劳务派遣使用童工，谁该罚

文/王佳浩

案例：

2021年6月16日，厦门市集美区人社局接举报，对厦门市某人力资源公司派遣使用两名童工展开立案调查。

经查，“拉工头”胡某于2021年5月25日持该人力资源公司证件，以该公司名义招用未满16周岁的双胞胎李某、李某柳2人并派遣到厦门市某广告公司任普工。2名童工的日常管理和工资发放由人力资源公司负责，广告公司负责每天的考勤和实际工作内容安排，至案发已累计工作23天。

随后，调查人员开具了《劳动保障监察限期改正指令书》，责令人力资源公司当即结清2名童工应得工资，送交其父母，并承担相关费用。当天，2名童工由其母亲接回住处监护。厦门市集美区人社局对招用2名童工的人力资源公司处以10000元罚款，对实际使用童工的广告公司和“拉工头”胡某进行了告诫教育。

及时剔除歧视内容 共建公平就业环境

根据人力资源和社会保障部官方消息，2021年高校毕业生有909万人，全国需要安排就业的城镇新增长劳动力在1500万人左右。在就业形势愈发严峻的当下，就业公平应如何保障？

郑宁认为，我国就业促进法对于平等就业权虽然有一些规定，但还比较原则化，今后各主体应努力共建公平的就业环境。“立法部门应通过立法加大对就业歧视行为的处罚力度；执法部门应加强对就业歧视的监督；企业应当增强社会责任，切实贯彻就业公平；媒体应当加大宣传力度，在全社会营造就业平等的氛围；政府应对推行平等就业的企业典型予以表彰奖励。”

王艳辉建议：“招聘公司应当对招聘信息进行审核，剔除那些含有民族、种族、性别、宗教信仰等方面的歧视性内容。另外，劳动部门应及时处理应聘者的举报投诉，对不合格的招聘公司进行严厉打击。”

对于求职者个人而言，王艳辉提醒：“尽量选择口碑比较好、知名度比较大的公司，可以在企业信用平台上提前搜索一下该企业相关的信息以及风评。同时，在接到HR的面试邀请时，求职者可以询问对方一些必要的问题，为自己的选择提供一些参考信息。”

郑宁也表示：“对于没有门槛的、高薪或薪酬明显高于行业平均水平的宣传语，应聘者要保持高度警惕，防止诈骗。此外，应聘者还要谨慎提供个人信息，谨慎上传身份证照片，确实需要时可以在照片上注明表示用途的文字。”

“面试是双向选择的过程，如果觉得面试时人格尊严不被尊重、企业文化存在问题，可以果断放弃。”郑宁说。

（稿件来源：《法治日报》）

人力资源公司提出申辩意见，要求免予处罚。理由一，2名童工是由“拉工头”胡某招聘，该公司与胡某为合作关系，非劳动关系，且公司未对2名童工的身份信息进行核实；理由二，广告公司为实际用工单位。

分析：

厦门市集美区人社局在对申辩意见进行集体评议时，存在以下两个争议焦点：

1.人力资源公司派遣使用2名童工到广告公司，人力资源公司声称没有掌握2名童工的身份信息，法律责任的承担主体是人力资源公司还是广告公司？

2.介绍人胡某以人力资源公司的名义招用2名童工，但胡某与人力资源公司不存在劳动关系，介绍人胡某是否可以认定为法律责任的承担主体？

本案作为集美区第一起以劳务派遣形式使用童工的案件，需要从行政执法的社会导向选择上加以分析和研判，认定相关责任方。

1.法律责任的承担主体应认定为人力资源公司

根据《禁止使用童工规定》第六条规定：用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚。《劳动合同法》第五十八条规定：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。本案中的人力资源公司作为用人单位，不能只一味按人头赚取服务费，而需要承担其作为用人单位的后续监管职责，不能“一派了之”，更不能以“未审核身份信息”、不知情为由逃避过错责任。

本案中，人力资源公司与广告公司双方事前已经签订《劳务承揽协议》，明确约定人力资源公司与被派遣员工直接建立劳动合同和事实劳动关系，并对承揽岗位的工作人员进行日常工作、现场管理，履行用人单位义务、承担用人单位法律责任。从实际情况来看，人力资源公司负责了2名童工的工资发放和日常管理，广告公司则负责每日考勤及实际工作安排。

据此，人力资源公司已存在使用童工的违法事实，且已从使用童工的违法行为中获益，不能因其不知情或无主观故意而免予处罚。

2.介绍人胡某的行为应认定为人力资源公司行为

根据《禁止使用童工规定》第七条规定：单位或者个人为不满16周岁的未成年人介绍就业的，由劳动保障行政部门按照每介绍一人处5000元罚款的标准给予处罚。本案中，胡某的介绍行为认定为个人行为还是公司行为，成为了讨论的另一个焦点问题。

本案中，胡某虽未与人力资源公司签订劳动合同，但其持人力资源公司的工作证进行招工，并从该公司后续收取的服务费中抽成。因此，可认定为介绍人胡某是以该公司的名义进行招工，双方对此也无争议。胡某与该公司存在的劳动关系争议应不影响认定胡某的行为为公司行为，对人力资源公司进行行政处罚合理合法。

当前，不少企业面对劳动力市场长期存在的招工难问题，使用了平台用工、共享用工、劳务派遣等新的灵活招用工模式，但采用这类招用工模式带来的人员管理、工资支付、社保缴纳、工伤责任等用工风险亟须进一步规范，而不是任其野蛮生长扩张。相关平台企业要熟悉掌握《劳动法》《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等法律法规，把好员工的入门关，抓好员工的信息审核，同时也要尽到对劳动者后续管理的义务。用工单位在实际使用派遣员工时，也要合理掌握自有员工和派遣员工的占比，遵守临时性、辅助性、替代性这“三性”要求，以免出现更大的用工风险。