新时代国有企业青年人才队伍建设探究

2021-11-23曲靖市烟草公司秦庆逵曲靖市烟草公司陆良分公司他宇虹

办公室业务 2021年19期

文/曲靖市烟草公司秦庆逵；曲靖市烟草公司陆良分公司他宇虹

随着改革开放和社会主义现代化建设不断推进，国有企业各项工作对专业化、精细化提出了越来越高的要求，对青年人才队伍整体素质能力也提出了新的要求。面对新时代新任务，国有企业必须把握青年人才成长规律，优化成长环境，拓宽成长空间，加强队伍的培养，努力打造一支高素质专业化的青年人才队伍。

一、青年人才队伍建设现状及存在的问题

（一）青年人才队伍建设现状。近年来，国有企业围绕企业发展目标，坚持党管人才的原则，不断引进各类人才，积极探索培养方式，建立完善考核激励机制，培养了一支数量充足、适应企业生产经营需求的青年人才队伍。呈现出队伍规模逐步扩大、队伍年龄愈发年轻、学历结构保持稳定、年轻干部逐渐增多的态势。

（二）青年人才队伍建设存在的问题。从青年人才队伍现状看，呈现出稳中有进的特点。但国有企业青年人才队伍建设中仍然存在一些亟待解决的问题，主要体现在以下几方面：1.重使用轻培养。国有企业将青年员工当作“万金油”使用，导致其无法深入钻研自身业务。部分新进毕业生，工作不久就被上级单位或机关借调使用，导致他们不能更深入地钻研自身业务，对工作计划、安排、落实等缺乏深层次的理解，普遍存在博而不专、学而不精的现象，使得青年员工持续提高的后劲不足。部分国有企业存在只关注青年员工是否具有胜任岗位的能力，不注重做好传帮带工作，其能力水平的提高主要依靠自主学习和经验领悟，潜力没有得到充分挖掘，不利于青年员工的快速成长。2.多岗位历练不够，青年员工多岗位历练较少。一方面，新进员工在入职后，长期从事单一岗位工作，缺乏多岗位锻炼，个别青年员工，工作了四五年，还没有更换过岗位；另一方面，青年员工参加的教育培训仅限于本专业、本岗位，限制了青年员工综合能力的提高，多数青年员工希望参加跨专业、跨岗位的培训锻炼，以便轮岗交流时快速上手。还有青年员工轮岗锻炼工作安排不实，在轮岗交流时，只被安排了一些整理资料，报送文件等辅助性、临时性工作任务，加之轮岗交流时间较短，学到的知识和技能不多，对能力的提升帮助不大。3.高层次人才较少。青年人才队伍存在“人员数量不断增多，高层次人才有所减少”的问题。高学历人才较少，大部分青年职工是大学本科学历，硕士及以上学历的较少，博士生更少。高技术技能人才占比不高，具有中、高级技术职务的青年员工虽有所增加，但具有高级及以上职业资格的青年员工增幅不大。4.青年人才库动态管理不到位。青年人才库存在动态管理不到位，出现重选拔轻管理的现象。对青年人才库人员的跟踪培养、进退机制执行不到位，没有对青年人才库人员及时补充和更替。青年人才考核评价制度还不完善，在跟踪培养和全过程记录方面较为欠缺，不利于青年人才的动态管理。

二、原因分析

（一）重使用轻培养的原因。近年来，国有企业相继建立了青年人才管理制度，并出台了青年人才库管理办法，逐步加大了对青年人才的培养使用力度，但是仍在不同程度上呈现出缺乏具体措施、基层部门反应迟缓的“上热、中温、下冷”的现象，导致对青年人才队伍建设重视不够，工作推进不足。

（二）多岗位历练不够的原因。一是没有制订切实可行的培养制度和培养计划，青年员工培养工作仍限于旧思维、凭借老经验、依靠旧习惯，方式较为单一，青年员工能力水平提高不大，部分青年职工戏称“听时都懂、用时不会”。二是青年员工培养系统性不足，缺乏长期职业生涯规划和持续跟踪培养，导致招聘、使用、培养三者脱节，没有充分体现所学即所用、所用即所学，青年员工学习专业与工作岗位不匹配，造成人才资源的浪费。三是青年员工培训针对性不强。在日常工作中，青年员工得到指导帮助和提醒纠错较少，而参加的培训又多是“大讲堂、上大课”，导致其能力水平的提高主要依靠自主学习和经验领悟，成长成才的难度较大。四是青年员工培训内容不多，教育培训只针对特定岗位和特定专业，导致青年员工对其他专业和岗位的现状发展了解不多，知识技能掌握不多，限制了青年员工的工作视野及综合能力的提高，不利于复合型人才的培养。

（三）高层次人才较少的原因。一是青年员工学习的主动性有所减弱。青年员工尤其是青年党员对工作的责任心和使命感有所减退，学习的主动性有所减弱。二是技术技能人才聘任条件限制。技术技能人才聘任主要采用公开竞聘的方式，岗位设置是基于现有具备资格人数，一定程度上制约了青年员工的成长。

（四）干部人事队伍建设不够，管理水平不强。一是部分国有企业人事部门在工作推进中缺乏现代化、信息化的管理意识和管理手段，调查研究不够。在政策制定前，对人事管理全盘信息了解不足、把握不充分，造成制度措施与实际工作脱节；在政策制定后，缺乏跟踪调查，没有及时总结和发现制度措施执行过程中存在的问题。二是干部人事工作人员紧缺，干部人才归口管理职能部门，与精细化的人力资源管理要求不匹配，导致人事管理专业化水平与企业高质量发展存在差距。

三、青年人才队伍建设的对策措施

（一）重视人才培养，营造成才环境。国有企业要高度重视青年人才培养工作，把对青年人才的培养作为一项重要工作来抓。要充分发挥青年人才敢为人先的精神，破除束缚青年人才成长的限制，强化青年人才观念、做法，重能力、重技术、重业绩、重素质，把人才作为企业的一种无形资产，建立完善青年人才职业生涯规划和动态管理机制，做好人才的培养和储备，营造青年人才脱颖而出的良好氛围。

（二）科学动态管理，拓宽成才通道。一是完善青年人才管理考核办法，建立评价指标体系，通过不断完善考核评价标准，为其培养使用提供可靠依据，切实解决青年人才管理办法存在的跟踪培养不到位、考核激励机制不完善等问题。二是建立青年人才出入库管理机制，有效推进青年人才库的动态管理。通过动态管理青年人才，使青年人才库成为企业后备人才的蓄水池，为企业的生产经营管理源源不断地输送人才。

（三）强化学习培训，提升能力素质。国有企业要把青年人才的培训放在第一位，培训内容要多层次、全方位。从政治理论学习到专业技能技术培训，既要做到政治坚定，戒骄戒躁，勇于担责，乐于奉献，又要适应新思潮、新理论、新技术。在培训好本专业本岗位业务知识的基础上，组织青年员工参加跨专业跨岗位的教育培训，从生产经营、岗位技能、执行力等综合素质全面培养，努力拓宽知识面，打造复合型人才。

（四）搭建锻炼平台，打牢实践基础。1.坚持新进大学生到基层进行锻炼的工作要求，让他们在基层锻炼中丰富阅历、注重实践、解决实际问题的能力水平。2.坚持青年员工“挂职锻炼”制度，不断推荐优秀青年人才到上级单位相应部门进行轮岗培训、学习锻炼。进一步规范员工轮岗交流和借用管理程序，加大30岁以下青年员工的轮岗交流力度，为岗位调整提供多项选择平台。3.选择思路清、人品正、专业强、技能高的优秀员工“结对帮带”，确保选对师傅，带好徒弟，增强青年员工培养使用的系统性和计划性，切实提高青年员工解决实际问题的能力水平。4.积极发挥新入职员工求知欲强、业务适应快等特点，让他们在“急、难、险、重”的工作岗位积累工作经验、夯实工作基础，为企业使用人才提供充足储备，为个人岗位晋升搭建更广阔的平台，做到人人成长、人岗相宜。5.依托岗位技能比武、技能竞赛、QC精益改善、内训师微课程评比等平台，鼓励和支持青年人才踊跃参与，达到练兵实战效果。

（五）强化干部人事队伍建设，服务青年人才。打铁还需自身硬，作为人力资源的管理者、政策措施的制订者和人才培养的执行者，干部人事管理队伍的工作作风、管理水平和能力素质，对青年人才队伍建设至关重要。因此，必须把干部人事队伍建设放在更加突出的位置来抓，造就一支党性坚强、作风过硬、工作出色的干部人事管理队伍。国有企业干部人事管理队伍首先要转变工作作风，不断提高政治站位，积极开展调查研究，多做人才家底盘点，摸清工作实情，注重工作实效，以对企业高度负责的工作态度推进干部人才队伍建设。其次提高管理水平，结合实际，不断建立健全各项制度，补充完善各项机制，不断加大对人力资源信息系统等现代化人事管理工具的运用，不断提高管理水平和效率。最后要提升能力素质，干部人事队伍是管人才的人才，必须先精于己、后施于人，必须不断加强对现代人力资源管理理论的研究和学习，不断提升人事管理工作的能力水平。