学习共同体视域下辅导员职业成长研究

文/郑丽萍

教育部发布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》要求，高等学校要不断提高辅导员队伍的专业水平和职业能力，保证辅导员工作有条件、干事有平台、待遇有保障、发展有空间。辅导员是工作在最一线、离学生最近的人，是思想政治教育的骨干力量[1]。如何有效促进辅导员的职业成长，使辅导员真正成长为学生的人生导师和知心朋友，是值得深入思考和积极探索的课题。只有辅导员队伍“学”好了，才能给予学生有效的“辅”和“导”。而引入学习共同体理论，有利于从共同愿景和学习型组织的角度探讨辅导员职业成长的有效路径。

一、学习共同体理论与辅导员职业成长

专业学习共同体（Professional Learning Community,PLC）产生于20世纪80年代的美国教师教育改革运动，是由管理学衍生出来的一种学习型组织理论。该理论具有以下特征：支持性和共享性的领导、共同的价值观和愿景、参与共享的个人实践、持续变革的学习型组织[2]。已有学者把学习共同体理论应用到辅导员身上，称之为辅导员学习共同体。辅导员学习共同体，是指由辅导员与具有一定共同特征和对辅导员发展会产生一定影响的相关对象组成，是一种具有资源共享、同质促进、异质互补、共同发展性质的群体[3]。以学习共同体视域研究辅导员职业成长，有利于从整体育人的角度审视辅导员队伍建设。在共同体视域下，辅导员能够得到更好的职业成长，主要表现在以下方面：能够有效搭建辅导员成长的桥梁和平台，将“立德树人”的根本目标作为指引构建辅导员队伍的共同愿景，按照习总书记“围绕学生，关照学生，服务学生”的要求，成长为学生成长成才的人生导师和健康生活的知心朋友；能够将“参与、分享与合作”作为辅导员学习、成长的核心方式，多做经验交流，多搞团队建设，实现资源共享和共同成长；能够将持续变革作为个体和团队的不懈追求，坚持以学生为中心，根据工作对象和环境的变化不断创新，与时俱进，既实现了方法的转变又实现了思维的转变，既实现了能力的提升也实现了理念的更新。

二、当前辅导员职业成长的现状及问题

（一）事务工作繁重，成长规划不清晰

有人说，辅导员是114、110、119……只要学生有需要，辅导员就会及时出现。面对200名甚至更多名学生的学习生活、成长发展，辅导员的日常工作包括查课查寝、谈心谈话、干部培养、班级建设、入党培养、心理辅导、资助帮扶等多方面事务，工作十分繁重。在当前常态化疫情防控之下，辅导员对学生的管理更是事无巨细，甚至一些辅导员还兼任着党务秘书、党支部书记、社团指导老师等，以至于一些辅导员尤其是新入职辅导员常常会迷茫，会提出“辅导员到底是干什么的”这样的问题。加上多数辅导员所带学生的专业方向与自己所学专业方向往往大相径庭，导致职业感薄弱、归属感不强、对未来发展缺乏信心、对自身在辅导员职业上的成长规划不清晰。

（二）专业化发展的培训体系不健全

就辅导员的专业背景而言，各高校招聘辅导员时对专业的要求不一。辅导员的专业观，大体有三种具有代表性的意见：一是专业淡化论。比如招聘时不作专业背景的要求；二是人文社科论。选聘辅导员要求“具有相关专业的学科背景”；三是学生对口论。即与所带学生的专业相同或相近。如我校辅导员的招聘基于第一种观点，不限专业，广纳人才，看中的是应聘者的政治素质、综合能力、学生干部经历等。而2014年教育部印发的《辅导员职业能力标准》（暂行）对辅导员的专业能力要求是很高的，不仅要“具备宽广的知识储备，了解马克思主义理论、哲学、政治学、教育学、社会学、心理学、管理学、伦理学、法学等学科的基本原理和基础知识”，还要掌握思想政治教育工作、学生安全管理工作、心理健康教育工作等专业知识。可见，辅导员的职后教育与职后成长对辅导员的专业发展起着至关重要的作用。

目前，多数高校辅导员的培训，主要是采用临时邀请专家讲座、个别外送培训的方式，尚未针对辅导员所需专业知识和辅导员的“九大职业功能”开展系统的、科学合理的专业化培训。

（三）职业化发展的支持保障不充分

职业化的发展离不开自身理论、实践的支撑，以及外部环境的有力支持。如我校非马克思主义理论、思想政治教育学科出身的辅导员占到了绝大多数，在理论研究上缺乏有力支撑，工作常常流于经验化、常规化，难以将实践与理论进行有效结合，将工作经验、方法进行提炼和提升，也难以形成科研成果。从外部来看，虽然《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确规定：应当按总体上师生比不低于1:200的比例设置专职辅导员岗位；高等学校应当制定专门办法和激励保障机制，落实专职辅导员职务职级“双线”晋升要求；对专职辅导员的专业技术职务（职称）评聘，不仅应该单设标准、单列计划、单独评审，还要结合工作实际，在科研等条件上予以适当优待，而更加注重考察工作业绩和育人实效。但一些高校并没有完全照此执行，有关辅导员发展的机制体制不完善，缺乏有效的职业化发展政策保障。

（四）专家化发展的学习型组织较欠缺

虽然辅导员是实行学工部和二级学院双重管理，但辅导员的工作阵地在二级学院，具体工作又分管着不同的年级，因此大部分的时间是单打独斗，相互间的交流机会较少，难以聚在一起共同学习、共同研讨、资源共享、互助共赢，团队合力不足。加上专家型辅导员或十分优秀的辅导员为数不多，可借鉴的资源欠缺，辅导员队伍建设的领军人物不足，因此专家化发展的学习型组织较欠缺。

三、学习共同体视域下辅导员的职业成长路径

（一）构建辅导员职业发展的共同愿景

首先，立德树人是高等教育的根本任务，因此辅导员队伍首先应该树立育人的共同愿景，即：加强思想引领和关心关爱，深入开展中国特色社会主义教育，帮助学生坚定“四个自信”、树立正确的“三观”，培养中国特色社会主义的合格建设者和可靠接班人。

其次，辅导员队伍成长发展的共同愿景是：通过分享与借鉴、互助与互动、参与与合作，实现职业素质与能力的提升，成为大学生成长成才的人生导师和健康生活的知心朋友，走向专业化、职业化、专家化的发展道路。

（二）健全辅导员职业成长的保障制度

辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，应当对其积极培养，着力构建促进辅导员职业成长的长效机制。例如在严格辅导员工作制度方面，应包括会议制度、工作记录制度、谈心谈话制度、联系家长制度、重大事项报告制度、继续教育制度等。建立辅导员岗前培训和在职培训制度。坚持先培训后上岗，抓好入职前教育；建立入职后系统化的培训体系，将校本培训、日常业务培训与骨干外送培训、基地提高班培训、海外研修等有机结合，既要解决工作中的具体操作问题，又要针对思想政治教育及相关的专业教育，以及学生工作的前沿问题和热点难点问题。支持辅导员在做好大学生思想政治教育工作的基础上攻读相关专业更高层次的学位。支持辅导员结合大学生思想政治教育实践，开展科学研究和教学活动，努力提高辅导员的业务素质和工作能力。辅导员参照专任教师职称要求评聘思想政治教育学科职称时，实行单列计划、单设标准、单独评审、统一聘任。推行辅导员职级晋升办法，实现“双线”晋升。

（三）创建辅导员职业成长的学习型组织

高校辅导员队伍建设应突破传统的行政强制参与，构建平等交流环境，形成平等参与机制，以学习共同体为手段，形成以工作内容和自我发展为研究对象的学习型组织[4]。如针对辅导员的九大职业功能，以思想教育、班级管理、学业服务等具体工作或特色工作为主攻方向，按照辅导员各自兴趣爱好和发展方向组建团队，招募带头人，开展辅导员团队建设，打造辅导员精品项目。建设“辅导员成长工作坊”，根据学生工作实际，开设不同主题的工作坊，创设情境，运用小组讨论、专家分析、同伴启示、小组模拟等方法探讨案例、提出对策，在互动中实现交流学习、互相补充。建设“辅导员名师工作室”，以优秀辅导员带动一批辅导员钻研工作、共同提升。开设辅导员沙龙，定期就某一主题进行交流对话、相互探讨、相互学习。

（四）培养一批辅导员职业成长的领头人

正如学生的成长需要榜样的引领一样，辅导员的成长也应发挥榜样的力量，因此要培养一批辅导员职业成长的领头人。一是对于专业能力强的、发展潜力大的、工作年限长的或者职称、职务级别高的辅导员要给任务、立旗帜、树标杆，从而培养一批专家型辅导员，还要通过辅导员队伍建设平台发挥其示范带动作用；二是可以通过辅导员论坛、辅导员素质能力大赛等，发现优秀、锻炼优秀；三是可以聘任辅导员中的优秀人物担任新进辅导员或年轻辅导员的成长导师，对个人职业规划进行指导，对思想政治教育、学生事务管理等具体工作能力进行培养；四是积极打造“辅导员年度人物”“辅导员名师工作室”等，加大激励措施，培养辅导员队伍中的领军人物，激励更多辅导员积极成长；五是积极利用校外资源，在国家级、省市级辅导员年度人物、最美辅导员中邀请榜样人物与辅导员队伍面对面交流分享，创建以优秀典型为引领的学习共同体氛围。