关于新形势下高校人才引进工作的思考

文/南京航空航天大学人事处 梁欢

党的十九大以来，习近平总书记在多个重要场合强调了人才的重要性，充分肯定了人才工作在实现中华民族伟大复兴道路上的战略地位。2019年10月24日，习近平总书记在主持中央政治局第十八次集体学习时指出：“要加强人才队伍建设，建立完善人才培养体系，打造多种形式的高层次人才培养平台，培育一批领军人物和高水平创新团队。”习近平总书记的这段论述，为各基层单位人才引进、用才工作的开展拓宽了新思路。

高校在培养人才方面起着重要作用。同样，双一流高校的建设也需要大量复合化、高素质和高水平人才的投入。因此，在高校“双一流”建设这一国家战略的驱动下，各高校纷纷实施“人才强校”的政策，在人才引进工作方面投入了大量的人力、物力和财力，取得了显著的效果。在现阶段“人才济济”繁荣现象的背后，又不可避免地在国内外高层次人才中存在一些比较复杂问题。这些问题的出现与高校的不同类型和我国的高等教育发展现状都有着极其密切的关系。

一、高校人才引进工作的不足

高校师资队伍作为人才工作中的一个重要组成部分，对整个经济社会发展有着举足轻重的作用。而在“双一流”高校建设的大背景下，各高校不断完善人才培养方案，对于学科设置以及专业设置都进行了重新规划和调整，随着新兴学科的出现以及学科的交叉，原有的教师队伍数量和类型已经不能满足其需求，这就迫切要求高校必须加快引进高层次拔尖人才。高层次人才的引进将成为影响高校培养新时代所需专业人才的关键因素，同时对于提升高校人才队伍水平以及自身声誉也具有积极的影响。但人才引进过程中又不可避免地暴露出一些问题。

（一）缺乏有效的宣传手段。高校与高等人才的结合是双方的，高校为高等人才提供了良好的平台，高等人才发挥才能促进高校快速发展，以争取在扎实的基础上快速实现高校质量的提升，达到双一流高校的水准。但是，目前高校在对自身形象宣传和实力展示，以及人才引进等方面缺乏一定程度的宣传，使得人才与高校之间不能够流畅顺利地进行有效沟通和衔接。一方面，现阶段绝大部分高校招聘的宣传方式是通过官网、官微或者合作的第三方渠道商来进行，看似网撒的比较广，实则有效阅读量不高，而且受众面也较为狭窄，多为各自高校的圈内人；另一方面，高校的招聘工作由人事部门统筹推进，而负责招聘工作的人员数量有限，这些仅有的工作人员常常被事务性工作牵扯大量的精力，很难抽身去参与线下的招聘宣讲会，即便能排出行程去参加线下的招聘会，也往往是停留在各自展位提供咨询，每次筛选出来的简历也是寥寥无几。

（二）缺乏长期稳定的“人才库”。随着经济全球一体化的不断深入，高校人才引进的来源地分布越来越广，再加上高校本身特有的吸引力，越来越多的海内外人才愿意进入高校工作。然而在这种情况下，必然会导致高校师资队伍人员构成的复杂化，进而可能会增加后期在科研教学工作中的管理难度。因此。目前高校在人才引进的时候往往会出现瞻前顾后、投鼠忌器的情况，一方面需要考虑到人才的需求度，另一方面需要考虑现有教师的“历史遗留问题”。在这种情况下，新旧人才往往会出现一些摩擦，人才就会变得缺乏长期性，这不仅是新引进人才会出现的问题，也是已有人才也会出现的问题。这导致了高校缺乏长期稳定的人才库，使得高校的双一流建设受到严重的阻碍。

（三）缺乏有效的人才引进政策。在“人才强校”政策的驱动下，各高校都在争夺国字号人才，竞争范围甚至扩大至海外市场，在追求“人头”的同时，往往忽略了这些人才是否能促进本校相关学科的长足发展，有的甚至是会出现因人设岗、追求人才高消费的情况。特别是：有些高校由于建校时间短、科研平台低，为了提升学校的办学水平，引进人才之后，在科研任务和工作职责方面对高层次人才要求过分严格，而且对于高层次人才的流动也进行了限制，这在一定程度上影响了工作的积极性。一些高校在制定高层次人才的激励制度时，只注重物质条件的激励，对于高层次人才自身的职业生涯规划、职称晋级、学术深造、科研团队建设等缺乏关注。如只考核个人的绩效，缺乏对团队的考核，这也是导致部分高层次人才的流失的原因。高校在人才引进方面的粗放型模式，一方面，是学校发展中必经的阵痛期，另一方面，也是顶层设计、考核制度的不合理，政策制度缺乏计划性、针对性造成的。

二、应对策略

高校引进人才是在体制改革的前提和国家人才政策的大框架下展开的，高等教育国际化和市场化发展以及大学的规模急剧扩张成为人才引进的实践基础和现实需要。高校人才引进工作反映国家科技发展和教育改革的需求，要适应地区的经济社会发展水平，更要与高校发展目标和政策条件相匹配。且高校教师易进难出，引进人才更应谨慎，确保人才的引进精准有效，并且能够有较为长远的规划和打算，与学校的中长期发展相匹配。从政策层面上看，拓宽人才引进工作思路，提高工作效率，有章可循，有法可依。在大学自主管理范围内，通过岗位设定人才区分、发展定位、选拔方法以及后期管理方面的明确要求，并配备相应资源，为部门工作和人才发挥才智提供政策保障。

（一）丰富宣传方式，推动宣传手段多样化。要转变人才引进宣传模式，不仅追求广度，更要根据学校定位以及学科特色制定精准化的宣传方案，因地制宜，将传统的铺天盖地式的宣传方式逐渐转变为精准的、有针对性的宣传模式，努力和国内外的高水平院校、科研单位建立长期的合作关系；要多借鉴其他人才引进工作比较成熟的工作模式，如本科生的招生宣传工作。国内高校的本科生招生宣传工作通常是由学校招生办公室牵头，学校各二级单位的老师共同参与，每年高考结束后集中一段时间进行宣传，效果比较理想。俗话说得好：“众人拾柴火焰高”，人才引进工作也可以借鉴招生宣传模式，通过各项激励政策调动大量二级学院专业教师、科研人员的积极性，激发基层活力，有效地扩充人才引进工作宣传队伍。另外，也要多走访人才引进工作比较出色的高校，学习先进的工作经验，取长补短，切实有效地推进人才引进工作。

（二）加强对外合作，搭建长期有效的人才交流平台。高校的师资队伍构成一般比较复杂，人员构成的多元化有利于学科之间的交流碰撞，促进科研成果产出，但在一定程度上会导致管理难度的增大；而人员构成的单一化虽然便于管理，但科研成果产出较少。要解决这一问题，达到科研产出与人员管理之间的平衡，需要从人才引进的源头上寻求解决办法。应当以优势学科为基础，与相对固定的几所世界一流院校、科研机构加强交流合作，搭建长期有效的人才交流平台，努力实现“一个学科一年从至少一个世界名校引进一个高端人才”的目标，而在常规普通师资的引进方面可以适当给予二级院系更多的自主权。这样既能保证人才引进有“库”可依，又能优化人才队伍结构。

（三）优化人才引进政策，促进人才引进机制长效化。在“十四五”规划开局之际，要按照学校发展规划对各学科各领域人才需求进行合理规划和资源配置，力求政策目标与学校发展相匹配、政策手段与学校条件相匹配、政策对象与学校需要相匹配。不能为了引进人才而引进，或者仅仅为了学校虚名提出过高的人才引进标准等，或发生因人设岗、追求人才高消费等现象，否则会因不能兑现承诺导致资源流失和浪费。制定合理的政策时，应该根据办学层次、办学类型和发展目标，在保证原有学科共同发展的同时，着重加强优势学科、新兴学科以及关键技术和高新技术领域的专业技术岗位，把有限的资源用在“刀刃”上，加强引进战略性人才和创新型人才，促进学校发展，既要追求高层次性，也要注重实用性，要“以用为本”。

高校人才引进工作至今已经获得长足的发展，但仍有很长的一段路需要走。高校人才引进工作逐渐成为当下高校扩大人才储备、提高教学质量、增强教师队伍建设和提高学校科研发展水平的重要战略，这是高校中长期竞争和走向世界一流大学必须考虑的问题。高校通过多样化的宣传手段提高学校人才引进的宣传力度，为各类不同层次的人才提供更多的选择空间是高校人才引进的重要前提。通过与其他科研院所、高校和研发企业进行有效的合作，搭建各类层次高校人才引进的平台，则会更加精准地捕捉到高校需要的人才，使得高校人才引进更加精准化。高校引进人才后需要考虑长期如何留住人才，增强人才的稳定性，确保在政策上对人才的科研、教学、待遇等方面有所依据和保障。总而言之，高校要进一步统筹资源，抓住当前大量人才涌入国内市场的巨大机遇，发挥高校特有的优势，取长补短、形成合力，多思考、多谋划，促进人才引进工作更上一个台阶。