刍议事业单位人力资源绩效管理

潘宇航

（浙江工商大学 公共管理学院，杭州 310000）

0 引言

事业单位作为我国计划经济体制下产生的一种特殊的组织形态，介于政府与企业之间，承担起政府公共服务供给的主要职责。2011年，为推动公益事业发展以更好更快地满足人民群众的需求，中共中央、国务院提出《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，科学划分事业单位类别，提升其活力。2018年，为推进国家治理体系与治理能力现代化，十九届中央委员会第三次全体会议通过了《中共中央关于深化党和国家机构改革的决定》，明确指出“加快推进事业单位改革”，其供给服务的意识、成本、效率等方面被赋予了更高期待。

当前，事业单位的分类改革已取得一定的成效，“缩减编制、改聘为招、待遇调整”成为发展趋向，“提升改造，增强事业单位活力，满足人民群众需求”成为组织目标的衡量标准。而事业单位人力资源管理作为组织提升效能的重要方面是保障组织运转的重要手段，管理质量在某种程度上决定了组织活动的有效性［1］。管理过程中的“绩效管理”则被视为重要一环，用于判断事业单位人力资源管理水平，并成为党委、政府、人民群众等主体密切关注的话题。

“事业单位的发展地位如何保障”“事业单位人力资源管理的创新策略有哪些”“如何构建事业单位高质量的绩效管理系统”，为回应这些问题，现有研究已展开对事业单位人力资源绩效管理的探讨，主要集中在内涵、考核方法、存在问题与解决方案等方面，但缺乏有效的系统梳理，对未来发展的指向性不明确。文章从事业单位人力资源绩效管理的内涵阐述出发，对目标导向、现有难题、发展进路3个方面展开研究，以期为进一步深化组织改革、改善管理能力提供参考。

1 事业单位人力资源绩效管理的内涵

“事业单位”，以国有资产举办、接受政府领导，主要由财政进行拨款，不以营利为直接目的、提供公益服务，其区别于私营部门与纯公共部门。“绩效管理”是对组织的公共服务或计划目标进行设定与实现，并对实现结果进行系统评估的过程。公共部门的绩效管理相较于企业发展较晚，且研究与实践借鉴后者。21世纪初，我国才开始展开对事业单位绩效管理的探索，并逐步深化研究［2］。

事业单位人力资源绩效管理的内涵为：以群众满意为导向、以单位发展战略为基础，通过制定绩效目标、实施绩效计划、绩效考评与反馈等环节组成的一系列流程，促进员工和单位工作效率提高的周期性管理系统。绩效管理的关键环节在于绩效考核。

当前，我国的事业单位管理模式主要为部门管理模式、公共管理模式两种。前者主要由相关行政部门设立，自主权较弱。后者的上级主管部门则在逐步放开管理权限，让事业单位自身承担起公共事业职能的履行。在不同的管理职权程度下，事业单位人力资源管理在任务分配、责任约束、考评、奖惩等方面存在矛盾，对人员的调适与安置成为棘手难题［3］。

因此，事业单位人力资源绩效管理是改革者的“利器”，也是守旧者的“敌视工具”，改革整体推动进程缓慢。一方面，将绩效管理运用到事业单位中可推动事业单位的企业化，变革管理理念、管理手段、管理过程。强调事业单位人力资源绩效管理可推动转变人力资源管理方式为聘任制、招聘制，深化事业单位人事制度的改革，为人民群众提供更多公共服务成果。另一方面，绩效管理由定性考核转为量化考核，且涵盖对德、能、勤、绩等多方面的考察，在此过程中会触碰到人员的利益，破坏和谐关系，降低满意度。

2 事业单位人力资源绩效管理的目标导向

事业单位人力资源绩效管理是参照企业开展起来的，受限于组织性质差异，无法进行纯粹的照搬与实施，需要从中区分出异质性，并按照不同事业单位的类型和特点，建立起可体现事业单位特色的人力资源绩效管理系统理论框架。只有明确事业单位人力资源绩效管理的目标导向，才可促进实践探索和研究分析。

2.1 优化组织资源

据2019年不完全统计，我国126万个事业单位共有3000多万名正式职工，庞大的人员规模体现出巨大的财政负担。在国家推动事业单位改革的形势下，单位员工如果付出与收获不匹配、薪酬待遇不对等，其积极性将受到挫伤，从而产生人才流失的局面。人力资源绩效管理可作为实现组织资源有效配置的一种工具。第一，有效的人力资源绩效管理背后是科学的行动计划，使单位的长期发展目标准确、清晰，定位合理。第二，考核评估所要求的信息公开、透明，使监督机制和激励机制运作有效，提升员工工作效率。第三，借助大数据、互联网等科学技术可在各层级间形成沟通渠道，降低交流与考核评估的成本。

2.2 确立考评价值

人力资源绩效管理的核心功能是监督与控制，保证其发挥作用的关键在于考评方法的科学适用、考评程序的公正合理、考评结果的准确有效。一套操作性强的绩效管理方案，可对事业单位的干部员工进行全方位的周期性考量，以合理的奖惩措施激励单位人员提高工作的积极性和创造性。制订考评方案既要考虑到目标功能，也要照顾到员工的人本需求。只强调工具效益而失去具体实践性，会造成绩效管理的本质扭曲；对考核指标的选择应全面并涵盖定性与定量等因素，减少考评人员的主观判断及偏颇结论；考虑到单位及员工的现实情况，合理控制考核成本，防止在考核培训、考核时间等投入上重视过度。

2.3 提供优质服务

事业单位作为一种向社会公众提供公共服务的组织类型，公民满意度是评判其价值的重要标准。当前对事业单位的改革推动主要源于其在市场体制转型下难以有效适应，产出与投入无法形成均衡比例，造成了财政资源的浪费以及公众的误解。因此，通过采用绩效管理明确员工的工作着力点，强化内部竞争与合作；员工的产出业绩成为单位向社会展示工作效能的支撑素材，公众参与评判强化了解与监督；调动了事业单位发展的活力，让其在激烈的市场竞争下，拥有竞争能力。同时，吸引更多优秀的人才加入事业单位中，提高准入门槛，让公共产品的供给有质、有量的保障，对外展示出事业单位的信誉和 形象。

3 事业单位人力资源绩效管理的现有难题

事业单位改革处于初步阶段，暴露出的问题需持续加以关注、总结。一部分事业单位观念传统，仍在沿用旧的人事管理制度，而非人力资源管理制度，“官僚化”明显。另一部分事业单位虽仿效企业建立起了人力资源管理制度，但较为粗糙，灵活性不足，在绩效管理上存在较大的改进空间。事业单位的现有难题主要表现在以下几个方面。

3.1 定位不清晰，目标模糊偏差

事业单位设置人力资源绩效管理制度具有多重意义。事业单位涉及教育、医疗、文化、科技等领域，关系到国家的长远发展与民众的现实生活。但其因工作状态稳定、社会地位较高，长期被视为“金饭碗”单位而争相挤入。隐性危机在于其员工思维固化、社会责任意识薄弱、创新服务能力下降、实践技术能力衰减，而带有激励机制的绩效管理可弱化此种现象，通过加强对员工的有效管理，可提高事业单位提供公共物品与服务的质量，完善社会治理结构。

部分事业单位尚未认清背后的改革逻辑，将绩效管理所赋予的个人利益物质化，把个人的晋升奖励、降职惩戒作为唯一内在动力，背离了提高事业单位综合实力与员工素质的初衷。事业单位不具备企业的按绩付薪、奖惩力度大等条件，不同层级的员工在无法达到期望的结果时，易产生抵触情绪，让绩效管理流于形式。

3.2 过程不流畅，系统衔接困难

人力资源绩效管理不是单一的环节，而是一套完整又闭环的系统。事业单位的管理人员及员工对其内涵认识不全面，只把绩效考核当作绩效管理的全过程，缺乏绩效计划、绩效结果反馈等配套环节［4］。而有效的计划与沟通反馈恰恰是做好人力资源绩效管理的重要工作，因此人力资源管理作用被大大削弱。

多数事业单位为体现自身的先进性，从企业或其他相关部门照搬硬用已有的方案，未根据本单位的实际情况加以改良，使得绩效管理方案不匹配；采用多种绩效方法并得出考评结论后，缺乏对绩效结果的剖析与改进，奖惩和改良措施不足，使得绩效管理“虚化”，员工业绩与单位业绩的实际与偏差并未被缩减；绩效管理周期较长，管理者与员工缺乏有效交流、无法及时跟进员工的行为动态和实现工作激励，把员工的阶段性表现作为全流程绩效评估的评判依据，结果片面。

3.3 指标不科学，考核程序失灵

事业单位的本质属性要求对干部员工的考核不只注重效率、成本，还要考虑到公民满意度。目前，事业单位人员考核中存在的权重设计不科学、指标难以量化和细化［5］、结果不可靠等问题亟待解决。部分事业单位采用的360度考核法，虽能从多角度较为全面地了解员工信息，但是考评成本较高，易滋生不公正现象。

事业单位内部由多个职能部门组成，但很多事业单位采用一套统一的考核指标，没有针对各部门的特色以及工作绩效进行考量，体现不出岗位间的区别与联系，这对不同层级、不同业务性质的员工来说是不合理的。同时，考评内容过于笼统、考核角度片面、多定性判断、少定量记录。绩效考评者主观臆断性强，缺乏对岗位工作内容的了解和员工信息的掌握，便展开绩效分析，考核程序混乱、缺乏规范。员工对绩效考核的整体形式产生疑问和抵触，难以达到考核效果。

3.4 队伍不专业，考核结果偏差

在事业单位中，大部分从事人力资源管理者都是非专业人员［6］。这是造成事业单位人力资源的绩效考核乃至绩效管理不规范的主要原因。人力资源管理者缺乏人力资源管理的系统专业知识及理念，对事业单位人力资源规划、发展战略目标不明确，所以“顶层设计”时产生了错误导向，同时在实际操作上缺乏可执行性和支持度。

在人力资源管理人员素质层次不均衡的基础上，事业单位对绩效管理者的培训机制、培训力度不足，使得其无法具备从事绩效管理工作所必需的沟通能力、协调能力、执行能力，内部人员的配合度、理解度上存在问题，可获取到的员工工作数据也不可靠。另外，部分绩效考评者存在政治觉悟不足、徇私舞弊等情况，为了满足自身及周边人的利益，刻意调低或提升考评数据，使得考核结果失真情况加剧。整体的绩效考评队伍既不专业，也不具备公信力。

4 事业单位人力资源绩效管理的发展进路

深入贯彻落实党中央及国务院有关事业单位改革的指导文件，推动事业单位适应现代经济社会变化，适应公共服务需求的多层次、多方面等特点，需在人力资源绩效管理上重点突破。文章基于对事业单位人力资源绩效管理的内涵、目标取向以及现有难题等方面的梳理，进一步又展开了对其未来发展进路的讨论。

4.1 明确目标，转变管理观念

在事业单位实行人力资源绩效管理是管理理念与时俱进的体现，是推动事业单位管理体系和管理能力现代化的重要手段。由于事业单位人力资源绩效管理发展较晚，整体的理论体系和方法还不完善。因此，增进对绩效管理的宣传了解是前提。首先，强调人力资源绩效管理的重要性。在知识经济发达、市场经济繁荣的当下，人力资源的开发与使用已成为不同类型单位的竞争力量来源，也是个人的生存之本。其次，转变对人力资源绩效管理的定位认知。绩效管理不等同于绩效考核，其内涵更为丰富。管理者需要充分考虑到单位实际和员工工作的不同特性，以人为本，适当使用激励和奖惩机制。最后，事业单位应将公共服务的改善作为绩效管理的追求，有效地将单位目标与个人愿景结合起来，强化社会责任。

4.2 制订计划，完善管理基础

有章可循的绩效管理计划是确保整个执行过程科学化的关键［7］。在展开绩效管理前，结合本单位的实际情况制订出实施方案，确保员工了解、支持，使全体员工能够协力合作。绩效管理者应熟悉绩效管理的整体流程，制定出一套完整的绩效管理体系。计划的出发点应立足于本单位的年度或季度发展目标，并且该目标应建立在全体员工普遍认可的基础上。将整体目标按不同层级和业务部门分解为可评估的细小目标；选拔具有一定专业素质的绩效管理负责人，制订出科学合理的绩效考评方案，梳理绩效考核程序、细化考核指标，从员工的多方面表现进行考评；借助大数据、互联网等科学技术搜集整理员工数据，避免评估者的主观判断或恶意评判，通过精准分析得出客观的考评结论；控制绩效管理的整体成本，避免形式结果大于实际结果，消耗不必要的人力和物力。

4.3 加强反馈，提高管理效果

在绩效管理过程中，绩效管理者与员工的双向交流可达到民主参与、监督与控制的效果，促进内部凝聚力形成及整体绩效目标实现，对搭建一个绩效管理的互动平台具有衔接作用。首先，提升绩效管理效果需要收集信息，管理者主要通过与被评估人员进行沟通和交流［8］，了解其在工作中的整体情况，进而做出评价。其次，在阶段性的绩效评估结果产生后及时反馈，给予员工有效交待。精神上的褒奖或批评、物质上的奖励或惩罚、职位上的升迁或调整等都是对当事员工产生下一阶段工作动力的重要手段。最后，员工发现考核机制的不足，可及时告知管理者，使管理者进行调整或解释，最终双方达成共识。同时，事业单位的工作产出主要被公众所评价，员工也需要与公众进行交流以有效了解社会需求，提高公共服务的质量［9］。