人力资源绩效管理的改进对策分析

2021-11-22吴安静河南省地球物理空间信息研究院

现代经济信息 2021年17期

吴安静河南省地球物理空间信息研究院

人力资源绩效管理要求管理者从企业的实际情况出发，对现状展开剖析，准确定位出企业发展过程中存在的问题。在不断深化的基础上，针对问题提出相关措施，让人力资源绩效管理在企业的发展过程中发挥重要作用，帮组企业建立长远发展的规划。在时代快速发展的过程中，应当关注绩效管理体系的健全，保持与时代同步，在发展的浪潮中与时俱进。

一、人力资源绩效管理的意义

绩效管理包含绩效管理的过程和结果，企业在利用有效的绩效管理时能够满足提升人力资源管理的需求。在开展人力资源管理期间，依据科学的绩效管理能够加强企业和员工的联系，这对于企业的发展大有裨益。绩效管理属于系统化的管理，在实践中要求员工和管理者共同参与，在双方交流配合的基础上，促进企业目标和员工的绩效相联系[1]。管理者需要给员工提供相关的帮助和支持，让员工积极努力完成绩效目标。从系统性的角度出发，绩效管理包含绩效计划、考核、结果、反馈等多个方面的内容，在形成整体性过程中，反映出各阶段的内在联系，并且在管理期间保持优化的改进过程，最大程度上发挥出绩效管理的优势作用[2]。绩效管理并不是依托于单一内容对员工做出评价，而应该成为实现企业战略目标的主要支撑。在企业的发展过程中，绩效管理注重绩效改进，通过绩效改进能更好地提升员工的能力素质，更好地改进员工的工作方式，同时也能使员工更加重视人自身能力的发展。

二、人力资源绩效管理中易存在的问题

(一)绩效管理目标缺失

在加强人力资源管理制度建设期间，涉及到的相关内容需要具备针对性。若是对人力资源绩效管理缺乏认知，难以将人力资源绩效管理的理念和企业的发展建立起相关联系，在此情况下，绩效管理就失去了方向性。即使在短期时间内能够取得成绩，也难以长时间维持积极向上的状态。人力资源绩效管理必须具有针对性和强调性的特点，对当前企业的状态进行全面了解和把握，通过与期望的对比发现现有阶段存在差异之处。在实际执行中，若是对自身能力和目标没有实现统一定位，就会形成期望过高的现象，这也不符合人力资源绩效管理的落实。

(二)绩效管理文化缺失

在企业发展过程中，企业文化是始终存在的，整个运行环节都会受到企业文化的影响。从企业的目的性出发，追求经济效益是无可厚非的，但企业的文化建设也是必不可少的，加强人力资源绩效管理，就应该树立正确的管理文化，实现企业内部统一发展的目标。针对员工来讲，通过工作获得个人回报，这种为利益而努力的状况需要正视起来，如果员工在努力后没有获得所需，就逐渐失去了对工作的积极性，甚至可能选择离职。绩效管理应该联系到员工的具体情况，根据企业状况合理制定计划，避免因文化缺失造成认知性缺乏。

(三)绩效管理方式不合理

绩效管理在落实过程中，要依据对应的目标进行设计，将具体的管理内容进行细化研究，确保在行动中不盲目。实际开展期间，如果对绩效管理措施选择不当，就会导致人力资源管理工作的执行水平下降。在对当前绩效管理分析研究中，要按照合理的角度去探知问题，发现目前绩效管理中存在的问题，对绩效管理引起重视。在企业建设期间，绩效管理方式必须符合现阶段环境特征，从绩效管理业务的价值方向出发，完善建设机制，逐渐提升适应市场的能力[3]。

(四)绩效考核管理制度缺乏

在工作中若是对绩效考核没有引起重视，就会出现松懈和不负责任的行为。管理制度的确立要依据公平性和科学性的原则，在纳入绩效考核的具体项目时，要保证均衡，按照合理的分配确立最佳的评价体系[4]。绩效考核管理需要考虑到全面性，除了个人的日常表现、工作能力和态度外，对于取得的工作效果以及培训教育等方面的总体特征均需考虑在内。只有保证绩效考核管理制度的完整性和科学性，才能够为正常工作开展中的各种事项提供相关标准，保证人员各司其职，达到井然有序的状态。

三、人力资源绩效管理的改进对策

(一)依托实际，树立人力资源绩效管理目标

只有保证定位准确，结合企业的具体状况和员工的现实发展，才能够制定出科学的管理目标。树立人力资源绩效管理目标需要与工作计划保持一定的协调性，在实施的各项措施方面，要依据企业规模和工作性质，让企业发展符合市场环境，在公平的竞争环境下，审视市场的发展动向，保持战略目标的精确性[5]。人力资源绩效管理与个人紧密相关，个人在为企业创造效益时，会严格按照相关规定来执行，在不同阶段按照工作计划内容，人力资源绩效管理可以进行优化调整。

从目标设定的方向出发，主要包括对工作目标的设定以及发展目标的确立。工作目标属于企业内员工个人的理想与企业奋斗目标的有机融合，两者在保持一致的基础上，用员工的积极努力不断推动企业奋斗目标的实现，这一阶段必须建立在信任的基础上。发展目标应与工作目标同步执行，按照员工的具体工作任务设置胜任力的标准，胜任力需要从企业要求岗位人员必须具备的能力角度出发，促进员工能够胜任工作任务，保持各项行动的顺利执行。

(二)促进发展，优化人力资源绩效管理的方式

绩效管理在落实期间，需要得到企业内部成员的共同认可，只有按照公正和公开的标准，才能够保障内部员工的统一执行。在优化人力资源绩效管理方式时，要注重对效果的体现，在管理期间，要根据员工的绩效确立与之对应的奖惩措施，可以依据绩效管理最终得出的效果来作为评定职称的标准，在涉及到薪资待遇方面，将绩效表现视作薪酬评定的重要因素。

在优化人力资源绩效管理期间，应当以企业为主体，为了提升绩效管理的效率，应尽可能采用信息化的管理方式，保证运行期间的质量。实行绩效管理督促每位员工树立正确的思想，拥有健康的发展目标，加强自我管控和服务意识，激发个人潜能，促进企业的健康发展。

(三)健全机制，完善绩效考核管理制度

在优化和完善绩效考核管理制度时，要依据企业内部具体设置的岗位，按照职位的特点来实施合理性评估，针对工作内容、岗位职责来科学化分析，让员工在工作中的实际价值得到体现。在依据不同岗位确立评定制度时，遵循科学化与有效化的特征，既要满足制度确立的严谨性，又要保证相关内容与实际操作紧密相关，从员工的实际工作状况出发。考核虽然不属于唯一的工作重点，但它与各项工作的推进形成促进关系，只有让考核标准与绩效目标对应起来，才能够为员工带来正确的指引，保证绩效目标的失效。

从评估考核的角度出发，主要涉及到绩效的监控、量化比例、反馈和评估三方面内容[6]。在对绩效监控阶段，要把握员工在企业内部的工作表现，通过工作内容展开分析，若是存在不足的地方还应当及时进行改善。绩效的量化比例中，要重视关键的影响因素，按照员工对岗位的胜任程度，结合绩效监控来整理相关的数据，最终保证呈现出来的是一种量化的绩效结果。

(四)促进融合，营造绩效管理的企业文化

企业文化无声无息地影响到各个方面，在加强企业文化建设时，不仅能够促使员工树立积极进步的思想，在与企业的战略目标保持一致时，还可以彰显出企业的奋斗理念[7]。在营造绩效管理企业文化的背景下，无形中约束员工的行为，加强对员工的管理，保证绩效管理发挥出最大的作用，保证工作氛围适应工作发展。绩效管理理念可以从文化影响方面出发，不仅要提升工作能力，还要注重对个人素养的培养，让员工在适宜的工作氛围中，努力向上，最终实现人企双赢的目标。

在实践阶段，需重视人力资源绩效管理的引导作用。首先，营造绩效管理的企业文化能够让绩效管理的重要意义得到广泛宣传，促进员工加强思想认识，保证绩效评价的积极性得到提升。只有在此条件下，才能够有效引进员工配合企业人力资源绩效管理工作的全面落实，保证绩效考核制度的准确实施。

(五)展现价值，保证绩效管理执行的科学性

在倡导人力资源绩效管理期间，就应该引起重视，设计人员需要全面掌握与绩效管理体系建设相关的内容。整个人力资源绩效管理要以服务性为基础，发现不足之处做出改正。为了便于更好地实现自身价值，各项措施的制定和执行都应该对内容进行精准性的掌握。人力资源绩效管理以提高企业员工的工作积极性为出发点，要尽可能发挥出企业内部员工的效用和价值，要在完成绩效目标的基础上，提升工作效率。