事业单位员工职业生涯规划与管理的研究

2021-11-23李晓菲杨颖华

中国管理信息化 2021年15期

李晓菲，王健，杨颖华

（上海市临床检验中心，上海 200126）

0 引言

在事业单位所拥有的各种资源中，人是最宝贵的资源，如何最大限度地开发和挖掘每位员工的潜力，提高员工对事业单位的认同感是事业单位人事科值得研究的重要课题。但是在当下的事业单位职业生涯规划与管理中，针对事业单位的职业生涯规划与管理研究相对较少，因此，事业单位在这个领域目前依旧存在着很大的探索研究空间与进步的空间，只有不断探索并积极修正，才能让职业生涯规划与管理发挥自己的最大效用。

1 事业单位职业生涯规划与管理的基本理论内容

1.1 事业单位的定义

事业单位，是指由政府利用国有资产设立的，从事教育、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位一般是国家设置的一定程度上带有公益性质的一类机构。根据国家关于事业单位分类改革的相关文件精神，事业单位已经按照公益一类、公益二类进行划分。

1.2 现阶段事业单位职业生涯规划与管理的基本情况

目前，我国的事业单位对职业生涯规划与管理工作愈发重视［1］。但是职业生涯规划与管理工作仍然处于起步阶段，管理工作的质量难以得到保障，实际的管理工作也没有配套的制度，部分事业单位是依循过去的管理经验以及管理制度展开职业生涯规划与管理活动，难以满足现在员工的需求。另外，部分事业单位虽然参照了其他企业的职业生涯规划与管理方法，但是由于未能有效结合事业单位的特殊性以及实际情况，往往缺乏合理的应用方案，故而在实际的工作中无法发挥管理工作的最大效用，导致职业生涯规划与管理工作变成纸上谈兵。因此，事业单位想要切实提高职业生涯规划与管理的质量，就必须在日常的发展过程中，结合事业单位实际情况，不断总结经验与员工的需求，对职业生涯规划与管理制度进行及时合理地修订。

对于员工而言，职业生涯规划是员工未来发展方向的依据，员工能够依循着职业生涯规划里制定的目标有目的性地强化自身的专业技能，提高自己的工作水平。对于事业单位人事科而言，职业生涯规划与管理工作可以是了解每个员工自身在专业方面、学术科研方面、技能方面需求的一种途径，便于单位提供相应的培训或者资源上的支持，通过有针对性地开展培训、开发、挖掘，让每个员工都能最大限度地发挥自己的价值，并且在日常的工作中展现出来，从而提升整个单位人力资源方面的质量。同时，事业单位关于职业生涯规划方面的相关方案、制度也可以成为给员工了解单位未来发展方向的风向标。

2 事业单位职业生涯规划与管理中存在的问题

2.1 缺乏完善的职业生涯规划与管理制度

目前，针对事业单位员工职业生涯规划与管理的文献相对较少，相较于企业，事业单位对职业生涯规划与管理的宣传力度也较低。部分事业单位已经认识到职业生涯规划与管理的重要性，并且开展了相应的管理活动［2］。但是，其中的大多数事业单位仍然缺少完善的职业生涯规划与管理制度，仍然处于“摸着石头过河”的阶段。另外，即使同属事业单位，各行业、各单位之间因具有差异性，在制度制定方面并不能完全相互借鉴，故而制定完善的职业生涯规划与管理相关制度具有一定挑战性。

2.2 员工对待职业生涯规划工作缺乏一定积极性

部分员工虽然有职业生涯规划，但是对于自己未来的发展方向以及自己的职业生涯认识不够充分，只是为自己构建了一个短期的职业生涯目标，并没有放眼于未来，或者制定了目标后，由于并没有认识到职业生涯规划与管理能够为自己未来发展带来一定的好处与帮助，所以对参与到这项工作中的积极性不高，进而对完成目标的积极性也不高。

另外，事业单位具有不同于企业的特殊性，无法与员工理想中的奖励制度、职务晋升相匹配，难以激励员工积极完成目标。员工作为职业生涯规划的主要群体，如果制定目标后完成度太低，那么职业生涯规划与管理工作也难以最大限度地发挥效用。

2.3 职业生涯的组织管理和个人管理不协调

职业生涯的规划与管理工作主要分为两方面，组织管理与个人管理［3］。由事业单位提供的组织管理工作是个人管理的前提，而个人管理又是组织管理工作中的一环。因此，在实际的管理工作中，必须要做好个人管理与组织管理的协调工作，确保个人职业生涯规划与管理能够促进事业单位的发展，而组织的职业生涯规划与管理工作能够进一步促进员工未来的发展，只有这样，才能真正意义上让职业生涯规划与管理工作产生最大效用。但是当下的大多数事业单位都不能完全将员工的个人管理融入到组织管理当中，个人管理的职业生涯规划方向有时会与组织管理的规划方向存在差异。个人管理普遍没有将单位的发展考虑进自己的管理目标之中，而事业单位的组织管理也没有考虑到员工的个性化发展与实际需求。这就导致事业单位发展与个人发展形成对立面，难以确保员工能够适应当下社会的需求变化与发展，或者会造成员工因可发展范围受限而消极面对后续的职业生涯规划工作，员工发展一旦受到限制，单位也难以进一步发展。

2.4 缺乏可量化评估的职业生涯规划目标

在事业单位员工职业生涯规划与管理工作中，尤其是工作开展的初期，员工为自己制定的职业生涯目标多为较空洞的目标，由于员工对自身的专业技能以及未来发展了解不够深入，特别是刚进单位的新员工，处于熟悉工作环境的阶段，无法制定出可量化的职业生涯规划目标，使得最后评估难以评定、难以判断的情况时有发生。

3 优化事业单位职业生涯规划与管理的策略

3.1 构建完善的职业生涯管理制度

事业单位员工职业生涯规划管理制度的制定应当依循事业单位所针对的工作以及事业单位自身的发展［4］。事业单位首先要考虑员工职业生涯规划与管理工作是否能够将每个员工的工作专业技能最大化利用，让所有员工在各司其职的基础上，进一步提升个人工作能力、学术科研能力等与单位在人才方面需求匹配的其他能力。同时，事业单位也要摒弃传统的管理模式，对优秀管理模式进行学习，找出其中符合事业单位自身发展的内容，应用在事业单位员工职业生涯规划与管理工作当中。另外，事业单位在制定职业生涯规划与管理制度及方案时需要充分调研，与员工做好充分的沟通协商工作，了解员工在职业生涯中的需求以及对这项工作的想法之后才能构建较为完善的职业生涯管理制度。制度构建完成后，要在员工之间及时进行宣贯，并让员工参与到员工职业生涯规划与管理工作当中，在不断的实践过程中，挖掘可以让制度得到进一步完善的部分。

3.2 促进员工对职业生涯规划的正确认识并制定积分制的激励模式

通过邀请专业讲师为员工讲述职业生涯规划相关课程，帮助员工正确认识职业生涯规划对自我发展的重要性，正确认识规划的重要性后，一定程度上能够提高员工对职业生涯规划这项工作的积极性。

另外，在构建制度的过程中，员工普遍认为考核制的评估模式将造成一定程度上的新压力，反而会降低完成职业生涯目标的积极性，所以一定要谨慎选择评估模式。积分制的评估模式，即为完成目标后获取一定的积分，未完成目标不加分也不减分，此举不仅能避免给员工造成额外的压力，而且能促进员工完成目标的积极性。当然，仅仅运用积分制的评估模式无法形成完善的闭环管理，考虑到事业单位无法采取员工理想中的奖励制度，可以选择将员工个人职业生涯规划的完成度与职务晋升、评优等工作相结合，使之成为职务晋升、评优的重要参考依据，这样可避免积分制带来的职业生涯目标完成不理想的情况。

3.3 促进组织战略目标和个人发展目标共同发展

对于员工而言，他们在事业单位中的工作以及未来发展的目标就是与单位共同发展。但是事业单位的员工往往难以在组织利益与个人利益之间找到平衡点，难以确保员工个人与组织协同发展。因此，在组织管理工作中，就需要加强对员工需求的了解，根据员工的需求以及单位的发展制定双赢的职业生涯规划与管理制度。在制定组织管理目标时，应当将员工的个人需求以及未来发展作为主要管理目标，并且通过组织管理方式，为个人职业生涯规划与管理提供正确的方向。通过这种方式，让单位的发展与个人之间的发展达成良好的平衡关系。

事业单位人事科需要积极听取员工对未来发展的实际期望与需求，并根据员工的需求提供相应的培训及资源。同时，还要及时将单位未来发展的方向等信息及时传递给员工，便于员工适时根据组织发展方向对自己的职业生涯规划进行适当的修正。另外，单位要积极为员工提供切实的技能展现平台，让员工将自己的专业技能合理地利用，这样可以提升员工自我价值实现的满足感，从而更积极地参与到职业生涯规划与管理工作当中来。

3.4 循序渐进修正职业生涯规划目标

对于单位新进人员来说，可以在其熟悉单位环境、了解自己的工作职责之后再进行职业生涯规划目标的制定，便于新进人员制定更为清晰的职业生涯规划目标。对于普通员工来说，首先应该制定好长期的职业生涯规划，一般长期职业生涯规划为3～5 年，随后根据长期规划制定年度职业生涯规划，即每年可根据实际情况让员工对自己的职业生涯规划目标进行一定程度的修正，在循序渐进中逐步培养员工制定可量化评估的职业生涯目标。

对于事业单位人事科来说，可通过制定完善的评分指标体系来为员工填写目标提供一定的参考意见，而这类评分指标通常是可量化的，也便于后续评估员工规划的完成度。