中国石油企业南美经营劳资关系应对策略

张冬平，王 蓉

（1.中国石化人力资源部，北京100728；2.中国运载火箭技术研究院，北京100076）

一、导言

劳资关系即资本所有者与雇佣劳动者的关系，代表着投资方的管理层与代表员工的工会之间的关系，它在企业经营中占据重要地位。随着世界经济全球化脚步的加快，越来越多企业把可流动的资本及技术带到另一个国家，在全球范围内追求利润的最大化，但相对难以流动的劳动力资源因此面临着巨大冲击。由于文化差异和利益矛盾等原因，在不同国家的劳资关系管理成了严峻的挑战，如何正确妥善处理好劳资矛盾、化解冲突，成为国际化经营成功的关键。

中国石油企业在南美的投资规模不断扩大。自1993 年中国石油第一次进入国际石油业的上游领域，以2500 万美元取得秘鲁塔拉拉油田七区块20年开采权，至2019 年中国石油、中国海油联手参股中标布兹奥斯（Buzios）项目，中国石油企业在南美地区已投资几十个油气项目，累计投资超过300 亿美元。但在南美经营，劳资关系摩擦早已成为中国石油企业面临的最大考验之一。近年来，南美地区经济形势严峻，通胀率不断上升，以及相关环保政策的标准提高，工业和贸易保护更为苛刻，在多种因素的综合作用下，罢工现象已成为南美石油行业的显著特征，并具有组织性、逐利性、频发性等一系列特点。石油行业生产投资成本高且具有高度计划性，罢工停产造成的直接及间接经济损失严重，给公司的“稳健经营”造成重大影响。现对某石油公司厄瓜多尔、阿根廷和哥伦比亚三国的劳资关系管理情况进行了调研，分析了多次发生的社区冲突问题、工会罢工问题产生的原因，提出了改善社区关系并妥善解决罢工的对策建议。

二、劳资关系管理现状

（一）阿根廷项目

阿根廷通货膨胀率和失业率高居不下，居民生活成本不断上涨，导致各行各业要求涨薪的呼声此起彼伏，罢工、堵路、游行的事件经常发生。阿根廷的石油行业员工每年平均涨薪幅度约为25%，而阿根廷项目对当地员工的平均涨薪为15%，与同行业相比存在一定差距，在一定程度上导致了员工的不满。此外，当地员工在宗教信仰、语言风俗、法律政策等方面存在较大差异，对项目企业文化认同感较低，致使内部出现跨文化冲突以致沟通不畅。在调查中也发现，阿根廷项目所遭遇的罢工主因源于外部原因引发的工会整体行动，罢工原因更多是因为工会内部权利争斗，与项目的人力资源管理状况没有必然的联系。

（二）厄瓜多尔项目

厄瓜多尔项目是三个项目中劳资、罢工问题的困扰较少的项目，主要有三方面原因，一是宪法规定，在涉及健康及环境卫生、教育、司法、防火、石油天然气生产、燃料的生产等行业禁止罢工；二是项目的薪酬福利在当地属于较高水平，员工对公司归属感和认同感比较强；三是项目严格依法律规定处理雇员问题，也及时避免了公司内部工会的组建。此外，由于历史、政治、经济、民族、宗教等多方面因素的影响，项目外部社区冲突较为严重，虽然项目充分调动中、外员工的积极性，加强与社区和政府的沟通，树立与宣传“和谐发展、与人与渔”的理念，积极改善与政府及社区的关系，社区矛盾得到了很大程度的缓解，但是堵路、聚众闹事等暴力事件仍屡有发生，社区问题形势依然严峻。

（三）哥伦比亚项目

哥伦比亚近年来由于通胀率一直居高不下，石油公司雇员因提高工资待遇的问题举行的罢工堵路行为时有发生，自2015 年以来，共发生因提高工资待遇而举行的罢工堵路事件超过17 起。从哥伦比亚项目的情况来看，项目情况较为复杂，油区工会势力较强，历次罢工或堵路事件主要由工会组织发起，当地社区只是牵扯进去，而且所有罢工堵路事件均得到当地政府部门的默许。

三、原因分析

（一）从环境角度看

石油企业由于其生产特点，勘探开发多受到环境保护主义的抵制。如，在厄瓜多尔石油工业兴起之初，西方石油公司不注重环境保护破坏了当地社区居民赖以生存的自然资源，导致当地居民对石油公司产生严重的敌对情绪，对此厄瓜多尔制定了法律来约束油公司的项目进程。受历史因素影响，在环保方面南美当地区民和社区对石油企业多有抵触情绪，抗议活动呈频发态势。

（二）从经济角度看

由于经济通货膨胀率高企，官方法定汇率低于市场汇率，南美地区员工为获得更高的薪水和更好的待遇，工会与石油企业进行长期持续性谈判，而国际油价的持续低迷，生产成本降低的内在需求限制下，难以满足当地员工过快的收入需求，会导致矛盾与冲突的产生。

（三）从法律角度看

三国在劳动者权利保护等方面均作出了详细的法律规定，对雇主义务、劳动时间、最低工资、薪酬和社会福利、劳动者的权利和义务、劳动合同和集体合同、退休及劳动合同解除、争端解决机制等方面均有详细规定。同样，三国法律都赋予劳动者罢工的权利，为实现经济、政治和民族权益、宗教利益等目的，通过工会组织的力量，劳动者也不断通过罢工这一手段，集体向公司或政府施加压力以实现目的。

（四）从政治角度看

在许多南美国家，国家政党的主导地位在很大程度上依赖于国内工会组织的支持。因此，南美国家立法体系普遍向对工会的支持和对劳工的保护倾斜。工会通过组织整体行动如罢工来帮助政党，而政党上台后往往对于工会组织的行为不予干涉，默认工会组织从企业获取利益是南美政治的显著特点。

（五）从文化信仰角度看

由于中国与南美地区民族、宗教信仰的不同，导致企业文化与当地员工在民族权益、宗教方面的主张具有很大差异。历史、政治、经济、民族、宗教、环境等多方面因素共同作用导致的文化差异，使矛盾和冲突的解决更加复杂。

四、应对策略

（一）遵守资源国法律法规及相关社会福利制度的规定

在日常运营过程中加强对资源国相关法律法规及社会福利制度的分析研究，了解其在劳动及社区方面的特殊规定，确保遵守法律法规的强制性规定，并根据相关法律法规的更新情况实时完善公司的相关管理制度，合规合法管理公司劳动事务，并妥善处理社区关系。

（二）抓好员工日常管理，确保员工队伍稳定

一是把好员工进出关。面试时收集资料要完整。除了询问工作经验、检查劳工登记本外，对吸毒、犯罪纪录等背景调查也要兼顾。体检时要注意应聘人员的疾病史、工伤史。签订合同时要细致，劳工合同文本的规范、严谨原则必须坚持。

二是建立健全海外人力资源管理规章制度。制定海外用工规章制度时，应注意以下方面：第一、内容合法，不得与当地法律法规和劳动合同条款冲突，规章制度内容应经过人力资源管理人员和法律人员共同审核。第二、规章制度制定程序要合法，有些国家设有工会或其他劳工管理组织，规章制度的制定和执行要经过其审核才能实施。第三、规章制度的公示告知方式要正确，应注意采取适当的方式将规章制度对员工进行公示告知，并留下书面记录。

三是要有意识地培养一些对中方友好的当地员工，利用当地人来管理当地人，随时掌握当地员工内部的信息和动态，把一切不利因素都消灭在萌芽状态。在一些承包商的雇员管理上，要督促他们按时、足额发放员工工资和加班费，使员工在项目工作有安全感，保证用工的稳定性，减少罢工等行为。

四是构建市场化的薪酬福利管理机制。要积极探索市场化的薪酬机制，完善当地市场薪酬和福利管理，依据业绩贡献和能力素质，推进当地员工薪酬水平与市场价位接轨，形成“内有激励作用、外有竞争能力”的薪酬体系。实行收益分享奖励计划，从项目业绩增长中按一定比例提取资金，建立人才稳定基金，并按当地员工当期收入总额的一定比例进行补贴，使当地员工享受稳定基金。

（三）建立良好的沟通机制和对话机制

一是与政府、社区建立良好的公共关系，由专人负责处理政府及社区关系，梳理各利益相关方的需求。对上层加强与劳工部和工会之间联系，寻找与政府机构、劳动管理部门、工会组织和工会领袖等各方面的利益交集，建立定期化、制度化的交流平台及沟通机制，

二是与当地社区、相关工会组织建立定期对话机制，加强与项目内部工会成员的沟通交流，促进工会成员对项目的认同和认可，建立定期沟通机制，了解员工需求，充分发挥工会内部成员间的沟通与桥梁作用，解决员工存在的困难，对于任何可能引起工会强烈反应的事件或问题，慎重并灵活处理尽力避免冲突升级。

三是创建平等开放的工作氛围，了解员工的想法和需求，增强当地员工的“主人翁”意识，提高跨文化融合水平，通过文化融合推动企业认同感，避免员工采取极端的问题解决机制。

四是加强与同业之间的信息分享，在有可能的情况下与其他石油公司、同业工会建立信息共享机制，形成强有力的统一战线，及时采取一致对策。

（四）加强HSSE 建设，提升安全保障能力

公司要提高风险管控意识，加强社区安全和公共安全防范应对、环保和员工健康管理等，切实落实各级HSSE 责任，建立领导干部、专业部门和岗位人员HSSE 责任制，加强公司员工的HSSE 理念，做好公司社区安全和公共安全的软硬件配套设施建设，提升安全保障能力，防止罢工行为和社区冲突危害公司安全，避免因罢工和社区冲突对公司财产造成的损害。

（五）建立有效的应急管理机制和预警机制

在管理层面建立应急领导和指挥体制，在部门层面，形成公共关系、工会关系、生产运行、安全保卫等各部门的联动机制，互通信息，加强日常管理工作，并提前做好预防措施，在突发事件发生时及时采取相关应对措施，根据罢工的范围和社区冲突情况，评估罢工和社区冲突的影响，制定应对策略，采取不同的决策应对方式。

（六）提高谈判技巧，有效解决已发生的冲突

在进行罢工问题及社区冲突应对时，应该在事前、事中、事后等各个阶段做好（集体）谈判的应对工作，维护公司利益。一是日常工作中做好资料收集和研究分析工作，做到知已知彼；二是在罢工或社区冲突发生后，积极做好原因分析和立场分析工作，并制定谈判策略和谈判方针，有的放矢；三是在谈判过程中，坚持原则，执行谈判策略，有曲有伸，力求寻找最佳平衡点，妥善解决矛盾和冲突；四是谈判工作结束后，切实履行达成的协议中约定的权利和义务，并做好后续的维稳工作。

五、结论与展望

随着经济全球化的不断深入和我国“一带一路”战略的实施，中国企业“走出去”融入世界经济的势头不可逆转。但也要客观的认识到，很多企业海外之路并不平坦，尤其是要实现从“走出去”到真正“走进去”还有很多功课要做。许多国家，尤其是拉美和非洲地区等国家，劳动法对劳动者的保护较为严格，工会和其他劳工组织非常强势。中国企业要充分认识到解决劳资冲突问题对企业永续经营的重要性，正视和应对员工、工会的道德风险，积极采取应对策略，适应当地人文环境与社会制度，这样才能达到双赢的目的。