浅谈高校校办企业人事管理存在的问题和对策

邓 敏，倪 涛

（武汉大学，武汉 430070）

0 引言

邓小平同志南方谈话推动了校办产业的迅猛发展，高校开始严格按现代企业制度的要求，对校办产业进行清产核资、界定产权，遵照国家公司法的规定，采用新的企业组织制度，人事管理引入了外聘，委派董、监事，委派高管等新的制度。近年来，在各级政府、金融机构、证券部门的支持下，部分校办产业公司经改组改制，并上市发行股票，迅速把高校科研成果转化为生产力，这些上市公司的人事管理在依照现代企业制度的前提下，也独具高校特色。

1 高校校办产业主要的人事管理关系

1.1 企业中原有事业编制的校内职工

高校校办企业一部分起源于早期的全民所有制企业，包括高校的出版社、设计院、招待所、化工厂、计算机厂等，由全民所有制企业改制而来。一部分是依据现代企业制度直接设立的有限责任公司或股份制企业。源于这一特点，大部分的校办企业都有高校的在编人员。

在校办企业中，除高管和董、监事外，有在改制中存续的高校编制职工，也有高校为鼓励科研人员和教职工积极参与科研成果转化和产业化工作，而向企业委派的仍保留事业编制的技术骨干人员。这部分原有事业编制的校内职工，在校企工作期间按企业人事管理，享受企业工资福利待遇，退休时回学校办理退休手续，享受教职工退休待遇，职称评聘等方面按学校现职干部、职工的同等标准执行。

1.2 校办企业面向社会聘用的人员

校办企业对面向社会吸纳的各类人才进行企业制管理，完全实行劳动合同制，其工资、福利待遇、住房、医疗均按企业有关规定进行社会化管理。

1.3 校办企业的委派高管

进行人事参与是密切企业集团内成员企业之间的关系，增强企业集团凝聚力的一种重要纽带。人事参与也就是企业集团中的某企业凭借着对另一企业的股权，向另一企业派出高级管理人员，通过人事的控制来达到控制该企业的目的。

公司委派的高管人员决定着公司的发展潜力和现实竞争能力，在实践中具有重要意义。校办企业委派高管人员主要分两大类：一类是高校委派到校办企业的高管，按照同级别的党员领导干部管理；另一类是高校资产经营公司（企业集团）委派到参股或控股公司的委派高管。这一部分委派高管，其在人事、薪酬、组织上，实际还是按照高校内部同行政级别的党员领导干部管理。

1.4 校办企业的委派董、监事

首先，外派董、监事作为高校或高校资产经营公司的代表，出席（或列席）各校办企业的董事会会议、监事会会议，参与董事会的决策和监事会的监督，行使法律赋予董、监事的参会权、表决权、签字权、决策或监督权等权力。其次，外派董、监事可以督促校办企业不断健全完善其法人治理结构，充分发挥股东会、董事会和监事会“三会”的作用，构建企业内部权力制衡约束机制。最后，外派董、监事有利于降低子公司日常经营管理的风险，切实提升企业风险预警能力、反应能力和管理水平。

2 高校校办产业人事管理存在的问题

2.1 人事制度管理多重身份影响企业高效运行

（1）部分校办产业在人事制度上带有浓厚的事业单位的色彩。一方面，由于校办企业部分员工是从高校行政岗位上流动而来，即使是在讲求效益的企业，也存在“干多干少一个样”的情况；另一方面，高校全资或是控股的企业是党委领导制，重大事件经党委决策再报董事会决策，内部工作人员也是首先对党委、行政负责，而不能把争取企业的效益放在首要位置。

（2）企业制聘用的人员在与校编人员共同工作的情况下，会对比自身与校编人员在人事档案关系、工资待遇以及生活福利等方面的差距，也存在沮丧情绪，从而影响工作积极性。

（3）高校校办产业的领导大多由高校委派或任命，拥有校、企双重身份，即使是上市公司，核心管理人员一般同时具有高校身份。这也导致企业很难聘用职业经理人在核心管理团队任职。

（4）高校企业集团（资产公司）由于子公司众多，普遍存在着大量的兼职董、监事，即使是专职董、监事，也存在一人兼任多个公司的董事或监事的现象，不是严格意义上的“专职”。这就使得有些董、监事受精力和时间的限制，主要精力用于本职岗位的工作，无法专心、深入、高效地在所兼职或任职的公司开展董、监事的相关工作。

2.2 外派董监高人才匮乏

目前，在外派董监高人员中，也有一些人员缺乏相应岗位要求的专业背景、知识结构不完善、业务能力不强、对任职公司所在行业的管理经验不够，在公司治理、决策、监督等方面的工作经验不足，履职能力有待进一步提升。

2.3 董监高监督管理机制不够健全

（1）缺乏重要信息的实时反馈渠道。目前，企业在外派董、监事人员的监督管理上，还缺乏系统、科学、有效的监督管理机制，尤其是缺乏对外派董、监事人员在任职公司的日常经济运行、公司治理、风险防控等企业重要事项上履职任职情况的监督管理，缺乏相关信息的实时反馈渠道。

（2）缺乏对外派高管牵涉法律风险的保护。当股东、债权人、政府财税部门等企业利益相关者之间存在诉求分歧，既要遵守市场经济的游戏规则，又要遵守国家的法律制度和教育部的国有资产相关规定，外派高管面临冲突的任务往往无所适从。

（3）缺乏外派董监高的离任审计。当外派董监高任职期满或因其他事项调离被派驻公司时，缺乏对其任期内履职任职总体情况的第三方机构审计，包括对审计期间财务收支及预算执行情况，内部控制制度建立健全及执行情况，经费抽查审计情况，审计评价，审计建议等。

2.4 人事管理考核激励机制不够完善

（1）当董、监事任职期满或因其他事项调离被派驻公司时，缺乏对其任期内履职任职总体情况的科学评定办法，不利于离任者和继任者之间相关责任的划分，给后续考核、评价工作带来了一定的困难和障碍。

（2）外派董监高绩效考核指标不完善，薪酬也未同所派驻企业的股东利益增减情况挂钩，未同派驻公司的经营风险挂钩，不利于调动外派董监高特别是专职董监高履职的积极性和主动性。

（3）委派高管人员管理上的特殊性导致考核较难。由于高管人员由我方委派担任，所投资校办企业同时还有其他高层管理人员（非我方委派）作为我方委派人员的直接上级，即在管理层级上存在着突出的双重领导问题。在管理层级上存在两个上级，因此在考核具体实施过程中存在很大难度。

（4）委派高管人员经营业绩上的特殊性导致考核较难。为了强化委派高管人员管理意识，必然要将其所处企业的效益体现在绩效指标当中，这样就出现了委派高管自身不负责的工作却被加入绩效考核指标当中，而且所占权重相当大，存在如此突出的矛盾，很可能造成考核不公正、激励不充分等现象的发生。

3 高校校办产业人事管理的对策

3.1 加强激励机制的建立

现代企业制度下，高校校办企业应建立健全监督约束机制，避免企业经营者的随意性，促使经营者关心企业的长远发展，克服其短期行为，从而保证学校的权益不受损害。同时，校办产业应建立新型的现代企业财务、会计管理制度；学校可实行会计委派制度，定期执行企业审计制度，以此进一步保障学校的正当权益。

另外，校办产业还要有相关的激励机制，企业要在现代企业的制度下，对企业经营者的经营业绩奖励。首先，企业要建立合理的激励机制，企业要根据收益以及风险责任之间对等的原则，来进行激励机制的建立。其次，校办激励机制应灵活有效，如允许技术入股，建立经营管理者年薪制，把企业员工的收入与其贡献紧密联系，打破平均主义，有效地激励企业经营者和投资者的积极性。

3.2 加强对企业相关人员的培训

校办产业要加强对企业相关人员的培训，要加强企业财务人员的实践经验和理论经验，要让财务核算得准确，保证账目的核实。管理层要定期地对其进行教育和培训，要鼓励校办产业财务人员进行业务水平的学习，要让其学习财会的法制观念，要通过实践提高企业财务人员的管理水平，并要承担相应的会计责任，要了解全面的企业财务管理知识。

3.3 建立现代企业管理制度，理顺产权关系

在现代企业制度下，高校产业作为独立的竞争主体进入市场，独立地享有民事权利，承担民事责任，实行校企分开，校办产业以独立的法人身份按照企业规则、市场规律运作，不受学校行政管理的干预，企业也不与学校争夺资源，只是利用学校的优势资源来经营。这里的关键是确立学校产业的企业法人财产权，使学校的财产与其产业的财产相分离，使高校产业不仅做到有人负责，而且有能力负责。

3.4 明确外派高管定位，加强制度建设

外派高管制度是重构国有产权代理制衡机制的新举措，是我国企业在市场经济条件下的一种制度创新，需要逐步完善。首先，补充完善财务总监制度设计的缺陷和某些不足之处。其次，要加快外派高管制度的配套建设，细化外派高管工作规则、报告规则、任期和离任审计规则等工作配套制度和办法，使外派高管工作制度化、规范化、标准化。

4 结语

随着我国经济以及教育事业的发展，高校校办产业也得到了迅速的发展，但是高校校办产业由于其自身的特殊性，具有对内服务和对外服务的特点，同时由于高校和校办产业的特殊关系，让校办产业在人事管理方面存在一定的问题，这就需要我们加强激励机制建设，加强对企业相关人员的培训，建立现代企业制度，明确外派高管的定位等方面来解决出现的问题，促进校办产业的发展。