错误的判断产生，导致错误决策使企事业单位的现今工作整体效率降低，使人力资源科学的预测发展环节成为阻碍单位发展发育的导火索[3]。以战略视角进行人力资源规划能够在掌握更多企事业单位员工资料的基础上，对于单位未来的发展前景进行更加科学合理的分析。因此，以战略视角进行人力资源管理对于企事业单位未来的影响意义重大。

(三)注重人力资源开发与培训

企事业单位在进行综合型战略视角审查时，一定不要忽视人力资源的开发与培训，要重视整个行业的人力资源市场。在对企事业单位进行内部审查的时候，要根据内部情况，适当的加强或减弱任职员工的培训力度。建立在公司内部发展稳定的前提上，通过战略视角管理审查在职员工的工作状态以及个人工作水平，面对适应不了单位发展节奏的员工，积极组织专业性技能培训，提升在职员工的个人工作水平。同时，人力资源管理应该建立在企事业单位预测中未来的发展为基础上实行的，根据企事业单位未来的规划方向，以更加适应单位发展节奏为目标，对于在职员工的培训标准进行精准地定位，以企事业单位未来发展为主题，进行培训内容的选择。让培训对于员工提升工作能力产生更大的帮助。让员工真正的提升自身的工作效率，改善自身的工作状态，让企事业单位的整体发展效率显著提升[4]。

同时，在进行人力资源开发与培训的时候，也要注意到新员工的个人素质培养。只有不停地为企事业单位注入新的活力，才能让单位长久地发展。比起专业技术性培训，培训人员应该注重新员工的内心发展。毕竟新来到一个陌生的环境，很多员工都会因为不适应新交际圈而使工作效率降低，所以在培训时要着重注意员工的心理素质培养，使员工尽快地适应环境，让自己的工作效率提升。

五、结语

综上所述，基于战略管理视角对企事业单位的人力资源进行管理是一个非常重要的规划改革。必须要根据企事业单位的整体发展情况，合理地预测出未来的发展趋势。为单位未来的发展需求提供一个合理有效的基础条件建设。着重审视员工的个人能力，开展带有长远目标性的集体培训，为企事业单位未来的发展提供源源不竭的动力。■