军工单位涉密人员管理存在的问题及长效机制的建立

文/西安航天复合材料研究所 冯阳阳 刘晓蓓 黄珍

在保密管理工作中，涉密人员是管理的重要对象，同时又是保密工作的重要主体。尤其在当今社会形势下，经济全球化趋势日益明显，军工国防企业与民营企业相互融合，发展高新技术、争夺优秀人才逐渐成为企业发展的重要战略。同时人员调动、辞职、借调等情况导致军工单位涉密人员流动愈发频繁，其中以科研骨干以及中青年人才流动较为突出，呈现出涉密人员流动的多样化、多元化。

第三轮军工单位保密资格认证工作规定单位人力资源管理部门归口负责涉密人员管理，本单位针对涉密人员管理中存在的问题，不断探索和完善经验，从日常人力资源管理业务中找准切入点，结合涉密人员上岗、在岗、离岗的生命周期管理，将涉密人员管理有效融入人力资源管理业务流程，构建一套运行顺畅的涉密人员管理机制，进而促进涉密人员管理工作高效开展。

一、涉密人员管理存在的问题

（一）涉密人员构成多样化。随着我国市场经济迅速发展，体制机制改革的不断推进，军民融合领域不断扩展，军工科研院所之间、科研院所与高校以及社会私营企业之间业务合作交流日益紧密。同时，人员引进渠道不断增多，根据科研生产项目的需要，海外留学人员、技术专家以及社会精英被军工科研院所聘用的人数呈上升趋势，不同程度地参与到涉密科研项目之中，使得经济新常态下涉密人员结构更加复杂，价值观和职业观更加多元化。他们的背景和经历不同，知识结构各异，导致涉密人员的潜在保密风险因素增多，无形中增加了人员管理难度。

根据国防科工局确定的“七类人员”，除了在职在岗的涉密人员以外，单位还存在一部分容易被忽视的涉密人员，如外协外包人员、实习人员、借调、挂职人员、工勤劳务人员、离职退休人员、外聘人员等，有的长期在科研单位工作，有的甚至参与、从事、掌握了技术研发的重点领域。尽管很多军工单位将其纳入涉密人员范围进行管理，鉴于其身份的不稳定性，难以保证其离职到其他单位工作以后，是否存在泄露持有的国家秘密、商业秘密的风险。

（二）涉密人员责任意识有待加强。部分军工单位对涉密人员开展的保密培训教育不够系统全面，使得一部分涉密人员对何为国家秘密以及如何划分国家秘密的理解不透彻，保密责任意识有待加强。在日常工作中遇到较为琐碎复杂的保密要求时常有抵制情绪，对保密管理工作的重要地位和作用了解不够，责任担当意识也就无从谈起。其中，部门保密员多数是兼职人员或半路接手，流动性较大，缺乏对保密业务知识以及基础理论的系统研究。涉密项目责任人通常将业务工作放在首位，尤其在面临时间紧、任务重的科研生产任务时，往往心存侥幸，对实施保密工作持消极应付态度，忽视了对保密管理知识技术和相关法律法规的学习。在当前这种信息化程度较高的和平年代背景下，参与涉密项目研究的人员往往缺乏忧患意识和防范意识，没有充分认识到保密工作的必要性和重要性，甚至有“无密可保、有密难保、保密无用、保密与我无关”的错误思想。在军工单位内部工作的工勤人员，大多是社会招聘，文化政治素养不高，背景复杂，他们往往认为自己的工作与保密无关。而涉密项目外包外协人员往往误以为只在项目实施阶段有保密义务，项目结束保密义务也就随之结束。基于对以上几种情况的分析，涉密人员的保密责任担当意识有待进一步提高。

（三）涉密人员流动频繁，脱密期管理难度增大。社会经济的快速发展以及激烈的市场竞争，一方面不断推动着单位之间经济效益的差距，另一方面也促使涉密人员不断对待遇的提升、个人价值的体现提出更高需求。由于考研、进修、辞职另谋职业等原因，导致涉密人员流动性加大，涉密人员的流转成为社会普遍接受的现象。在军工单位内部，其中许多在设计开发、科研生产、检测试验等重要技术岗位任职的人员，能够在短时间内知悉大量单位涉密信息和资料。因此，如何有效管控流动的涉密人员，严格将涉密信息有效控制在知悉范围以内，是军工单位涉密人员管理的重点、难点。当前，大多数军工单位的相关保密管理中要求离岗离职涉密人员全部清退其工作期间接触、使用、产生或保管的涉密载体，签订离岗离职保密协议书或承诺书，对其开展离岗前保密教育提醒，以此来约束离职离岗涉密人员保守国家秘密，然而一旦出现失控违规行为，这些措施就失去了本质意义。尽管相关的保密管理办法对涉密人员脱密期管理提出了相应的管理要求，但停留于政策层面，不利于实际应用。

二、从制度入手、流程再造，构建长效机制

（一）准确把握涉密人员保密管理规章制度。科学合理的保密管理制度是涉密人员管理长效机制建设的基石，能有效促进保密工作良好运转。近年来，国家及国防军工企业根据社会发展形势不断推出涉密人员管理新政策，这就要求管理部门不断提高政治站位，及时领会政策及文件精神，不断跟进补充上级新的法规与制度要求，结合各类人员岗位及工作特点，不断完善、形成可操作性和适宜性较强的保密管理制度，保持制度的符合性和生命力。

同时，在平时工作中，加强涉密人员归口管理部门与其他归口职能部门之间沟通协作，达成管理共识，做好流程衔接，形成管理大闭环，避免出现管理盲区，建立一套科学合理、运行流畅的保密管理制度。管理部门应结合自身业务工作特点及规律，将经验固化成制度，提高内部管理效率，满足企业成本化运作要求。

（二）融入人力资源管理业务。涉密人员管理涵盖上岗、在岗、离岗三大关键环节，人力资源部在负责归口管理的过程中，应坚持融合思维，在人力资源管理各业务制度中，如人员引进、培训、考核、离岗离职等方面，融入涉密人员管理要素，通过流程再造实现有机融合、业务联动，建立涉密人员管理长效机制。1.与岗位管理相融合，规范人员密级评定依据。根据相关保密管理规定，涉密人员密级评定的重要原则是以岗定密。因此，在岗位管理工作中，不应仅仅对岗位职责、任职资格等进行简单描述，还应依照涉及的国家秘密事项范围对岗位的密级以及保密职责进行划分，界定出核心、重要和一般涉密岗位，以此为依据对从事该岗位工作的涉密人员密级进行评定。岗位变更人员，由于其知悉范围发生变化，应履行涉密载体清退手续，并根据新的岗位密级对人员密级进行评定。2.与人员引进相融合，健全涉密人员岗前审查机制。严格控制人员入口关，在招聘、录用各类新员工时，应将本单位有关从业人员保密管理要求、管控措施提前告知对方，明确其已知悉并自愿服从管理要求后，方可办理后续招聘手续。对于拟进入涉密岗位的人员开展岗前保密资格审查，严格落实“先审后用，严格把关，定期复审”的原则，审查内容除了思想品德、遵守法纪、健康状况等方面，还应重点关注其是否已取得国（境）外永久居留权或长期居留许可，以及家庭主要成员和社会关系情况，是否符合保密管理要求。对于不符合条件的人员，坚决不能安排到涉密岗位工作。3.与合同签订相融合，建立劳动合同约束机制。根据涉密人员保密管理要求，不断更新完善合同文本，增加保密条款或保密协议内容，单位在与新进人员签订的劳动合同中明确工作中应遵守的保密要求以及脱密期管理的全部内容，以及违反相关规定应承担的后果。同时约定竞业限制条款，明确竞业限制范围，从源头上落实保密管理要求。4.与培训管理相融合，增强涉密人员保密意识。保密教育培训保密工作的基础环节，对于涉密人员学习保密技能、提高保密素质、强化保密责任方面有着重要意义。根据承担的保密工作性质，精准划分涉密人员类别，建立一套既能覆盖全员、又能突出重点，既能保证效果、又能高效开展的保密培训体系。人力资源部门和保密管理部门统筹策划，将保密培训教育纳入全年培训计划。同时，在培训工作的落实上，应加强管理部门和涉密人员所在部门之间的协作沟通，实现集中授课与单独教学相结合的模式，切实提升涉密人员保密意识和保密技能。5.与员工考核相融合，提升涉密人员责任意识。将涉密人员履行安全保密职责情况、完成保密工作情况以及保密违规情况纳入员工考核管理范围，严格落实“三结合”：将日常考核与年终考核相结合、将个人考核与部门考核相结合、将考核结果与个人利益相结合。做到奖罚分明，真正发挥考核结果的责任，促使员工不断提高责任意识，履行保密职责。6.与离岗离职相融合，强化涉密人员脱密期管理。对于提出离岗离职的涉密人员要求其完全清退工作期间使用、产生以及保管的涉密载体，并开展安全保密风险评估，确定其离岗离职安全保密风险等级。在办理常规离职手续的同时，应对其进行保密教育提醒，签订离岗离职保密协议书或承诺书，执行脱密期管理制度，要求其定期向原单位汇报并接受单位回访，确保人员可控。

三、结语

涉密人员管理是一项长期而复杂的系统工程，必须坚持长效的管理机制，运用系统的方法和思路，制定合理的、富有前瞻性的管理策略，注重管理体系的长久性、系统性和配套性。严格把握涉密人员管理的每一处细节，在推动管理模式创新的同时，兼顾业务流程的优化，深度融入人力资源管理流程，充分发挥人力资源部门对涉密人员归口管理的意义和作用。随着国内外保密形势的快速发展，涉密人员管理还将面临新问题、新要求，这对管理部门来说是机遇，也是挑战，需根据形势要求不断更新维护管理制度，优化管理流程，建立长效机制，保持涉密人员管理的良好运转。