优化人力资源配置对于事业单位经济效益的影响分析

张瑞丽

（陕西省林业科学院，西安 710082）

0 引言

现如今，我国事业单位处于新时期全面改革过程，单位组织结构已发生较大的变化，经营方式发生改变，且外部市场经济快速发展、政策环境产生变化，传统事业单位经营理念已经无法满足事业单位发展需求。基于此种背景，要认识到人力资源配置与单位经济效益之间的内部联系，积极学习先进的人力资源管理模式，加强人力资源配置建设，加强单位人才队伍建设，深入发掘单位人才资源的工作价值，提升各部门工作效率，从而提高事业单位运营有效性，以有限的经营成本发挥更大的价值，实现事业单位经济效益的提升［1］。

1 事业单位人力资源配置与经济效益之间的内在联系

“十八大”会议报告中，习近平总书记提出：“要打好‘人才攻坚战’，人才的竞争就是企业的竞争。”由此可见，人才对于事业单位而言具有重要作用。在事业单位的经营管理过程中，人才始终扮演着重要角色，在企业经营管理、目标推进、战略策划、计划执行、组织结构运营等方面均无法脱离人才的支持。在事业单位的经营发展过程中，需要尽可能地优化单位人力资源配置，充分发挥各方面人才的工作价值，促使其能够在适合的岗位上做合适的工作。因此，在单位招聘、人员培训、组织管理方面均需要谨慎开展人力资源配置［2］。

结合行业实际情况，事业单位要立足于自身实际，制定符合发展目标的人力资源配置计划与管理目标，从整体角度配置人才，实现数量与质量的双重目标，构建科学人力资源配置模型，提高人员配置效率，最大程度提高人才资源利用率，提升各个岗位的工作效率、工作质量，从而有序推进单位总体目标的逐层实现，为事业单位获得经济效益。由此可见，人力资源优化配置是事业单位获得更多经济效益的有效手段，是单位经营发展的基础。

2 如何以优化人力资源配置实现事业单位经济效益发展

2.1 以制度规范人力资源管理，奠定高效经营基础

要想优化人力资源配置实现事业单位经济效益发展，建议制定健全完善的单位人力资源管理制度，规范单位各项人力资源管理行为，提升人力资源管理有效性，为单位获得更多的经济效益奠定基础。

一方面，要完善人员招聘与管理制度，结合单位实际情况，明确单位各部门、岗位的用人需求，根据业务岗位、管理岗位、行政岗位、技术岗位等岗位工作范围与技能要求，提出明确的用人标准，制定相应的人才招聘与引进机制，提出特定的单位人才招聘流程与周期，形成规范的人才招聘制度体系，为单位引进更多适合的优秀人才。结合上海通用汽车企业的招聘“九大门槛”制度，其人才引进需要经过“填表—筛选—笔试—目标面试—情景模拟—专业面试—体检—背景调查—审批录用”流程，不同流程各具细致规章制度与条款说明，能够实现完全标准化人才引进，提高人才招聘效率，为上海通用汽车企业引进了大量优秀人才，为上海通用汽车企业的建设与发展提供人力资源保障，提升上海通用汽车企业经营经济效益［3］。

另一方面，在人才管理方面，要加强绩效考核管理，制定不同部门、不同岗位的绩效考核体系，量化考核指标，定期考核各方面人员，以此形成督促效应，促使事业单位内部人员积极主动地完成考核目标。要制定“三级指标”，分别提出基础指标、业务能力提升指标、团队协作指标，引导单位员工有目的、有方向地参与工作生活，完成绩效考核，获得奖励；绩效考核指标的建设还需要关注对“未完成考核”人员的惩罚，通过负面激励激发员工工作积极性，促使其自觉约束自身行为，提升自身业务能力与职业素养，实现单位人员的自我成长，从而带动部门工作效率的提升，为单位获得更多的经济效益提供助力［4］。

2.2 以人才队伍建设实现资源配置，发挥人力资源价值

要想优化人力资源配置来实现事业单位经济效益发展，便要培养高素养人才队伍，通过人才队伍建设强化人才工作价值，充分发挥单位各部门人员的工作有效性，为单位在经营发展过程中获得更多经济效益做出一份贡献。在实际过程中，人力资源管理人员要明确不同时期的单位人才队伍建设目标，比如：事业单位党建队伍建设目标、业务队伍建设目标、行政管理队伍建设目标、财务管理队伍建设目标、管理决策队伍建设目标、技术研发队伍建设目标等。以链家地产为例，其在2018 年年初提出“地产业务人员的最低学历为大学本科”的人才引进要求，这一要求成为其人才队伍的学历底线，极大地提升了地产企业业务人员的平均受教育水平，促使其整体经济效益提升。事业单位可以借鉴这些企业的人才队伍建设策略，结合不同部门提出的不同人才队伍建设要求，比如：可以在财务部门主管内部晋升中提出“必须要在工作之后参与过3 次以上的单位定向培训”这一基础标准，能够激发内部员工参与单位培训的热情，还能够明确干部培育底线，为优化人力资源队伍结构提供支持［5］。

此外，要积极借鉴科学的人力资源管理模式，融合事业单位在不同发展时期的经营方向与发展需求，制定符合市场经济发展规律的管理机制。在人力资源管理机制的建设过程中，既要学习成功经验，又要结合现实情况，将现有烦琐的人力管理流程进行简化，明确人力资源管理部门的责任与工作范围，分别设定人员招聘、绩效考核、薪酬管理、内部晋升、人员梯队建设等不同工作负责人，从而实现人力资源管理模式优化，提高事业单位的人力资源管理水平，用优秀的人力资源管理促进企业经济效益的提升。

2.3 以岗位配置优化单位组织结构，助力人才职业发展

要想以优化人力资源配置来实现事业单位经济效益发展，要优化配置事业单位内部岗位、调整组织结构，同时开展人才职业生涯规划，实现人员与企业双赢的局面。

首先，要科学匹配人员与岗位，遵循人岗匹配基本原则，要求人员能够完全胜任岗位工作，具备岗位工作的各种素养与能力，还需要结合人员能力与个人特点合理搭配，科学分配人员与岗位，比如：在事业单位财务部门岗位分配中，具有更多财务管理经验、具备数据分析能力、良好内控意识的人员可以担任内部控制管理岗位，而具备基础财会素质与能力的人员可以分别担任核算、预算与基础会计岗位工作，保证专业的人做专业的事，充分发挥单位人员的工作技能能力价值，实现人才资源配置最优化［6］。

其次，事业单位要关注内部人员的职业生涯规划，鼓励员工终身学习与发展，定期组织开展员工培训与外出学习，提升内部人员的职业素养、工作能力、综合素养，促使其更好地为单位服务，实现个人发展的同时带动单位工作效率，提升事业单位经营经济效益。

最后，事业单位在内部凝聚力方面具有明显的优势，人才流失情况不明显，因此可以将更多的资源用于人才培养，集中培训优秀人才，制定动态化人才管理计划，制定阶段性培养方案，促使人才不断成长，在提升员工工作能力的同时强化其对单位的忠诚度，强化员工工作信念，实现事业单位人力资源配置与经济效益之间的良性循环。此外，建议制定双向流通机制，保证内部组织结构的可协调性，为不同岗位员工制定纵向晋升与横向发展机制，形成岗位转移制度、岗位交换制度，增强员工工作热情，让员工在事业单位中实现职业理想，从而实现员工与单位的协同发展［7］。

2.4 以信息技术增强配置效果，开展精细化人力资源管理

要想以优化人力资源配置来实现事业单位经济效益的发展，要灵活利用信息技术，以信息技术支持人力资源优化配置，形成完善的人才战略规划。在实际过程中，建议使用大数据技术分析事业单位员工实际情况，分析单位各岗位数据资料，形成数据分析报告，对二者进行精细化配置，保证员工与岗位之间的精准搭配，提升员工与岗位的契合度。利用人工智能技术与3D 建模技术构建单位人才队伍模型，动态实现人才队伍建设情况，直观发现队伍建设的不足之处，以便提出有效的解决方案，针对性完善人才队伍建设，进一步提升单位人力资源配置的有效性，为单位经营经济效益的提升提供技术支持［8］。

3 结语

综上所述，在新时期背景下，事业单位要想始终保证自身发展状态，抢占市场地位，就要打好人才攻坚战，将人才资源作为事业单位建设与发展的主要资源，充分发挥人才资源优势，提高事业单位的核心发展实力。在实际过程中，结合企业实际情况，构建健全人力资源管理制度，加强事业单位人才队伍建设与人才资源的优化配置，保证相应的人才在适合的岗位，充分发挥人才资源利用价值。此外，事业单位要引导人才职业发展，实现可持续的人力资源管理目标，为事业单位的长久发展持续贡献力量，实现单位与个人的协同发展，助力事业单位在市场经济背景下的健康发展。