国有建筑施工企业人力资源管理的现况与策略

陈德相 云南建投第四建设有限公司

前言

根据相关调查所知，当前时期，很多国有企业建筑施工行业都很缺乏复合型人才，虽然员工基数很大，但是真正能够解决实际问题、发挥实际作用的员工很少，工作人数分配不均、职责混乱的现象也经常出现，所以在企业的人力资源管理方面还是存在很多问题。面对这样的现状，国有建筑施工企业应该重视存在的问题，提出相应的解决措施，改善人力资源管理的现状，提高企业的竞争力，推动企业整体发展水平。

一、人力资源管理概述

(一)人力资源管理的特征

首先，人力资源管理具有必然性。人力资源可以用具有递增受益的“知识”代表，它能够抵消资源边际收益递减对效益增长造成的负面影响，取得利润的持续长期增长。因此，在企业发展过程中，不断加强企业人力资源管理具有必然性。其次，人力资源管理具有积累性。同物质资料一样，人力资源也是通过投资形成的，但比物质资料更加难以积累。要将人力资源提升为人力资本，必须进行投资和开发。人力资源投资是一个漫长的过程，它持续于人的一生，包括对劳动者本身的投资和对劳动者发挥作用的外部条件投资。

(二)建筑施工企业实施人力资源管理的必要性

建筑施工企业的发展过程中，适时引入人力资源管理将有助于员工建设力的挖潜和凝聚力的提升，进而使企业核心竞争力的迅速成型，这对建筑施工企业的发展而言尤为重要。人力资源管理于建筑施工企业的发展的重要性主要体现在三个方面。首先，人力资源管理将使得建筑施工企业更个岗位的资源效能得以充分地发挥，进而使得自身产品在核心竞争力层面得以突显，进而为企业的发展赢得更大的空间。其次，人力资源管理将使得建筑施工企业的人才结构得以优化，并确保企业在发展的各个阶段都有着合理的人才梯队对支撑企业战略目标的达成，进而保障企业生产、经营及管理活动的稳定发展。再次，人力资源管理在人本管理理念下的推进，将使得员工与企业之间的联系更为紧密，实现自身对于企业发展的认同与归属，进而使管理更为顺畅、高效。

二、国有建筑施工企业人力资源管理的现况分析

(一)人力资源管理机制欠缺或不完善

在国有企业的部门规划中专门设置了劳工管理部门，这个部门就是主要负责员工的职位分配和派遣、工资结算以及退休人员的管理等。虽然现在大部分国有企业都意识到了人力资源管理的重要性和必要性，但是并未在实际中有所表现，还是深深受到了传统管理模式的影响，没有严格的规章制度来约束和管理，比如：对于企业所需要的实际人数、员工分配、选拔的标准、奖惩等机制都不完善，对于目前施工技术人才以及高技能人才也没有相关的明文规定，所以导致在很多人才的选拔、任用和分配上都模糊不清，不能够高效利用人才，自然也不能够保证建筑施工的高效性。

(二)人才招引时未充分考虑人才结构和人岗适配

大部分企业在招引人力资源管理的人才时，都不太注重他们的专业知识，所以他们的专业能力和综合素质也不高。大部分人都从事日常的工资分配、派遣等比较没有技术性的工作，对于施工的人才经营管理、责任分配都比较陌生，很多时候都没有这样的一个概念，所以这样的招引人才的方式从根源上就出现了问题，导致人才结构不合理，人才与岗位的职责不相配，整个建筑施工就很难正常的开始和进行。优秀的人才对一个企业的发展一定是起着推动作用的，相反，整体素质比较差的员工也会对企业的运营造成不利的影响，因此面对人才的招引和分配，一定要有严格的招引标准和分配制度。

(三)没有建立分层分类的培训体系

在国有建筑施工企业中，多数对于聘用的人才统筹管理不强，大部分都是任其“自由生长”的发展模式，不会再对其进行额外的投资，对他们进行专业技能的定期培训。但是经济市场、社会发展理念都在不断地变化，一些新技术、新理念、新的管理方式更新频率是很快的，需要不断地学习和尝试，只有跟上时代的发展脚步，才不会被新事物打败，才能一直在激烈的竞争中站稳脚跟，获得一席生存之地。所以当前的企业对人才技能培训的不重视，很容易导致人员在解决新问题的时候束手无措，可能会比别的企业打压下去。

(四)人力资源结构不合理

国有企业虽然历史发展悠久，具有丰富的发展经验，在品牌信誉等方面可能相对于新兴企业具有不可比拟的优势，但是也正是由于发展历史悠久，也存在一些问题。像这类企业中的老员工的数量还是占据大部分的，新时代的高素质综合型人才还是比较欠缺。在企业中普通员工占据多数，而对于当前需要的一些高管、专家，经营管理人才少之又少，对于目前国有企业的发展需求来说，人才的缺失已经成为企业发展的一个重要问题。人才结构不合理，普通员工基数大，技术性问题无法得已解决，熟悉企业的经济、项目运营、法律人员都比较稀缺。如果这种情况长期持续下去，那么只会给企业养了一批“闲人”，增加企业的负担。

(五)人才流失现象严重

对于国有企业的建筑施工人员来说，人员的流动性和变化还是比较大的，它大多固定员工比较少，人员的确定都需要根据项目的基本情况，一般在项目结束之后，人员也会随之解散，等到下一个新的项目出现时，再根据实际情况重新确定。所以这种现象就会导致施工企业的人力资源分散、流动性强，员工没有一个统一的领导，缺乏归属感，造成员工队伍不稳定。另一方面，建筑施工企业需要的人才一般需要具备专业技能比较强，并且具有丰富的实践经验，技术水平高的，但是这类人才在施工工地发展几年后，往往会选择一些待遇好的民营企业，所以国有建筑企业，往往留不住优秀的人才。

三、国有建筑施工企业人力资源管理的策略

(一)树立人才强企是第一要务战略思维

优秀的人才是一个企业发展和壮大的必要条件。企业对于人才应该做到“知人善用”，优秀的人才就如企业的“武器”，在关键时刻发挥作用，解决问题。所以尤其是对于国有企业而言，一定要充分认识到人才的重要性，树立人才强企的意识，新时代的企业发展也许并不需要很多“员工”，但是迫切需要高素质的综合型人才，只有这样，才能够推动企业不断发展，不断地充满新的活力。

(二)建立健全以业绩和实际工作能为先的人才选拔使用机制

一个企业是否能够留住优秀的人才，一方面可能讲究的是人情世故，但是在这个“无利而不往的”的时代，可能公平公正的人才选拔机制更为现实。如果一个企业单纯地依靠人情来留住员工，可能不会长久，反而容易出现很多问题。只有健全以业绩和实际工作能力的选拔机制，通过业绩考核，对于优秀的人员进行加薪或升职，对那些无所作为的员工进行批评革职，事事讲究真实能力，依靠业绩说话，会给更多的员工一个机会，让优秀人才脱颖而出，这样的发展机制反而会使整个企业形成一种积极竞争、努力工作的良好氛围。

(三)制定有效的绩效考核和薪酬体系

国有企业的组织框架非常完整，主要实行人才层级管理。不同阶层的考核标准和薪酬也是不同的，需要建立一个完善的分层分类的考核体制，比如：对待企业高层实行资产经营责任制，对待职能部门实行目标责任管理制度等，除此之外，还可以在年会上设置特别的绩效奖励，对于管理能力强、组织创新等设立专门奖励，来推动各部门员工的工作积极性和主动性。

(四)科学动态有效配置人力资源

在国有企业配置人力资源方面，需要我们从招引、分配等多方面进行调整。在企业招引人才时，一方面要明白自己需要的人才类型，进行有目的、有计划、有一定标准的招引，这样才不会导致浪费人力资源。另一方面，在招引人才之后进行一定时间的实习期，了解员工的实际工作能力和情况，实习结束之后根据他们的能力进行分配，尽可能得合理配置，发挥出每位员工的真实价值和能力水平，做到科学归置优秀人才，才是有效利用人才。

(五)创新人力资源培训

在人才进企之后，企业也要定期开展专业能的培训，加大投资力度，不断给员工提供学习的机会，只有通过不断得学习，才能保证人才的能力和水平，激发员工的创新意识和工作的积极性和主动性。一方面，可以在企业内部设置主讲师，通过专业讲解提高员工的基本知识素养，另一方面开展交流探讨研究会，通过彼此的双向交流互相学习和促进，还可以鼓励老员工带新徒弟，多多传授实际经验，这种方式也是很有效的，企业还可以设置奖励，对于进步快的、表现好的员工进行奖励。

四、结语

通过上文的分析和论述，我们了解到，国有建筑施工企业是我国工程企业的重要组成部分，对于优秀人才的需求也是非常迫切的。在未来的一段时间内，建设施工企业的发展仍将是以劳动密集型建设为主要动能。人力资源管理是建筑施工企业正常运转的关键组织环节，同时也是建筑施工企业在新形势下打造核心竞争力的重要途径。建立健全人才考核机制和选拔机制，创新人力资源管理模式都是国有企业发展的必然趋势。虽然目前还存在很多问题，但是只要企业给予一定的重视，认真整改，实施公平公正的管理方式，一定可以吸引更多优秀人才，留住更多人才，发挥出优秀人才的真正价值，进而推动建筑施工企业的发展。