事业单位人力资源绩效考核改进思路分析

文/李雪焰

在事业单位发展的过程中，为进一步的提高工作人员的积极性及主动性，使其更好地完成岗位职责，应采取适当的人力资源管理措施，而通过绩效考核的方式可以对事业单位工作人员实际的工作行为、工作效率、工作质量等进行检验，以准确的工作信息来制定相应的管理方案，使人力资源绩效考核可以符合事业单位实际的发展需求[1]。为此，在实际中需要不断地对绩效考核机制进行完善及补充，以事业单位的发展要求为基准来确定绩效考核目标，保证绩效考核执行的科学性及合理性，使人力资源管理的工作效率得到有效提高，进一步加强管理工作的服务水平。

一、绩效考核作用分析

（一）为人才分配提供基础依据

在人力资源管理中需要根据人才的信息来确认其适合的岗位，而利用绩效考核可以对人才的个人工作能力、工作态度、专业素质等进行综合全面的考核，这样可以为人力资源管理提供更为直观的人力资源信息，从而利用考核机制来获取人才的综合情况信息，保证岗位分配的科学性及合理性。采用绩效考核能够获取事业单位中人才的优缺点信息，从而在实际的人力资源管理中针对人才的个人能力方向来进行岗位的调动及安排，可以使人才在适合的岗位上更好地发挥出自身的能力，使人力资源配置得到有效优化。

（二）为事业单位运作提供保障

目前，我国多数事业单位都具备服务性、社会性、公益性的特征，在事业单位运行中为保证工作人员能够更好地完成岗位职责，需要重视提升其工作积极性[2,3]，可以利用人力资源绩效考核来检验各个岗位工作人员的实际情况，有效地保证工作质量及效率，为事业单位的正常运作提供基本保障。在事业单位中建立完善的绩效考核体系能够以明确的标准来进行工作考核，通过科学的评价方式使工作人员在岗位上保持充沛的热情及强烈的责任心。

（三）为奖惩制度的实施提供依据

在事业单位人力资源管理中需要对单位内部人力资源情况进行全面的考核及鉴定，通过绩效考核所提供的标准化考评标准来确认单位工作人员的实际业绩，考评结果可以为奖惩的实施提供参考依据，为人员工作岗位及工作内容的调整提供数据参考[4]。在事业单位中实行绩效考核需要注意保证其考核体系的完善性及科学性，以此来使考核结果可以更为直观、清晰、客观地反映出工作人员的信息情况，并以分析评价结果来反映出人员的工作情况，建立公平的竞争环境。对绩效考核结果较低水平的工作人员应进行相应的培训，将其培养成为事业单位的优秀工作人员。

二、适合事业单位采用的人力资源绩效考核方法分析

（一）指标法

在人力资源绩效考核中指标法主要是对关键业绩进行考核的方法，其能够对工作人员的实际业绩及贡献进行分析及评价，以指标数据来判断工作人员的实际绩效。在指标法的应用中会根据事业单位的实际运作情况及职工工作情况来设置关键参数信息，并按照固定的计算分析方式来对职工的绩效进行量化输出[5]，以量化标准使考核信息能够更为清晰地展现出来，此种绩效考核方法适用于经营性的事业单位。

（二）SWOT分析法

SWOT分析法的应用主要是对事业单位职工情况进行深层次的分析，其在实际中可以从优势、劣势、威胁、机会这几个维度判断职工在岗位中的工作情况，通过对这几项要素进行深入分析研究职工发展的发展需求，其有利于后续人力资源管理工作的顺利展开。在人力资源绩效考核中SWOT分析法的应用可以保证其所得信息的全面、系统、准确，从而在人力资源管理中更好地制定完善的发展规划及对策，目前此种方法主要以分析职工发展规划为方向。

（三）比较法

比较法是目前在事业单位最常用的人力资源绩效考核方法之一，其在实际中能够使职工的绩效情况最直观地展现出来，从而为管理及决策提供高质量的信息报告[6]。比较法主要是对职工过去及现在的实际绩效进行比对的方式来判断其实际工作情况，但在此方法的应用中需要注意无法进行多个被考核者之间的比较的问题，这也使比较法在应用中存有一定的限制，因此在事业单位中通常会采用交叉论证的方式来对此种方法进行运用。

（四）量表法

量表法是通过量化的方式来分析岗位情况，在实际应用中可以将其视为一种行为测量工具，根据事业单位运行情况来确定具体的绩效考核指标，并以职工的行为表现等进行分数分配，并按照实际权重评价目标对象的情况，通过总分来得出最后的绩效考核结果[7]。量表法在实际应用中具备了客观、公正的使用特征，并且按照指标权重进行考核的方式，能够对多个目标对象进行比较，但此种方法，对人力资源管理人员的专业要求较高，需要由专业设计人员按照规定方法进行计算，以此来保证结果的精准性。

三、绩效考核改进思路分析

（一）确认绩效考核标准

在事业单位人力资源绩效考核中，通过制定明确的标准可以为考核工作的顺利展开提供可靠指标，以此来对考核过程、内容、方法等进行有效地规范，使绩效考核结果更为精准、有效、科学，为人力资源工作的开展提供准确依据[8]。绩效考核标准主要是以事业单位的运营性质、发展战略、岗位职责等来进行确定，使人力资源绩效考核方向与事业单位发展目标相一致，以此来提升人力资源绩效考核开展的有效性。

（二）完善绩效考核程序

首先，岗位职责分析。在人力资源绩效考核工作中，需要对事业单位内部各个岗位的实际情况进行充分的观察分析，以此对具体的岗位职责、工作性质等进行确定，通过定量考核的方式确认绩效考核目标，并保证考核过程的客观、公正，降低人为因素对绩效考核所产生的影响。在岗位职责分析的过程中，要定期编制述职报告，以此为参考确定事业单位可行的绩效考核民主评议机制，达到对人力资源绩效考核体系进行有效优化的目的。

其次，完善绩效考核体系。在事业单位中需要由人力资源管理部门来落实绩效考核机制[9]，加强对绩效考核过程的控制及监督，按照规章制度的要求实施各项考核活动，并对各个岗位情况进行全面的记录、分析，以此来评价事业单位中各个岗位的情况，推动人力资源管理工作的顺利开展。

（三）选择绩效考核方法

在人力资源绩效考核中可以采用的考核方法种类较多，应考虑不同考核方法在实际中主要的应用方向、应用条件、应用效果，结合事业单位的实际性质来选择适用的考核方法。以上提出的几种在实际中具有较好应用效果的绩效考核方法，在具体的执行目标中有一定的差异，需要结合实际来进行组织实施，保证人力资源绩效考核符合事业单位的客观情况，这样可以使考核结果更为公平、公正、民主，进而提高绩效考核的有效性[10]。

（四）加强绩效考核反馈

在完成人力资源绩效考核后需要根据结果进行全面的评估，并根据评估情况来进行考核反馈，以评估结果综合考量职工适合的岗位及其未来职业发展。能够进一步地优化人力资源管理体系，充分地发挥出绩效考核的作用，同时针对绩效考核结果进行反馈还可以针对职工实际情况来对其进行专业培训及指导，有利于职工在事业单位的良好发展，符合人力资源管理长效机制的落实要求。

四、结语

绩效考核作为人力资源管理中的组成部分，其在实际中可以推动人力资源管理体系的完善，并充分地对事业单位人力资源所具备的潜力进行挖掘，实现优化人力资源管理执行效果的目的。在实际中需要以事业单位发展的战略方针为基础，结合人力资源的特征来进行综合规划，在合理分配工作人员利益的同时，实现对人才潜力的挖掘及考核，从业绩、能力、态度等方面进行综合分析及判断，以此保证绩效考核的科学合理，在提升人力资源配置效率的同时使人才可以在岗位中更好地发挥自身的价值。